< Terug naar overzicht

“Maak de recruiter verantwoordelijk voor de kwaliteit van de medewerkers”

Recruitmentgoeroe Lou Adler stelt dat nog veel HR- en recruitmentprofessionals denken dat het meten van kwaliteit pas kan nadat iemand is aangenomen. Dat klopt hoegenaamd niet.

Het meten van de kwaliteit van aangeworven sollicitanten is belangrijk om de effectiviteit van het wervingsproces te kunnen meten. Volgens Lou Adler, auteur van het boek ‘The Essential Guide for Hiring & Getting Hired’, kan men de kwaliteit van sollicitanten meten voor en nadat zij zijn aangeworven. Hij stelt de volgende benadering voor.

Stap 1: maak de recruiter verantwoordelijk voor de kwaliteit van de medewerkers

Omdat de meeste managers niet afgerekend worden op hoe goed zij selecteren en bouwen aan hun team, zijn zij vooral geïnteresseerd in productiviteit. Dit betekent dat zij meer ervaren medewerkers aanwerven in plaats van medewerkers met veel potentie. Als het werven van goede medewerkers belangrijk is voor een organisatie, moet dus degene die selecteert daarover verantwoording afleggen.

Stap 2: bepaal wat een medewerker moet bereiken om als goed beoordeeld te worden in plaats van persoonlijke vaardigheden, kennis en ervaring als uitgangspunt te nemen voor het meten van kwaliteit

Een academische graad, vele jaren ervaring en beschikken over generieke competenties bepaalt, noch voorspelt de kwaliteit van een aangeworven medewerker. Bij het ontwikkelen van een maatstaf om de kwaliteit van een kandidaat te meten, moet de manager aangeven wat een medewerker daadwerkelijk moet doen om succesvol te zijn.

Stap 3: identificeer de zaken in een functie die echt succes bepalen

In iedere functie zitten wel één of twee aspecten die het verschil maken tussen goed en uitstekend presteren. Voor een ingenieur zou dat kunnen zijn: “Ontwerp systemen binnen vastgestelde budgetten, zonder concessies te doen aan het gebruiksgemak.”

Stap 4: gebruik de best presterende personen in dezelfde functie als benchmark

Zorg dat u dit weet: wat doen goed presterende medewerkers anders dan andere medewerkers?

Stap 5: zet alle prestatiegerelateerde doelstellingen in volgorde van prioriteit

Het is onmogelijk om een generieke lijst met vaardigheden, opleidingen, ervaringen en competenties in volgorde van belangrijkheid te zetten. Dat is echter relatief gemakkelijk als het werk is opgedeeld in taken en resultaten.

Stap 6: voer met de sollicitant een functioneringsgesprek in plaats van een typisch interview

Vraag sollicitanten om gedetailleerde voorbeelden te geven van recent werk voor ieder van de prestatiedoelstellingen die zijn opgenomen in de op prestaties gebaseerde functieomschrijving.

Stap 7: gebruik een talent scorecard om de kwaliteit van de sollicitant, voordat deze is aangeworven, te meten

Deze scorecard zet de antwoorden van de sollicitant uit stap 6 om in een maatstaf, die aangeeft wat de kwaliteit van de sollicitant is, voordat deze is aangeworven. Het idee achter het ontwikkelen van deze maatstaf is het vergelijken van de geleverde prestaties uit het verleden met een vooraf gedefinieerd niveau van uitstekend presteren.

Stap 8: vergelijk de daadwerkelijke prestaties van de nieuwe medewerker met de op prestaties gebaseerde functieomschrijving en het vooraf voorspelde niveau van presteren

Het verschil tussen huidige prestaties en voorspelde prestaties is bijvoorbeeld het gevolg van veranderingen in functie-inhoud of een slechte manager. Hoe dan ook, door inzicht in deze verschillen te krijgen, kan bepaald worden welke factoren het best de kwaliteit van een aan te nemen medewerker voorspellen.

Bron: Lou Adler, LinkedIn Talent Blog (talent.linkedin.com) en P&O Actueel (penoactueel.nl)


Geef als eerste een reactie

Om reacties te kunnen geven moet u inloggen
< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen