< Terug naar overzicht

Meer dan 1 op de 4 heeft momenteel een persoonlijk conflict op het werk

Er gaat te weinig aandacht naar persoonlijke conflicten op het werk. Ze komen ontzettend vaak voor en veroorzaken grote schade, zowel op persoonlijk vlak als voor de business.

Nieuw onderzoek van de Britse HR-beroepsorganisatie CIPD onthult dat 38% van de werknemers in het Verenigd Koninkrijk op zijn minst één persoonlijk conflict op het werk gehad heeft gedurende de afgelopen 12 maanden. Zo’n 28% heeft nu een conflict met iemand op het werk of op zijn minst een moeilijke relatie.

1 op de 10 verlaat organisatie door een conflict

Managers kunnen conflicten op het werk best vermijden door zo vroeg mogelijk spanningen te ontdekken en ontladen. Ze maken daar ook best werk van, want conflicten kunnen verregaande gevolgen hebben. Eén op de tien werknemers verlaat de organisatie als een gevolg van een conflict. Bovendien tast een conflict het werknemerswelzijn én de bedrijfsresultaten aan. De schade kan bijzonder hoog oplopen.

Ook fysiek geweld

Het rapport, dat de titel ‘Getting Under the Skin of Workplace Conflict’ meekreeg, meldt dat het conflict zich vooral manifesteert als een gebrek aan respect (geciteerd door 61% van de respondenten).

Hoogst onrustwekkend is ook dat 1 op de 25 respondenten die het voorbije jaar een conflict kenden op het werk, ook fysiek aangevallen werden of op zijn minst bedreigd werden. De CIPD maant werkgevers dan ook aan te werken aan hun organisatiecultuur en de nodige preventie in te bouwen.

1 op de 4 zegt dat lijnmanager opzettelijk conflict uitlokt

De meeste conflicten gebeuren met lijnmanagers of andere chefs (36%). De chefs of managers zien het trouwens niet altijd als een conflict en denken ook wel eens verkeerdelijk dat het probleem opgelost is.

De grootste oorzaak is een botsing van karakters of werkstijl (44%). Individuele prestatiedoelstellingen leiden ook geregeld tot een verzuurde relatie. Promoties zelf zijn minder belangrijk als oorzaak van een conflict.

Eén op de vier werknemers beweert dat zijn lijnmanager opzettelijk conflicten creëert. De chefs worden ook vaak een gebrek aan respect, pesten en ander grensoverschrijdend gedrag verweten.

Hoe conflicten benaderen?

Het rapport beklemtoont dat er te weinig aandacht gaat naar conflicten. Wanneer er dan toch stappen gezet worden, wordt de zaak meestal informeel aangepakt. De eerste stap is praten met de manager, HR of de andere betrokkene. Mensen zoeken ook steun en advies bij familie en vrienden. Vooral vrouwen kiezen voor die aanpak, al wijst niets erop dat dit het probleem oplost.

De CIPD geeft het volgende advies om conflicten op het werk aan te pakken:

  • Er is meer aandacht voor bemiddeling nodig. Amper 1,5% van de werknemers die een conflict hadden, kreeg bemiddeling. Bijna de helft van hen vindt dit ook een efficiënte aanpak.
  • Lijnmanagers spelen een sleutelrol. Lijnmanagement is van cruciaal belang in een organisatie. Zij moeten de juiste organisatiecultuur uitdragen. Het is dan ook van het grootste belang dat ze voldoende people-managementvaardigheden meekrijgen. Ook conflictvermijding en –bemiddeling moeten ze onder de knie hebben. Bovendien moeten ze hun team kunnen steunen als er conflicten ontstaan met buitenstaanders.
  • Ontwikkel een set met verschillende opties om het conflict te kunnen ontmijnen. Het onderzoek stelt weliswaar vast dat een informele benadering kan helpen, maar het bevestigt evengoed het belang van formele procedures op het gebied van klachten en discipline. Alleen als het conflict volledig voortspruit uit een karakterbotsing, helpt vrijwel niets. Werkgevers moeten dus verschillende opties openlaten om verschillende soorten conflicten te benaderen.

Bron: CIPD (cipd.co.uk)


Lees meer over

Geef als eerste een reactie

Om reacties te kunnen geven moet u inloggen
< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen