< Terug naar overzicht

Meeste aandacht voor bonusbeleid in grote bedrijven en in Vlaanderen

De cashbonus is nog steeds de meest courante vorm van individuele verloning: een vijfde van alle werknemers ontvangt jaarlijks een extra beloning voor geleverde prestaties. In 2015 was het gemiddelde bedrag 1935 euro, in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest liep die zelfs op naar 4308 euro. Andere beloningsvormen zoals warrants en niet-recurrente bonussen stijgen gestaag de laatste jaren, maar blijven opvallend minder gekend in België.

Cashbonus

De cashpremie is de meest gangbare beloningsvorm in ons land: 21 procent van de werknemers in België krijgt jaarlijks een cashbonus uitgekeerd. Het gemiddelde van zo’n cashbonus bedraagt 1935 euro per werknemer per jaar. Er staat wettelijk geen beperking op dat bedrag, maar er dienen wel RSZ én belastingen betaald te worden op de cashbonus.

In Vlaanderen worden procentueel gezien een pak meer bonussen uitgekeerd: 22 procent van de werknemers in Vlaanderen kreeg een cashbonus in 2015, tegenover 11 procent in Wallonië en 11 procent in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest. Het gemiddelde bedrag van de premie verschilt ook erg van gewest tot gewest. Zo bedroeg de gemiddelde bonus die in 2015 werd toegekend aan bedienden in Vlaanderen 2757 euro, in Wallonië 3048 euro en in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest 4308 euro.

De cijfers van HR-dienstenbedrijf Acerta tonen aan dat grote bedrijven meer aandacht hebben voor een bonusbeleid: maar liefst 44 procent van de werknemers in bedrijven met meer dan 500 loontrekkenden ontving vorig jaar een cashbonus. In bedrijven met minder dan 20 werknemers ziet zo’n 6 procent een premie op zijn rekening verschijnen. Bij bedrijven met 20 tot 100 werknemers is dat 15 procent, en bij bedrijven met 100 tot 500 werknemers 25 procent. Het gemiddelde bonusbedrag, per werknemer die een bonus ontvangt, is anderzijds wel groter in kleinere bedrijven dan in de grote ondernemingen.

Warrants

Warrants zijn vandaag het minst bekende beloningssysteem in ons land: 1 procent van alle werknemers ontving vorig jaar warrants van zijn of haar werkgever, in 2012 was dat 0,5 procent. Warrants of aandelenopties geven een werknemer het recht om gedurende een bepaalde periode aandelen te kopen tegen een vooraf vastgelegde prijs. Het beleggingsproduct kan vóór de vervaldatum verkocht worden in ruil voor een nettovoordeel. Warrants kunnen op individuele basis toegekend worden en kennen geen wettelijke beperking qua bedrag. De gemiddelde waarde van de uitgekeerde warrants tussen 2012 en 2015 lag op 11.726 euro.

De meeste grote organisaties kennen intussen warrants als verloningsvorm, maar ook voor kleinere ondernemingen bieden zij een opportuniteit om binnen beheersbare loonkosten hun werknemers een mooie bonus aan te bieden. Het feit dat de werkgever op individuele basis kan beslissen aan welke werknemers hij eventueel warrants wenst aan te bieden, vormt bovendien een voordeel.

Niet-recurrente bonussen

8,4 procent van alle werknemers kon in 2015 rekenen op een niet-recurrente bonus, dit is een stijging van 35 procent ten opzichte van 2012, toen 6,2 procent van de werknemers een dergelijke bonus ontving. Niet-recurrente bonussen zijn voordelen gebonden aan de collectieve resultaten van een onderneming. Hierop betaalt de werkgever en werknemer wel een bijzondere bijdrage voor sociale zekerheid, maar geen belastingen. Het maximumbedrag wordt jaarlijks door de overheid vastgelegd, voor 2017 is dit 3255 euro. Acerta berekende dat in de periode 2012-2015 een niet-recurrente bonus in ons land gemiddeld 948 euro bedroeg.

De werkgever moet de doelstellingen op voorhand vastleggen voor de niet-recurrente bonus, en moet hiervoor vooraf een toekenningsplan indienen bij de overheid. Deze doelstellingen moeten bovendien een collectief karakter hebben: een duidelijk gedefinieerde groep van werknemers moet samen ervoor zorgen dat de doelstelling wordt gehaald. De werkgever moet dus duidelijk een keuze maken: indien hij zijn werknemers van de gunstige fiscale behandeling van deze bonus wil laten genieten, zal hij ze niet kunnen laten afhangen van de individuele bijdrage van de werknemer tot de resultaten van de onderneming.

Natuurlijk is het mogelijk om enerzijds één of meerdere collectieve doelstellingen te voorzien (waarvoor de niet-recurrente bonus kan worden toegekend als deze doelstellingen worden gehaald) en daarnaast te voorzien in individuele doelstellingen die kunnen leiden tot de toekenning van een individuele bonus in cash of onder de vorm van warrants.

Bonusbeleid motiveert

Uit een bevraging bij 2000 Belgische werknemers blijkt dat 60 procent van de ondervraagden momenteel geen verloning heeft op basis van de geleverde prestaties. Vrij opmerkelijk, aangezien de meerderheid van de werknemers er wel voor open staat: 70 procent vindt dat zijn of haar loon afhankelijk moet zijn van individuele prestaties, terwijl 43 procent aangeeft dat loon afhankelijk mag zijn van de collectieve prestaties binnen een bedrijf.

Een bonus die de individuele prestaties beloont, motiveert werknemers, ongeacht de bedrijfsgrootte en ongeacht welke verloningsvorm. “Er is dus nog ruimte voor alle werkgevers om na te denken over de verschillende verloningsbonussen”, besluit het HR-dienstenbedrijf.

Bron: Acerta (acerta.be)

 

Geef als eerste een reactie

Om reacties te kunnen geven moet u inloggen
< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen