< Terug naar overzicht

Opleiding: de 8 keuzes

Kiest u voor een kant-en-klare opleiding van buitenaf of organiseert u de training beter zelf? Het welslagen staat of valt met de opvolging van de rechtstreekse leidinggevende, zegt Karen Wouters, ex-Vlerick en nu lector aan de Robert H. Smith School of Business in Maryland, VS. Ze licht acht cruciale keuzes toe.

Keuze 1: de opleiding


“Het strategisch belang is en blijft een doorslaggevende factor”, zegt Wouters. “Opleidingen rond zaken waarmee bedrijven zich kunnen onderscheiden van de concurrentie, zijn niet zomaar off the shelf te nemen. Ze vereisen interne investeringen en een aanpak op maat. Andere, bijvoorbeeld meer administratieve opleidingen, worden sneller extern gezocht.” Een inhouse training valt natuurlijk duurder uit, want ze vraagt manuren om te ontwikkelen. Maar door het strategische belang is de pay-off groter en belangrijker voor de organisatie.
“Bedrijfsspecifieke opleidingen moet je natuurlijk bijna altijd inhouse doen. Het hangt er ook vanaf of je als HR-dienst de expertise in huis hebt. Voor een assertiviteitstraining, bijvoorbeeld, ligt dat niet voor de hand. Daarnaast kies je in dat laatste geval ook beter voor een externe omgeving, die veiliger aanvoelt voor de deelnemers.”

Keuze 2: de trainer


“Een interne trainer heeft de vertaalslag mee. Hij zal beter kunnen garanderen dat de opleiding gelinkt is aan de huidige jobcontext. Daarnaast kan hij makkelijker de leerbehoeftes in kaart brengen. Voor een externe trainer vraagt het veel meer energie om de motivatie en de doelen van de training na te gaan, de behoeftes vast te stellen en zijn doelpubliek te leren kennen. Nadeel van een externe trainer is ook dat hij geneigd is zijn aanbod te verkopen. Een interne trainer staat wel aan de kant van de werkgever – en dat heeft uiteraard ook zo zijn voor- en nadelen. Bovendien kan hij dus in de val trappen om sommige problemen in eigen huis niet meer te zien.”

Keuze 3: de grootte


“Hoe groter de groep, hoe meer je echte classroomtrainingen krijgt. Dat zijn meer lezingen, zoals we die kennen aan de universiteit. Die kunnen wel nuttig zijn om een aantal concepten bij te brengen, maar echt vaardigheden aanleren lukt niet op die manier. In de Smith School opteren we voor een limiet van 35 deelnemers. Met kleinere groepen kan je veel interactiever werken en kan je al eens dingen gaan uitproberen.”

Keuze 4: de baas


“Onderzoek heeft aangetoond dat betrokkenheid van de baas zeker belangrijk is. Maar dat gaat veel ruimer dan zijn of haar aanwezigheid op de training. Bij elke vorm van opleiding of coaching zijn er drie momenten: voor, tijdens en na. Zowel voor als na de training is de manager eigenlijk belangrijker dan de trainer. Voor de training: omdat hij op dat moment samen met de trainer op zoek gaat naar de juiste opleiding en leerbehoeftes. Na de training: om de vertaalslag naar de job te garanderen.”

Keuze 5: de opvolging


"Als een werknemer gewoon zijn sessies van anderhalve dag afhaspelt en als met hem niet besproken wordt hoe hij het geleerde moet vertalen naar zijn job, dan komt daar niets uit. Een baas moet samen met de coach een persoonlijk ontwikkelingsplan opstellen en verfijnen naargelang van de noden. Als een werknemer daar op het einde van het jaar op afgerekend of beloond wordt, dan is er wel degelijk een effect. De baas is bovendien dikwijls betrokken partij bij de zaken die de trainee moet veranderen. Hij is ook vaak een stuk van het probleem en moet deels mee voor de oplossing zorgen.”
Bovendien verhoogt de tevredenheid wanneer een werknemer voelt dat er in hem geïnvesteerd wordt. Hij is dan meer bereid iets terug te doen. Werknemers betalen als het ware terug in performantie. Je oogst wat je zaait.

Keuze 6: het roer


Moet een HR-manager het roer stevig in de hand houden of moet hij meer openstaan voor suggesties van de opleider? Karen Wouters: “De HR-manager moet zeker openstaan voor suggesties. Een partnerschap is ideaal, maar dat ligt niet altijd voor de hand. Externe providers willen vaak gewoon hun opleiding verkopen, terwijl de klant op korte termijn op zoek is naar een oplossing.”

Keuze 7: e-learning


“Tegenwoordig stappen bedrijven meer en meer af van pure e-learning en kiezen ze voor ‘blended learning’, waarbij ze klassikaal leren combineren met e-learning. Het voordeel aan e-learning is wel dat je bespaart op kosten en verplaatsingen, maar daartegenover staat dat mensen vaak niet gemotiveerd zijn om heel die opleiding te doorlopen. En dat is dikwijls omdat ze voortdurend op hun eentje moeten leren. Als u een e-learningpakket combineert met af en toe classroomsessies, is het makkelijker om mensen te helpen en te stimuleren om verder te gaan.”

Keuze 8: de crisis


“Voor de meer strategische opleidingen is het wellicht geen goed idee in het budget te snijden als je op lange termijn het personeel multi-inzetbaar wilt houden. Maar ik kan het wel begrijpen dat meer administratieve trainingen even opgeschort worden. Als u dan toch moet besparen, is het noodzakelijk een onderscheid te maken volgens het strategisch belang.”

Abonnees lezen het volledige interview met Karen Wouters in HR Square nr. 69 hier. U bent nog geen abonnee? Neem dan hier een kijkje.

Geef als eerste een reactie

Om reacties te kunnen geven moet u inloggen
< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen