< Terug naar overzicht

Mediatie: Klaar voor positieve conflictoplossing?

Mediatie is een manier om een conflict tussen contractuele partijen op te lossen, waarbij een derde persoon de partijen helpt om tot een overeenkomst te komen. Het kan gaan over familiale twisten, over geschillen tussen bedrijven of over een conflict tussen werkgever en werknemer. De methode kan u een lange rechtszaak besparen. Een wetsontwerp terzake is momenteel in behandeling. "In België is de bemiddeling helaas nog niet ingeburgerd", zegt Hans Van Houtte, professor in het Internationaal Hand

Situatie: twee personen (of bedrijven) hebben een conflict over de uitvoering van een bepaling in hun contract. Ze zijn zich daarvan bewust en spreken dat ook uit. Voor beide partijen is het een absolute noodzaak om tot een oplossing van dat conflict te komen, hetzij omdat de directe conflictbelangen groot zijn, hetzij omdat ze in de toekomst op grond van vrede met elkaar willen blijven omgaan. Ze zijn bereid zich actief in te zetten om uit de impasse te geraken, maar het water tussen beide is te diep. "Het gaat niet alleen over gelijk krijgen, het recht moet ook zegevieren."
Mediatie biedt dan een uitweg. De partijen kiezen een onafhankelijke mediator, die eerst met de partijen afzonderlijk (en hun eventuele advocaten) praat en dan de partijen samenbrengt. In dat driemansgesprek leggen de conflictpartijen hun standpunt uit, de mediator licht toe waar nodig, brengt tot bedaren als het moet. De conflictpartijen ondertekenen op het einde van de onderhandelingen een overeenkomst die een win-win-situatie oplevert. De mediator kan die overeenkomst zelf opstellen of er slechts de aanzet toe geven. Het akkoord is contractueel afdwingbaar. Waarom zou deze aanpak niet pakken op de werkplek?
> Perceptie van zwakte
Volgens professor in het Internationaal Handelsrecht Hans Van Houtte (KU Leuven) komt mediatie in België stilaan op gang in de familiale sfeer, bij echtscheidingen bijvoorbeeld. Ouders met kinderen proberen een strijd voor de rechtbank te vermijden en kiezen voor mediatie. Maar ook in een bedrijfscontext groeit prille belangstelling. Signaleert Van Houtte: "Rechtbanken in Antwerpen raden bedrijven aan om over een commercieel geschil eerst te mediëren, maar dan gaat het toch om een statistische minderheid. Het is bijvoorbeeld typisch voor Belgische bedrijven dat ze in internationale geschillen wel voor bemiddeling kiezen, maar de nationale geschillen voor de rechter uitvechten. Een groot verschil met Nederland. Daar tekenen grote bedrijven een beleidsverklaring waarin ze beloven om bij conflicten eerst gedurende enkele maanden mediatie te proberen. Pas als dat niet lukt, gaat men over tot een proces."
Tot in welke fase van een conflict is mediatie heilzaam?
In principe kan dat het nog op elk moment. Het hangt van de bereidheid van de partijen af. Een rechtszaak verhindert bovendien niet dat er parallel mediatie plaatsvindt. Tijdens een proces verscherpen de partijen hun standpunten en juridische argumentatie. Dat leidt tot nieuwe inzichten en wakkert de mediatie weer aan.
De rechtbank kan trouwens ook altijd beslissen om terug te stappen naar de mediatie als ze nog in de kansen ervan gelooft. Lukt het toch niet, dan gaat het conflict terug naar de rechtbank. Er zijn dus weinig beperkingen.


Waarom kan dit dan niet bij Belgische bedrijven? Hans Van Houtte: "Advocaten lijken vaak minder gediend met mediatie. Ze vrezen daarin geen rol van betekenis te kunnen spelen en waarschijnlijk is hun vrees terecht. Dat feit speelt zeker mee, maar de verklaring is vooral cultureel. Cliënten willen in ons land vooral hun gelijk halen, liefst voor een rechtbank. Als de tegenpartij een voorstel tot mediatie doet, zien ze dat als een teken van zwakte van die partij. De redenering luidt: 'Als die een minnelijke regeling wil, dan zal hij wel zwak in zijn schoenen staan. Hij is gemakkelijk in te pakken voor de rechtbank.' Een voorstel tot mediatie is in die zin een verklaring van zwakte en dus een reden om mediatie niet voor te stellen. Het is puur perceptie."
Bij mediatie stellen de partijen zich kwetsbaar op. Mogelijk vrezen ze dat ze zich niet goed kunnen verdedigen of dat ze in een zwakke onderhandelingspositie staan. Kiezen ze uit zekerheid voor de uitspraak van een rechter? Hans Van Houtte: "Hun advocaat moet bij de mediatie beoordelen wat de juridische terugvalpositie is. Daarop moeten ze vertrouwen. Bovendien: wat is een goede onderhandelingspositie? Als u mij 100 euro moet betalen en u geeft ze niet, maar ik heb ze dringend nodig, dan zit ik in een zwakke positie, want ik ben van u afhankelijk. Ik kan dan twee jaar procederen en met wat geluk die 100 euro binnenhalen. Tijdens dat proces heb ik wel een advocaat moeten betalen. Als ik door bemiddeling meteen 60 euro had bedongen, had ik kosten en zorgen bespaard. Bovendien had die 60 euro in die twee jaar nog flink wat interest opgebracht. Wat is dan een goed akkoord? Dat weet je nooit."
> Geen vertrouwen in onafhankelijkheid
Ondertussen wordt mediatie vooralsnog nauwelijks toegepast bij conflicten tussen werkgever en werknemer. Volgens Hans Van Houtte komt dat doordat de werknemer de voorgestelde bemiddelaar bijna nooit zal aanvaarden: "Hij vertrouwt niet op de onafhankelijkheid van de mediator, want die wordt meestal naar voren geschoven door de bedrijfsleiding. Of door de HR-afdeling van het bedrijf, maar dat komt eigenlijk op het zelfde neer, toch zeker in de ogen van de werknemer. Alleen met een figuur die een status van objectiviteit heeft opgebouwd, kan het lukken. Denk bijvoorbeeld aan een sociaal bemiddelaar of een oud-voorzitter van de arbeidsrechtbank. Een andere mogelijkheid is misschien om met twee bemiddelaars te werken, één van elke partij. Of je kunt de keuze voor een mediator bij de werknemer leggen en de werkgever laten beslissen of hij de mediator aanvaardt."
Wie kan mediator worden?
Iedereen die door de conflictpartijen aanvaard en vertrouwd wordt. Hij moet wel goed kunnen luisteren en over voldoende verbeeldingskracht beschikken om na analyse van wat hij hoort een goed voorstel te doen, waarin beide partijen zich kunnen vinden. Hij mag niet autoritair optreden en moet veel geduld opbrengen. Tijdens spanningen moet hij rust brengen. Een bemiddelaar moet ook over overredingskracht beschikken, anders komt er niets in huis van zijn voorstellen. Bovenal moet hij objectief en onpartijdig zijn.

Nochtans kan mediatie voordelen bieden in geval van arbeidsgeschillen. Hans Van Houtte motiveert: "Een bedrijf is er eerst en vooral om goederen of diensten te produceren en om winst te maken, niet om in onvrede te leven met medewerkers of met andere bedrijven. Dat is verspilling van energie. Wat personeelsbeleid aangaat, geeft een onderneming blijk van een pover sociaal klimaat als ze conflicten met haar werknemers gerechtelijk regelt. Zo toont ze aan de buitenwereld haar ware gelaat. In een gezond bedrijf probeert men de zaken uit te praten of tot een vergelijk te komen. "Cliënten willen in ons land vooral hun gelijk halen, liefst voor een rechtbank."
Mediatie biedt ook het voordeel dat je dure advocatenkosten bespaart, dat je snel tot een oplossing komt en dat je het verloop van het conflict van dichtbij opvolgt. Zeker een KMO heeft niet de mankracht om zich bezig te houden met het volgen van rechtszaken. De belangrijkste troef ligt misschien nog op een ander vlak. Met bemiddeling wordt het mogelijk om bij financiële compensaties de meest voordelige formule te kiezen. Men kan onderling beslissen dat de werkgever bijvoorbeeld een vergoeding in schijven uitbetaalt in plaats van in één keer. Dan moet de werknemer minder belastingen betalen. Bij een proces heb je die keuze niet."
Het nut van mediatie-instellingen
Hans Van Houtte is ondervoorzitter van CEPINA, het Belgisch Centrum voor Arbitrage en Mediatie en lid van het Brussels Business Mediation Center (BBMC), maar hij geeft ruiterlijk toe dat u niet echt een instelling nodig hebt om een bemiddelaar te vinden: "Instellingen vergemakkelijken natuurlijk het werk en bieden administratieve en logistieke ondersteuning aan de mediators en aan de klanten, maar je kunt desnoods zonder. Ik begrijp niet dat er zo veel mediatie-instellingen zijn. Die versnippering komt de geloofwaardigheid ook niet ten goede. Zeker omdat mediatie nog zo ongebruikelijk is, lijkt het mij belangrijk om de krachten te bundelen en als één orgaan naar buiten te treden. Dat verhoogt de ernst en de bekendheid. Zo kan België zijn achterstand op de buren inhalen."


> Wetsontwerp voor rechtszekerheid
Een wetsontwerp op initiatief van minister van Justitie Laurette Onkelinx (PS) moet meer rechtszekerheid bieden bij mediatie. De Commissie van Justitie legt er momenteel de laatste hand aan. Op welke manier bevordert de wet de mediatie?
Hans Van Houtte analyseert: "Het wetsontwerp voorziet in twee soorten bemiddeling: de onmiddellijke bemiddeling en de gerechtelijke bemiddeling. Bij onmiddellijke bemiddeling komt er geen rechtbank aan te pas. De partijen stellen een bemiddelaar aan en houden zich aan hun overeenkomst. Alles wat tijdens de bemiddeling in vertrouwen besproken wordt, kan niet meer voor de rechtbank worden aangewend. Tot daar niets nieuws.
Het pluspunt van het wetsontwerp ligt in de 'gerechtelijke bemiddeling', wat betekent dat de rechter de partijen aanraadt een oplossing te zoeken via mediatie. Gaan de partijen akkoord, dan kan hij de procedure schorsen. Hij mag de verjaringstermijn stopzetten gedurende de tijd van de mediatie. Dat is een belangrijke aanmoediging om mediatie uit te proberen.
Er komt ook een bemiddelingscommissie van twee advocaten, twee notarissen en twee vertegenwoordigers van andere beroepen. Die organiseert een opleiding voor bemiddelaars en erkent die bemiddelaars aan het einde van die opleiding. Met een erkende mediator wordt het mogelijk om de overeenkomst van de mediatie door de rechter meteen in een vonnis te doen gieten. Dat geeft extra stevigheid aan de methode van bemiddeling. Het vonnis is meteen uitvoerbaar, men kan bij niet-naleving meteen naar een deurwaarder stappen. Bij overtreding van een gewone overeenkomst moet u eerst nog naar de rechtbank en die moet een vonnis vellen. Dat is een stap verder."
Volgens Van Houtte gebeurt het zelden dat één van de partijen de bemiddelingsovereenkomst niet naleeft. Persoonlijk heeft hij het nog nooit meegemaakt. "Een mediator moet je zien als een vroedvrouw. Hij brengt de partijen ertoe een gezamenlijke overeenkomst neer te zetten. Het is alleen even zoeken naar de juiste aanpak. Het gaat altijd om een win-win-relatie, dus beide partijen hebben er voordeel bij dat de overeenkomst wordt gesloten en nageleefd.
Strikt genomen is er dus geen regelgeving nodig om mediatie te kunnen toepassen. Het wetsontwerp vergemakkelijkt de zaak alleen en brengt de techniek daardoor ook onder de aandacht. Op die manier verandert er misschien iets. Een wet kan vaak die noodzakelijke culturele clic veroorzaken."

Roger Delye (SN Brussels Airlines)
"Mediatie is niet altijd rechtvaardig"
Roger Delye heeft als vice-president van SN Brussels Airlines de nodige ervaring met conflicten. De vliegtuigmaatschappij paste onlangs voor het eerst mediatie toe in een conflict tussen werkgever en werknemer. Met succes. "Mediatie moedig je niet aan met een wet. Er bestaan genoeg sociale bemiddelaars, verzoeningscommissies en vertrouwenspersonen binnen een bedrijf", zegt Delye. Bij sommige conflicten lijkt mediatie hem niet geschikt, want onrechtvaardig.
"Binnen een grote onderneming zoals SN Brussels Airlines zijn er voldoende mogelijkheden om tot mediatie over te gaan", weet Roger Delye. "In de schoot van paritaire comités functioneren er verzoeningscommissies die een sociaal bemiddelaar aanduiden. Binnen het bedrijf kunnen medewerkers terecht bij onafhankelijke vertrouwenspersonen. In hun handelsrelaties zoeken grote bedrijven naar een win-win-situatie."
Het zoeken naar een akkoord betekent nog niet dat men effectief mediatie toepast en een contract tekent. "Klopt", zegt Delye, "maar er zijn organen en initiatieven genoeg om de stap te zetten."
SN Brussels Airlines heeft in elk geval ervaring met bemiddeling in formele zin. Voor het conflict met de vakbonden over de vakantieregeling vond een college uit de verzoeningscommissie van het paritair comité een voorstel tot oplossing, dat werkgever en vakbonden ondertekenden. Het bracht rust in het bedrijf en leidde tot begrip voor elkaars situatie en standpunten.
Roger Delye kreeg echter ook voor het eerst te maken met mediatie tussen de werkgever en een individuele werknemer. Een werknemer werd herhaaldelijk geconfronteerd met zijn onaangepast gedrag tegenover zijn ondergeschikten en werd gevraagd zijn houding te wijzigen. De werknemer weigerde echter zich aan te passen en zwaaide met de goede resultaten die hij behaalde als bewijs voor zijn goed functioneren. Een ontslag drong zich op, althans op het eerste gezicht. Want na onafhankelijke bemiddeling kon zowel de werkgever als de werknemer zich akkoord verklaren met een andere passende functie waarin de kwaliteiten van de werknemer werden erkend en zijn onvoldoende aanleg voor people management geen echte problemen meer stelde. Een overeenkomst tussen de partijen werd opgesteld.
Toch is Roger Delye niet ongeremd positief over mediatie en formuleert hij bedenkingen bij de 'filosofie van de vrije keuze' die Hans Van Houtte aanhangt. Delye vindt dat de basisrechten van de zwakste partij bij mediatie soms geschonden worden. Zijn daar geen advocaten voor? "Ja, maar bij conflicten waar iemand een duidelijke of grove overtreding beging, vind ik dat mediatie tekortschiet. Van Houtte geeft het voorbeeld van mediatie waarbij een schuld van 100 euro voor slechts 60 euro wordt afgelost. Hij argumenteert dat het verlies van 40 euro mogelijk niet opweegt tegen de proceskosten en de duur van het proces. Maar slechts een deel van je geld terugkrijgen is toch ook een schending van het rechtvaardigheidsbeginsel? Het gaat niet alleen over 'gelijk krijgen', het recht moet ook zegevieren."
Kleine ondernemingen zijn volgens Delye minder geschikt voor bemiddeling dan grote bedrijven: "Mediatie is natuurlijk bedoeld om pijnlijke processen voor een rechtbank te vermijden. Dat is goed. Maar in een kleine firma leven werkgever en werknemer veel dichter op elkaar, ze zijn vertrouwd met elkaar en in die zin is hun relatie juist kwetsbaarder. Als de bemiddeling mislukt, laat dit misschien diepe sporen na. Een uitspraak voor een rechter is zeker niet ideaal, maar de beslissing is objectief en valt niet te bediscussiëren. Over het resultaat van de overeenkomst bij mediatie kan één van de partijen zich achteraf ontevreden voelen. Wanneer hij beseft dat hij meer uit de onderhandeling had kunnen halen, dat hij zich heeft laten doen, bijvoorbeeld. Dat wekt wrevel in hem op."




Hans Van Houtte (KU Leuven): "Een mediator moet je zien als een vroedvrouw. Hij brengt de partijen ertoe een gezamenlijke overeenkomst neer te zetten. Het is alleen even zoeken naar de juiste aanpak."
Hendrik De Schrijver


Roger Delye (SN Brussels Airlines): "Bij conflicten waar iemand een duidelijke of grove overtreding beging, vind ik dat mediatie tekortschiet."
Hendrik De Schrijver

Lees meer over

Geef als eerste een reactie

Om reacties te kunnen geven moet u inloggen
< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen