< Terug naar overzicht

Ontslag: de vragen die elke werkgever zich altijd moet stellen bij een ontslag

Welke voorschriften, onkosten én eventuele extra vergoedingen horen bij de beëindiging van een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur door de werkgever?


Hendrik De Schrijver

Barbara Callewier

1. Beleidskeuze: onmiddellijke beëindiging of beëindiging op termijn
Bij beëindiging van een arbeidsovereenkomst die voor onbepaalde duur afgesloten werd, kan de werkgever de werknemer een opzeggingstermijn laten presteren. In dat geval neemt de arbeidsovereenkomst slechts een einde na afloop van de opzeggingstermijn (waarbij er rekening gehouden moet worden met de wettelijke periodes van schorsing, in het bijzonder bij ziekte en verlof). Tijdens de opzeggingstermijn blijven de rechten en plichten van de partijen onverminderd gelden. Ofwel betaalt de werkgever een compenserende opzeggingsvergoeding uit. In dat geval eindigt de arbeidsovereenkomst onmiddellijk.

2. Bijzondere formaliteiten bij beëindiging met presteren van opzeggingstermijn
Als de werkgever de voorkeur geeft aan het presteren van de opzeggingstermijn, moet hij strikte vormvereisten in acht nemen. Zo moet de opzeggingsbrief in de juiste taal (de taal van de exploitatiezetel) opgesteld worden. De aanvangsdatum (de eerste van de maand volgend op de maand waarin de opzegging uitwerking heeft voor bedienden en de maandag volgend op de week waarin de opzegging uitwerking heeft voor arbeiders) en de duur van de opzeggingstermijn moeten vermeld worden. Voorts kan de opzeggingsbrief (in geval van opzegging uitgaande van de werkgever) op straffe van nietigheid slechts op twee wijzen correct ter kennis worden gebracht: via aangetekend schrijven (dat uitwerking heeft de derde werkdag na verzending) of via gerechtsdeurwaardersexploot (dat onmiddellijke uitwerking heeft, artikel 37 Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978).
Als deze voorschriften niet worden nageleefd, is er sprake van een onregelmatige beëindiging die aanleiding geeft tot de betaling van een compenserende verbrekingsvergoeding.

3. Berekening opzeggingstermijn of opzeggingsvergoeding
Als er geen verkorte (bijvoorbeeld bij beëindiging tijdens de proefperiode) of langere opzeggingstermijnen (bijvoorbeeld bij conventionele anciënniteit) gelden, zijn de normale opzeggingstermijnen (of de hiermee overeenstemmende opzeggingsvergoedingen) van toepassing.
Voor arbeiders zijn deze (bij toepassing van de CAO nr. 75 van 20 december 1999) in beginsel vervat in een sectorale CAO. Voor bedienden dient men daarentegen in eerste instantie na te gaan of het een lagere of hogere bediende betreft. Voor een lagere bediende (zijn bruto bezoldiging overschrijdt de geïndexeerde bruto jaarloongrens - in 2004: 26.418 euro - niet) gelden de minimumopzeggingstermijnen: drie maanden per begonnen schijf van vijf jaar anciënniteit.
Geniet de bediende wel de vereiste bruto jaarloongrens, dan dient de opzeggingstermijn vastgesteld te worden mits inachtneming van de klassieke criteria, namelijk anciënniteit, leeftijd, loon en eventueel de functie (artikel 82 Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978). Hierbij wordt doorgaans de formule-Claeys gehanteerd.


4. Bijzondere ontslagbescherming
De Belgische wetgever kende een belangrijk aantal categorieën van werknemers een bijzondere ontslagbescherming toe. Denk maar aan de beschermde werknemers. In tegenstelling tot hetgeen vaak gedacht wordt, omvat deze categorie niet enkel de werknemersvertegenwoordigers (waarvan de bespreking buiten huidig bestek valt), maar eveneens tal van tijdelijke beschermde werknemers. Daarnaast kan er een conventionele ontslagbescherming worden ingebouwd.
4.1. Wettelijke ontslagbescherming
A. Bijzondere functie
Een eerste categorie van beschermde werknemers betreft deze die als gevolg van de bijzondere functie (of mandaat) die ze uitoefenen, niet mogen ontslagen worden om redenen eigen aan deze functie (of dit mandaat) en na het volgen van een strikt voorgeschreven procedure. Hieronder vallen vooral de klassieke werknemersvertegenwoordigers: leden van de ondernemingsraad en van het comité voor preventie en bescherming op het werk (artikel 2 Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden van 19 maart 1991), vakbondsafgevaardigden (artikel 18 van de CAO nr. 5 inzake het statuut van de syndicale afvaardiging van 24 mei 1971), de preventieadviseur (Wet van 20 december 2002) en de milieucoördinator (artikel 3.2.5 Decreet van 19 april 1995).
Bij niet-naleving kan de vergoeding zelfs oplopen tot acht jaar loon.

B. Tijdelijke bijzondere situatie
Een tweede categorie van werknemers die aanspraak kan maken op een bijzondere ontslagbescherming betreft deze die zich tijdelijk in een bijzondere situatie bevinden. In praktijk denkt men hierbij in het bijzonder aan de zwangere werkneemster (artikel 40 Arbeidswet van 16 maart 1971), de werknemer die recht heeft op loopbaanonderbreking/tijdskrediet (artikel 101 Sociale Herstelwet van 22 januari 1985 en artikel 20 van de CAO nr. 77bis van 19 december 2001 houdende tijdskrediet) en de werknemer die recht heeft op educatief verlof (artikel 118, par. 3 Sociale Herstelwet van 22 januari 1985).
Als gevolg van de Pestwet van 11 juni 2002 (en de toevoeging van een nieuw artikel 32tredecies aan de Welzijnswet van 4 augustus 1996) en de Antidiscriminatiewet van 25 februari 2003, kwamen er nog twee categorieën bij van tijdelijke beschermde werknemers: de werknemer die het slachtoffer/getuige is van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag en de werknemer die een klacht heeft ingediend op grond van discriminatie bij de sociale inspectie of voor wie de sociale inspectie is opgetreden of een rechtsvordering instelt of voor wie een rechtsvordering wordt ingesteld.
In tegenstelling tot een vaak verspreide misvatting, houdt deze bijzondere ontslagbescherming in beginsel geen ontslagverbod, maar enkel een ontslagbeperking in. Deze beschermde werknemers mogen, op straffe van het verschuldigd zijn door de werkgever van een beschermingsvergoeding a rato van in beginsel 3 tot 6 maanden loon, niet ontslagen worden om redenen eigen aan hun tijdelijke situatie. Om de betaling van deze vergoeding te vermijden, zal er het dan ook op aankomen om het ontslag van een dergelijke werknemer goed te motiveren en aan te tonen dat het ontslag geen uitstaans heeft met de bijzondere situatie waarin de werknemer zich bevindt.


4.2. Conventionele ontslagbescherming
Een conventionele ontslagbescherming, die al eens in een bedrijfs-CAO of een sectorale CAO wordt opgenomen, gunt de werknemer vastheid van betrekking. Deze vastheid houdt meestal in dat er, op straffe van de verschuldigdheid van een bijkomende vergoeding, gedurende een welbepaalde periode slechts kan worden overgegaan tot ontslag mits naleving van een strikte procedure en/of wegens een beperkt aantal ontslagredenen.



5. Ontslagkosten
5.1. Opzeggingsvergoeding
Om de eigenlijke ontslagkosten te berekenen, moet de werkgever in eerste instantie rekening houden met de opzeggingsvergoeding (of het loon tijdens de opzeggingstermijn).
5.2. Eventuele bijkomende verschuldigde vergoedingen
A. Vergoeding wegens willekeurig ontslag voor arbeiders
Als een misnoegde arbeider beslist om zijn ontslag aan te vechten, wordt de werkgever veelal geconfronteerd met een eis tot het bekomen van een vergoeding wegens willekeurig ontslag. Om zo'n vergoeding te vermijden, moet de werkgever aan de hand van een goed gestoffeerd dossier bewijzen dat het ontslag van de werknemer gemotiveerd is door zijn gedrag, zijn bekwaamheid en/of de noodwendigheden van de onderneming. Als de werkgever hier niet in slaagt, is hij een forfaitaire vergoeding gelijk aan 6 maanden loon verschuldigd (artikel 63 Arbeidsovereenkomstenwet).

B. Vergoeding wegens rechtsmisbruik voor bedienden
Naar analogie met de wettelijke regeling inzake willekeurig ontslag, creëerden de rechtspraak en de rechtsleer voor bedienden de figuur van het rechtsmisbruik. Een vordering in dit kader zal doorgaans minder slaagkansen hebben, vermits ze steunt op de gemeenrechtelijke aansprakelijkheidsregels (zodat het bewijs van een onderscheiden fout en schade, evenals van een oorzakelijk verband moet worden geleverd).

C. Uitwinningsvergoeding
Bovenop de klassieke opzeggingsvergoeding, zal de handelsvertegenwoordiger die zijn ontslag aanvecht nagenoeg steevast aanspraak laten gelden op een uitwinnings- of cliënteelvergoeding teneinde het beweerd verlies inzake cliënteel dat hij ingevolge de beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst lijdt, vergoed te zien.
Als de werknemer voldoet aan de voorwaarden om aanspraak te maken op een uitwinningsvergoeding (artikel 101 Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978), heeft hij recht op een vergoeding gelijk aan drie maanden loon van zodra hij een anciënniteit heeft tussen én en vijf jaar. Ze wordt verhoogd met én maand loon per bijkomende begonnen schijf van vijf jaar anciënniteit.


D. Concurrentievergoeding
Bovenop de opzeggingsvergoeding, riskeert de werkgever een concurrentievergoeding verschuldigd te zijn. Vermits een klassiek concurrentiebeding in beginsel enkel uitwerking heeft bij beëindiging door de werkgever tijdens de proeftijd, bij ontslag wegens dringende reden door de werkgever of indien de werknemer zelf opstapt, zal een eventuele concurrentievergoeding bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever doorgaans enkel betaald moeten worden indien de arbeidsovereenkomst een afwijkend concurrentiebeding bevat dat hierin voorziet.

E. Outplacementvergoeding voor oudere werknemers
Als gevolg van CAO nr. 82 van 10 juli 2002 hebben werknemers die op het ogenblik van hun ontslag 45 jaar of ouder zijn, voortaan recht op een outplacementbegeleiding.

F. Beschermingsvergoeding
Bij ontslag van een beschermde werknemer moet er rekening worden gehouden met de eventuele verschuldigde beschermingsvergoeding indien de rechtbank oordeelt dat de ontslagbescherming met voeten werd getreden.

G. Eindafrekening en documenten
Ten slotte dient de werkgever op het ogenblik dat de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk een einde neemt een correcte eindafrekening door te voeren. Daarnaast zal hij de nodige documenten einde dienst (zoals tewerkstellingsattest, vakantieattesten, C4-formulier, loonfiche en individuele rekening) overmaken. Ten slotte zal de werkgever er moeten op toezien dat de werknemer alle arbeidsmateriaal (zoals badge, sleutels, gsm en firmawagen) inlevert.

Lees meer over

Geef als eerste een reactie

Om reacties te kunnen geven moet u inloggen
< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen