< Terug naar overzicht

Marcia De Wachter op ‘Vrouwen aan de top’. “Mannen worden ontsekst door mislukking, vrouwen worden ontsekst door succes”

Met haar slottoespraak op het seminarie ‘Vrouwen aan de top’ zorgde directeur en ere-vice-gouverneur van de Nationale Bank van België Marcia De Wachter voor een indrukwekkende apotheose. We hebben het in principe niet voor het publiceren van speeches, maar in dit geval maken we graag en op algemene vraag een uitzondering. Geniet van deze cocktail van scherpe analyse, fijne ironie en concrete programmapunten.

Marcia De Wachter: "De professionele vrouw is inzake doorstootmogelijkheden naar de top in een soort Catch 22-situatie verzeild geraakt. In vergelijking met 30 jaar geleden zijn minimum 480.000 vrouwen meer buitenshuis aan de slag (ruim 1,7 miljoen vrouwen tegenover 2,3 miljoen mannen). Het aantal buitenshuis werkende mannen is de voorbije drie decennia met 270.000 gedaald.
In de privé sector is het aandeel van de vrouwelijke loontrekkenden op drie decennia tijd gestegen van 31% naar 42%. In de openbare sector steeg de vrouwelijke aanwezigheid zelfs van 34% naar 51%.
Je zou denken dat als meer dan 40% van de werkenden vrouw zijn – en ook meer vrouwen dan mannen hooggeschoold zijn – de wet van de grote getallen op alle beroepsniveaus en dus ook aan de top zou moeten werken. Toch halen de vrouwelijke managers nog steeds het nieuws als ze een topfunctie bereiken. Vrouwelijke kaderleden zijn aan de top zwaar ondervertegenwoordigd in de privé sector. We vinden bijvoorbeeld slechts 6% vrouwen terug in de raden van bestuur, slechts drie vrouwen prijken in de Belgische top 100 van actiefste bestuurders. De vrouwelijke topmanagers zijn nog meer ondervertegenwoordigd in de openbare sector, waar de vrouwelijke werknemers toch de meerderheid vormen. Onder de 14 recent benoemde directeurs van de federale overheidsdiensten is er één vrouw. En dat na de hele Copernicus-hervorming."

Hoop doet leven

"Hoopgevend echter is wat er op het politieke vlak gebeurt. In België is nu 30% van de europarlementsleden vrouw. Een derde van ons federaal parlement is vrouw. Het percentage federale vrouwelijke ministers en staatssecretarissen bedraagt 24%. De regionale regeringen tellen in Wallonië 33% en in Vlaanderen 30% vrouwen. Hoopgevend is ook dat de onlangs samengestelde Europese Commissie voor één derde uit vrouwen bestaat, met belangrijke portefeuilles voor de vrouwen.
Gelet op een aantal belangrijke problemen voor de vrouwelijke bevolking, zijn vrouwen aan de top van alle maatschappelijke geledingen broodnodig. Zo worden vrouwen voor gelijke arbeid of voor arbeid van gelijke waarde nog steeds minder goed betaald dan mannen. In de particuliere sector zijn de salarisverschillen groter dan bij de overheid (respectievelijk 31 en 9%). Gemiddeld ligt het beroepsinkomen van de vrouwen nog steeds 17% lager dan dat van mannen. Voor de vrouwen als bevolkingsgroep betekent dit een inkomensverlies van 10% van het Bruto Binnenlands Product of 2,5 miljard euro. Het is zoals Alan Greenspan zei: 'Where women arrive, wages decrease.'
Iets anders dan. Momenteel telt ons land 1,7 miljoen 65-plussers (17% van de bevolking). In 2050 zullen de 65-plussers met 2,9 miljoen zijn (27% van de bevolking). Het aandeel van de 80-plussers, voor 90% vrouwen, zal stijgen tot 10% van de bevolking. Dat betekent 900.000 vrouwen boven de 80 jaar. Alle bevolkingsgroepen gaan er in verhouding op achteruit, behalve de 60-plussers en dus de vrouwelijke senioras. Met andere woorden: de vrouwelijke demografische afhankelijkheid van de bevolking op actieve leeftijd neemt spectaculair toe: van 22% in 1950 tot 32% vandaag en 54% in 2050.
Helaas is onze sociale zekerheid nog steeds van het conservatieve type, met de klemtoon op de rol van de mannelijke kostwinner. De buitenshuis werkende man onderhoudt de thuiswerkende vrouw, die moet beschermd worden. In de regeling voor werknemers en zelfstandigen ligt het pensioen van de kostwinner 25% hoger dan het pensioen van de niet-kostwinner, zeg maar de vrouw, want die krijgt een pensioen dat gelijkgesteld is met het tarief voor de alleenstaanden. Door de vervrouwelijking van de arbeidsmarkt en de opmars van de tweeverdieners daalt de verhouding van het gemiddeld wettelijk pensioen van de gepensioneerden en vooral van de gepensioneerde vrouwen tot het gemiddeld loon van de actieve werknemer. Er is dus sprake van vrouwelijke 'pensioenerosie'. Van welvaartsvastheid van de wettelijke pensioenen is ook geen sprake. Dan spreek ik nog niet over de kostprijs van de veroudering die vooral de vrouwen aanbelangt op het vlak van de gezondheidsuitgaven. Ik spreek ook niet over de noodzaak tot gelijkschakeling van de sociale rechten inzake werkloosheid, gezondheidszorg, kindergeld enz. tussen loontrekkenden en zelfstandigen, die meer en meer vrouw zijn."


Marcia De Wachter
1953

1975: licentiaat TEW (Ufsia)
1979: master of arts in Economics (University of Chicago)
1983: doctor in de TEW
1984-1997: deeltijds docente aan Ufsia, daarna UIA
1986-1988: economisch adviseur bij premier Wilfried Martens
1988: start carrière bij Nationale Bank van België (NBB), als coördinator
1996: secretaris-generaal NBB
1999: vice-gouverneur NBB
2003: directeur NBB




Rariteiten en Tokens

"Waarom zijn vrouwen aan de top nog een rariteit? De verticale segregatie van de vrouwen draagt verschillende vermommingen. 'Het glazen plafond' verklaart waarom vrouwen als groep zo weinig leidinggevende posities bereiken, waarom ze minder snel dan hun mannelijke collega's hogerop geraken in de hiërarchie en meer geconfronteerd worden met stringente eisen inzake promotie. Internationale cijfers maken melding van 1 tot 5% vrouwelijke seniorposities of CEO's. België kent in de top 100 bedrijven slechts vier vrouwelijke voorzitters of covoorzitters. Er zijn slechts 3% vrouwelijke bestuurders. Amper 7% van de gewoon hoogleraren zijn vrouw en amper één op honderd buitengewoon hoogleraren is vrouw. Onderzoek geeft aan dat via wetgevende maatregelen wel meer vrouwen doorgroeien tot middenmanagementposities, maar te vaak nog met relatief beperkte autoriteit en dito inkomen. Om die reden verlaten vele talentvolle vrouwen grote bedrijven en maken ze de overstap naar een KMO of starten zelf een bedrijf.
Het glazen plafond of de verticale segregatie bestaat trouwens in vele maatschappelijke sectoren: niet alleen in de privé- en de publieke sector, maar ook aan de universiteiten, in de ziekenhuizen en de zorgsector, in allerlei dienstverlenende organisaties, in de media, in de kerken enz.
Wat gebeurt er aan de top? Kent u Tokenisme? Tokenisme of het verschijnsel van de femme alibi is verbonden met de samenstelling van groepen. Groepen waarin meer dan 65% van de leden gelijke persoonskenmerken hebben – zeg maar: mannen zijn – ontwikkelen een dominante stijl en omgangsvormen waarbinnen de minderheidsgroep – de vrouwen – moet functioneren. De vrouw wordt dan 'een symbool' – het Nederlandse woord voor token – dat moet dienen om de vrouwelijke gemeenschap te vertegenwoordigen. Maar daardoor worden haar persoonlijke talenten minder opgemerkt.
Zulke vrouwelijke leidinggevenden moeten dus 'de groep vrouwen' vertegenwoordigen en zijn symbolen om aan de buitenwereld te tonen dat er helemaal geen discriminatie is. Het tegendeel is waar! Ze hebben een 'solo status' en zijn 'quota vrouw' geworden. Ze horen zichtbaar niet tot de mannenclub, ze vallen op door hun fysieke verschijning, hun hoge stem. Maar daarmee valt ook hun inzet, hun wijze van participatie op.
Toen ik voor het eerst lid werd van de regentenraad van de Nationale Bank van België, stapte een regent naar me toe en zei me dat het hem speet dat de mannenclub voorbij was. Van een warm welkom gesproken!"

Mannelijk roedelgedrag

"De dominante mannengroep kijkt naar zulke symboolvrouwen vanuit een sterke stereotypering: alle kenmerken van de minderheidsgroep worden toegeschreven aan en herkend in het handelen van één persoon, de vrouwelijke manager. Zij staat dan voor alle vrouwen. Er bestaat ook een contrastwerking, waarbij de dominante groep haar eigen identiteitsbewustzijn versterkt. Je zou het mannelijk 'roedelgedrag' kunnen noemen. De mannen in een directiecomité hebben van bij de start hun onderlinge hiërarchie bepaald en houden zich aan die rol. Vrouwen functioneren zonder hiërarchie, op voet van gelijkheid, en dat levert al direct de 'clash of the sexes' op. De verschillen tussen de symboolvrouw en de dominante groep worden overdreven, met isolement en genderstereotypering als gevolg. De symboolvrouw wordt door haar solo status en haar natuurlijke afkeer van 'roedelgedrag' moeilijker aanvaard en vertrouwd. De mannen trachten de controle te houden over de technologische competenties, zeg maar de financieel en economisch belangrijke portefeuilles, en ontfutselen op die manier carrièrekansen en machtsposities aan de vrouw. Symboolvrouwen worden naar de zachte departementen zoals HR, communicatie en secretariaat geduwd. De druk tot assimilatie en confirmatie van de waarden van de mannelijke meerderheid – hiërarchie, competitie, materiële beloning, initiatief – is bijzonder groot, ten nadele van vrouwelijke kwaliteiten zoals het recht voor de raap zijn, een interrelationele webstructuur zonder hiërarchie, luisterbereidheid naar cliënteel en personeel, communicatie, empowerment en enthousiasmeren van medewerk(st)ers, zorg voor collegialiteit.
Tokenisme van vrouwen leidt vaak tot uitsluiting volgens een vast patroon: eerst betutteld, dan belachelijk gemaakt en ten slotte bedreigd. Denk maar aan het lot van een aantal vrouwelijke klokkenluiders in recente boekhoudschandalen. Vrouwen worden ook steevast tot één van de volgende stereotypes herleid: de moederkloek of de emotionele biechtmoeder, de verleidster of de femme fatale, de mascotte of het domme blondje, de babe of het poppeke, de Iron of de Aluminium Lady.
Mannen worden als het ware ontsekst door mislukking, vrouwen worden ontsekst door succes. Een vrouw met succes wordt algauw een harde tante, autoritair of een kreng genoemd. Ik denk aan sterke vrouwen zoals Margareth Thatcher, prinses Claire, Maxima, Martine Reynaers enz. maar ook aan een aantal dames hier aanwezig waarvan ik mij nu dankzij Alzheimer de naam niet meer kan herinneren. De pers doet daar jolig in mee. Het valt trouwens op dat veel van deze soort kwalificaties door vrouwelijke journalisten wordt verspreid. Een vrouw is ook meestal te jong voor promotie of heeft een onverklaarbare blitz-carrière gemaakt."

Horizontale segregatie

"Er is ook sprake van horizontale gendersegregatie, omdat decennialang de toegang van de arbeidsmarkt voor vrouwen de facto beperkt bleef tot de typische vrouwenberoepen zoals onderwijs, verzorging, secretariaatswerk en rechtsspraak. De gendersegregatie komt niet alleen tot uiting bij verschillen tussen economische sectoren, maar is ook opvallend aanwezig bij vergelijking van verschillende beroepen binnen één bepaalde sector. Bij artsen zijn vrouwen oververtegenwoordigd in pediatrie, psychiatrie, dermatologie. Chirurgie en academische geneeskunde zijn typische mannenbastions. Verpleegkundigen zijn vrouwen, chirurgen zijn mannen. In de advocatuur zijn de vrouwen oververtegenwoordigd in familierecht en aan de balie, terwijl de advocatenkantoren meer mannelijk zijn.
Toen ik secretaris-generaal van de Nationale Bank van België werd, kreeg ik vaak telefoontjes van mensen die naar de secretaris-generaal vroegen. Toen ik zei dat ik dat was, antwoordden ze: "Mevrouw, niet de secretaresse maar de secretaris alstublieft."
De studie van Berings en Blieck (zie ook HR Square nr. 16 en 17, nvdr.) toont ten overvloede aan dat de software of the mind van mannelijke en vrouwelijke studenten nog zeer stereotiep en gendergekleurd is. Een anekdote: toen ik in het kader van de RVA cursussen informatica gaf, dachten de studenten bij de voorstelling van de 14 mannelijke proffen en de ene vrouw steevast dat ik de koffiemadam was.
Het verbaast me dus niet dat de loopbaanstart voor vrouwelijke afgestudeerden nog steeds minder gunstig is dan voor mannelijke afgestudeerden en dat de gendersegregatie in het tewerkstellingspatroon voortduurt. Zeer hoopgevend is wel dat in de latere loopbaan vrouwelijke managers minstens even goed beoordeeld worden als hun mannelijke collega, zowel door meerderen als ondergeschikten. Maar het bewijst ook de Catch 22, want als vrouwen minstens even goed zijn, waarom dringen ze dan niet door tot de top? Hoe kunnen we deze Catch 22 doorbreken?"

Een droom

"Eerst en vooral is het positief dat onze politici het goede voorbeeld trachten te geven. Ik constateer met plezier dat Franstalig België op dat vlak duidelijk voor ligt op Vlaanderen. Ik heb een droom voor ons land, met een eerste vrouwelijke premier, een eerste vrouwelijke minister van Financiën en een eerste vrouwelijke gouverneur van de Nationale Bank. Welke cultuurverandering zou dit tot gevolg kunnen hebben? Met vrouwen aan de top van de werknemersorganisaties en van de werkgeversorganisaties. Ik droom van een eerste vrouwelijke voorzitter van de Europese Commissie, van 1/3 vrouwelijke premiers in Europa, 1/3 vrouwelijke ministers van Financiën, 1/3 gouverneurs...
De politici zouden een grotere vrouwelijke vertegenwoordiging kunnen promoten in de leidinggevende functies in overheidsbedrijven, universiteiten en social profit-organisaties. We hebben nu al de adviesraden veroverd, maar er is nog een lange weg af te leggen. Als ik sommige mannelijke politici in België en Europa grote verklaringen hoor afleggen over de emancipatie van de islamitische vrouwen, met als ultieme jachttrofee hun hoofddoek, maar hen tegelijk systematisch zie ageren alsof de vrouwenemancipatie in eigen land al te ver gevorderd is, dan stel ik me toch vragen.
De sociale partners hebben al een luisterend oor gehad voor de genderproblematiek, maar ze kunnen in het sociaal overleg meer doen om vrouwen door het glazen plafond te laten breken.
Hoopgevend is voorts dat jonge mensen tegenwoordig samen worden opgeleid en beter elkaars sterke en zwakke punten kunnen waarderen. Dat ze een dubbele loopbaan willen hebben en dus meer begrip opbrengen voor de moeilijke combinatie van arbeid en gezin. Dat ze reeds voorbeeldmoeders hebben die carrière en gezin goed wisten te combineren. En last but not least dat bij de jonge generatie beide partners meer evenwicht in hun werk/privé leven wensen dan de generatie voor hen, bewijze het succes van het tijdskrediet bij mannen. Bewijze ook dat de goede combinatie werk/gezin één van de imago elementen is waarom jonge afgestudeerden solliciteren bij de Nationale Bank. Het is tevens opvallend dat vaders met ambitieuze dochters gevoeliger zijn voor deze problematiek.
Politici en sociale partners kunnen hierop inspelen door verder te timmeren aan een vrouwvriendelijk arbeidsklimaat – grote soepelheid in arbeidsregimes tegen een redelijk loon, behoud van sociale rechten, goede opvangmogelijkheden voor zwakke en zieke afhankelijken (kinderen, ouders) tegen een redelijke prijs, voldoende mobiliteit, soepele openingsuren in de dienstensector enz."

Toch positieve actie

"In de privé sector beklemtoont de moeilijke positie van de symboolvrouwen het belang van voldoende representatie op het topniveau als minimale, noodzakelijke voorwaarde tot verandering. Pas als vrouwen procentueel voldoende aanwezig zijn op alle echelons van de organisatie, kan een als mannelijk ervaren bedrijfscultuur op duurzame wijze veranderen in een organisatie met ruimte voor diversiteit. Een kritische massa van 1/3 vrouwen op alle geledingen is een minimum.
Ik ben het niet eens met de stelling dat het een belediging voor de vrouwen zou zijn te streven naar die kritische massa van vrouwelijke vertegenwoordiging, om de eenvoudige reden dat dit proces al onomkeerbaar op gang getrokken is, maar sowieso van lange adem zal zijn. Laat ons de natuurlijke gang van zaken een beetje helpen.
Verschillende instrumenten kunnen ontwikkeld worden om de bedrijfscultuur vrouwvriendelijker te maken. De sociale partners en/of de vrouwelijke werknemers kunnen erop aandringen dat in het mission statement van de onderneming opgenomen wordt dat 'mijn bedrijf een goede werkplaats voor vrouwen' is. Dit statement kan dan door elke divisie omgezet worden in een concreet stappenplan om zo over alle niveaus tot kwalitatieve maatregelen en streefcijfers te komen met een regelmatige controle op de realisaties ervan."


Het seminarie


nr 18
Marcia De Wachter (Nationale Bank van België)
Marcia De Wachter (Nationale Bank van België): "Vandaag is één derde van het HR-kader vrouwelijk, ook op senior niveau, en ik heb nog geen enkele klacht gehoord van de directie of het personeel, wel integendeel."
Hendrik De Schrijver


Het seminarie 'Vrouwen aan de top' werd op 21 september jl. georganiseerd door HR Square en het netwerk van vrouwelijke HR-professionals neHRa, onder voorzitterschap van Hilde Burie (links op de foto, in gesprek met panellid Michèle Gillot).
De ruim 100 deelnemende vrouwen (en 10 mannen) werden uitmuntend geïnspireerd door de onderzoeksbevindingen gepresenteerd door Laurence Hébette (Unique) en het duo Dries Berings en Griet Bliek (Ehsal). Het panelgesprek met professor Els Witte (VUB), europarlementslid Mia De Vits (sp.a) en de HR-directices Michèle Gillot (Glaverbel), Fabienne Hanssens (Wyeth) en Heidi Coppens (SKF Logistics) liep over in een levendige gedachtewisseling. Waarna Marcia De Wachter dus het ferme orgelpunt plaatste.
Een verslag van het panelgesprek, met foto's, vindt u op www.hrsquare.be.
De tweede editie van 'Vrouwen aan de top' vindt plaats in september 2005. U kunt maar op tijd verwittigd zijn, details worden later meegedeeld.




Boodschap voor de HR-manager

"Het HR-departement neemt hierbij een sleutelpositie in en moet uiteraard zelf over voldoende vrouwelijke rekruteerders beschikken. In elk rekruteringsteam moet minstens een vrouwelijke vertegenwoordiger aanwezig zijn om een voldoende instroom van hoger opgeleide vrouwen te garanderen (ongeveer 40% is wenselijk). Lager opgeleide vrouwen zijn er meestal voldoende aan boord.
Toen ik in 1999 in de Nationale Bank op het directiecomité aankwam, was er in het HR-departement dat instond voor de loopbaanplanning van 2700 werknemers geen enkel vrouwelijk kaderlid. Uit het eerste gelijkekansenrapport dat ik op de ondernemingsraad moest bespreken, bleek dat 70 vrouwelijke en 4 mannelijke vertalers kandidaat waren geweest voor 3 vacatures en dat men het bestaan had om 3 mannen te rekruteren! Vandaag is één derde van het HR-kader vrouwelijk, ook op senior niveau, en ik heb nog geen enkele klacht gehoord van de directie of het personeel, wel integendeel.
Een slogan kan worden: 'De beste teams zijn gemengde teams.' Feminiene talenten moeten in het bedrijf evenveel geapprecieerd en beloond worden als masculiene. De functieclassificaties dateren vaak van vóór het tijdperk van de grote vrouwelijke vertegenwoordiging in de ondernemingen en zijn dus dikwijls compleet voorbijgestreefd. Up-to-date functieclassificaties zijn een essentieel element in de herwaardering van vrouwelijke inbreng.
Managementstijlen met stereotypieën over de zogenaamd noodzakelijke 'permanente beschikbaarheid' moeten doorbroken worden. Ik stel vast dat vrouwen in directiecomités en op meetings veel stipter aanwezig zijn en veel minder palaveren over punten die niet geagendeerd staan dan mannen. Meetings kunnen ook georganiseerd worden op tijdstippen die de vrouwelijke werknemers passen.
Overigens, wie koopt morgen onze producten en diensten als er niet genoeg kinderen zijn? Vrouwen en mannen in het bedrijf moeten hun verantwoordelijkheid als ouder kunnen opnemen. Uit je privé leven komt je energie, je sterkte voor de onderneming. Enkel met een juist evenwicht tussen arbeid en gezin kun je een burn-out vermijden. Eén van mijn slogans in de Nationale Bank luidt daarom 'gelukkige moeders zijn dynamische medewerkers'.
Het bedrijf kan de loopbaanplanning van de vrouwen vooruit helpen door op alle leeftijden voldoende kansen te bieden tot bijscholing en trajectplanning. In de Bank hebben alle werknemers recht op vier dagen vorming per jaar. Er wordt ook jaarlijks opgevolgd in ons gelijkekansenrapport of de vrouwen hun eerlijk deel daarvan krijgen. Het bedrijf kan ook de ontwikkeling van toekomstige vrouwelijke leiders van dichtbij opvolgen door vrouwgerichte mentoring en meritocratie. Het is geen toeval dat in de Bankdepartementen die door een vrouwelijk directielid worden geleid meer seniorfuncties aan vrouwen zijn toebedeeld dan in de departementen van de andere leden van het directiecomité."

Het rechtvaardigheidsprincipe

"Ten slotte wil ik in de verf zetten dat het een illusie is te denken dat de vrouwen de vele en diep zittende vormen van gendersegregatie alleen door hun persoonlijke inzet en talent zouden kunnen oplossen. Er is absoluut belangenverdediging nodig van vrouwen door vrouwen. Uit mijn discours zou moeten blijken dat rollenmodellen nodig zijn, dat beste praktijken inzake het wegwerken van gendersegregatie beter bekend moeten worden en dat er verder moet getimmerd worden aan een vrouwvriendelijker sociaal economisch leven. Er is een netwerk, een middenveld nodig, waar vrouwen met ambitie in het leven elkaar in vertrouwen, respect en vriendschap kunnen ontmoeten. Die vrouwennetwerken bestaan, en zijn zelfs en vogue, maar ambitieuze vrouwen zouden er nog veel meer gebruik kunnen van maken.
Dit is geen betoog van eisen en klachten, maar een verhaal over keuzen en prioriteiten inzake waarden. Alleen als de samenleving het geheel van typisch vrouwelijke kwaliteiten zoals zin voor intermenselijke relaties, zorg voor harmonie tussen privé leven en beroepsarbeid, aandacht voor de persoon, hoog in het vaandel draagt en die gelijkwaardig beschouwt aan de typisch mannelijke talenten, pas dan kiest ze voor bepaalde waarden.
De fundamentele keuze voor een volwaardige doorstroom van vrouwen tot alle echelons van het bedrijfsleven en alle sectoren in de samenleving is uiteindelijk gebaseerd op de toepassing van het rechtvaardigheidsprincipe ten aanzien van meer dan de helft van de bevolking. Zo vormt het een belangrijk humaan toekomstperspectief voor alle vrouwen. Aan allen die hier aan meewerken zeg ik: 'U levert schitterend werk.'"

Lees meer over

Geef als eerste een reactie

Om reacties te kunnen geven moet u inloggen
< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen