< Terug naar overzicht

Tekort aan talent minder nijpend in België

Amper 13% van de Belgische werkgevers heeft het nog moeilijk om vacatures in te vullen. Wereldwijd is dit 36%. Technische profielen blijven de ranglijst van de knelpuntberoepen aanvoeren. Niettemin sturen steeds meer werkgevers hun strategie bij om het talententekort te tackelen.

Dat blijkt uit een enquête van HR-dienstengroep Manpower naar het tekort aan talent bij meer dan 37.000 werkgevers uit 42 landen. Wereldwijd ondervindt 36% van de werkgevers moeilijkheden om openstaande vacatures in te vullen. Dat is het hoogste percentage sinds zeven jaar.

België is opnieuw een vreemde eend in de bijt en rapporteert voor de derde keer op rij een daling van het aantal moeilijk in te vullen vacatures. Terwijl 22% van de Belgische bedrijven vorig jaar het moeilijk had om vacatures in te vullen, is dit percentage gedaald naar 13%.

Vooral de Brusselse werkgevers (17%) hebben moeite om hun vacatures in te vullen, zelfs al ligt dit percentage tien procentpunten lager dan vorig jaar (27%). In Vlaanderen blijft het tekort min of meer stabiel met 12% tegenover 14% vorig jaar. In Wallonië daarentegen neemt het percentage een opvallende duik: van 33% in 2013 naar 9% dit jaar.

Mogelijke verklaringen hiervoor zijn de aanslepende economische onzekerheid, waardoor er sowieso minder aangeworven wordt. Maar tegelijk leidt dit ook tot een groeiende pool van competente kandidaten door de vele herstructureringen. Bovendien zijn kandidaten vandaag bereid om meer toegevingen te doen om een job te bemachtigen en worden activeringsprogramma’s voor werkzoekenden almaar effectiever.

“Ten slotte houden meer werkgevers (75% tegenover 60% vorig jaar) rekening met het tekort aan talent in hun bedrijfsstrategie en stemmen ze hun werking daarop af. Anders gezegd: het HR-beleid wordt steeds meer integraal deel van het businessmodel”, zegt Philippe Lacroix, managing director van ManpowerGroup BeLux.

Knelpuntberoepen
Net zoals vorig jaar, voeren de geschoolde arbeiders (lassers, elektriciens, metselaars,…) en de technici (onderhoud, productie,…) de top tien aan van de knelpuntberoepen in België. Gevolgd door de ingenieurs die op 3 opnieuw hun intrede doen in de ranglijst.

Andere kritieke functies in de lijst zijn, net als de voorbije jaren, de secretarissen, (directie)assistenten en administratieve medewerkers op 4, de ongeschoolde arbeiders (op 5, of drie plaatsen lager), de boekhouders en financiële profielen op 7 en de chauffeurs op 9, sales managers (op 6) en commerciële profielen (op 8).

Ten slotte sluiten de IT-profielen de top tien af. In vergelijking met vorig jaar, zijn drie profielen uit de lijst verdwenen: mecaniciens, teamleiders (supervisie) en verrassend ook de verpleegkundigen.

De hoofdoorzaak volgens de werkgevers die moeilijkheden ondervinden, is bovenal kwantitatief: het tekort aan of het helemaal niet beschikbaar zijn van kandidaten (45%). Maar er zijn ook kwalitatieve redenen, zoals een gebrek aan technische vaardigheden (37%) of te weinig inzetbaarheid of soft skills (19%). Slechts 5% van de werkgevers wijzen loonkostenzaken met de vinger.

Strategie
Hoewel het tekort minder nijpend is, blijft één op de twee werkgevers van mening dat de service naar de klanten daalt zonder de juiste mensen aan boord. 28% spreekt zelfs van een ‘sterke’ impact op de dienstverlening. Andere moeilijkheden die werkgevers ondervinden zijn: verlies aan concurrentiekracht en productiviteit (56% of 16 procentpunten meer dan vorig jaar), aantasting van de dienstverlening aan de klanten (48%), stijging van de loonkosten (38%) en een hoger personeelsverloop (32%).

Opmerkelijk is dat werkgevers meer proactief reageren. Drie op de vier Belgische werkgevers zetten een strategie op poten om het probleem van het talenttekort aan te pakken. Vorig jaar nog stelde 40% dat ze geen enkele actie ondernamen om hun strategie bij te sturen in functie van de schaarste.

Van werkgevers die vandaag actie ondernemen, past het merendeel (37%) vooral hun HR-beleid aan, pas daarna nemen ze hun rekrutering en ‘sourcing’ (26%) onder de loep, gevolgd door een reorganisatie van het werk (20%).

Meer in detail betekent dit dat ze in eerste instantie partneren met scholen en opleidingsorganisaties (18%), investeren in de vorming en ontwikkeling van de eigen medewerkers (17%) of ze nemen hun toevlucht tot innovatieve rekruteringsmethodes (12%).

 

Geef als eerste een reactie

Om reacties te kunnen geven moet u inloggen
< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen