< Terug naar overzicht

Loonoptimalisatie en extralegale voordelen: juridische valkuil of opportuniteit?

Over aanvullende voordelen zoals groepsverzekeringen of het verlenen van kortingen aan personeelsleden verschenen wetswijzigingen. Advocaat Dylan Casaer licht de gevolgen op het vlak van fiscaliteit en sociale zekerheid toe.

nr6
Dylan Casaer (Marx Van Ranst Vermeersch & Partners): "Zelfs als een systeem van forfaitaire onkostenvergoedingen aanvaard wordt door de Belastingen, garandeert dit nog niet dat de RSZ zich daarbij aansluit en geen sociale-zekerheidsbijdragen vordert."
Dylan Casaer (Marx Van Ranst Vermeersch & Partners)
Hendrik De Schrijver



Iedere werkgever wil het ei van Columbus uitvinden: een deel van het loon of een bonus wordt uitbetaald in een fiscaal of parafiscaal vriendelijk voordeel én tegelijkertijd houdt de werknemer zoveel mogelijk netto over. Loonoptimalisatie dus. Spijtig genoeg bestaat het perfecte ei van Columbus niet in dat domein. Toch zijn er diverse mogelijkheden om werknemers een (stevig) extraatje te bezorgen. We bekijken pro en contra van een aantal standaardvoordelen zoals groepsverzekeringen, bedrijfswagens en onkostenvergoedingen, maar ook de kortingen door de werkgever toegekend op eigen producten of diensten. Dit overzicht is zeker niet exhaustief en deze voordelen zijn uiteraard niet voor iedere werknemer of elk bedrijf mogelijk. Ze zijn echter relatief eenvoudig in te voeren. Wel dient men rekening te houden met enkele recente wetswijzigingen ter zake.

Interessante groepsverzekering

Verzekeringen voor pensioen en overlijden zijn waarschijnlijk de meest voorkomende vorm van aanvullende bezoldiging. Op 15 mei 2003 verscheen in het Belgisch Staatsblad de Wet-Vandenbroucke op de Aanvullende Pensioenen. De reële datum van inwerkingtreding van deze wet moet nog uitgevaardigd worden, maar uiteraard is het aangewezen de richtlijnen ervan nu reeds op te volgen bij het starten van een groepsverzekering. De nieuwe wet vervangt de Wet-Colla van 1995 en wil duidelijk aanvullende pensioenvorming bevorderen voor alle werknemers, van kaderlid tot poetsvrouw.

In loonoptimalisatie bestaat het perfecte ei van Columbus niet.

"Een groepsverzekering is op fiscaal en parafiscaal vlak een voordelige manier van bezoldigen", vindt Dylan Casaer, advocaat bij Marx Van Ranst Vermeersch & Partners. "Op de premies betaald door de werkgever is er een sociale-zekerheidsbijdrage van 8,86% verschuldigd en geen werknemersbijdrage. Op fiscaal vlak vormen deze premies, onder een aantal voorwaarden, een aftrekbare bedrijfslast. Wel moet er een jaarlijkse taks van 4,4% op verzekeringscontracten worden betaald. Op het einde van het contract, bij de pensionering van de werknemer, wordt het uitgekeerde kapitaal in beginsel belast aan een afzonderlijke belastingvoet van 16,5%. Daarnaast is de werknemer bij de uitkering een aantal parafiscale lasten verschuldigd, namelijk een aftrekbare Riziv-bijdrage van 3,55% en een solidariteitsbijdrage variërend tussen 0,5% en 2%."

Sociaal en solidair

De nieuwe Wet-Vandenbroucke stimuleert de zogenaamde sociale pensioentoezeggingen. Deze zijn immers niet onderworpen aan de jaarlijkse taks van 4,4% op verzekeringscontracten en worden buiten de loonnorm gehouden. Hiervoor is wel vereist dat alle werknemers van het bedrijf van een pensioentoezegging genieten. Deze toezegging dient te worden ingevoerd bij CAO. Voor bedrijven zonder vakbondsafvaardiging gebeurt dit met een bijzondere procedure, die sterk gelijkt op de werkwijze om een arbeidsreglement in te voeren of te wijzigen in een bedrijf zonder ondernemingsraad. Dit houdt onder meer in dat een ontwerp van het pensioenreglement en de keuze van de verzekeringsmaatschappij geafficheerd of schriftelijk aan de werknemers bezorgd wordt, zodat zij hun opmerkingen kunnen formuleren.
Tevens moet er een solidariteitstoezegging zijn verbonden aan de pensioenbelofte. Dylan Casaer verduidelijkt: "Deze voorwaarde moet nog verder in een Koninklijk Besluit worden gedefinieerd, maar komt erop neer dat in het pensioenreglement bepaalde vormen van solidariteit voorzien zijn binnen dezelfde categorie werknemers, zodat bijvoorbeeld bij ziekte, invaliditeit of overlijden van een werknemer er toch een continuïteit is in de bijdragebetalingen."

Geen individuele beloftes, wel cafetariaplan

De Wet-Vandenbroucke stimuleert sociale pensioentoezeggingen en ontmoedigt individuele pensioenbeloftes.

De nieuwe wet ontmoedigt individuele pensioenbeloftes. Groepsverzekeringen worden geïnstalleerd op het niveau van de hele onderneming. Individuele beloftes zijn extra toezeggingen aan bepaalde werknemers. Casaer verklaart: "Een bedrijf was vroeger totaal vrij om bijvoorbeeld kaderpersoneel met een pensioenbelofte voor hun inspanningen te belonen, omdat dit niet onder de Wet-Colla viel. Deze pensioenbeloftes konden zowel extern via een verzekeringsmaatschappij, als intern door eigen middelen voorzien op de balans gefinancierd worden. Het moment waarop men dat deed was eveneens vrij, zodat dit nogal eens gebruikt werd als een vorm van optimalisatie van de opzeggingsvergoeding bij ontslag of eindeloopbaanregelingen. Dat achterpoortje wordt nu deels gesloten, omdat een individuele pensioenbelofte enkel nog extern gefinancierd mag worden - wat een zekerheid biedt aan de werknemer voor het geval de werkgever failliet gaat - en ten laatste 36 maanden voor de (brug)pensionering moet worden afgesloten. De werkgever dient hiervan ook jaarlijks een overzicht te geven aan een controledienst en bovendien is dit individueel supplement enkel mogelijk indien er al een groepsverzekering is voor alle werknemers. Bij het niet respecteren van deze regels loopt de werkgever het risico een boete te betalen van 35%, die precies overeenkomt met de patronale lasten voor de sociale zekerheid. Indien de pensioenbelofte dus bedoeld was als een vorm van optimalisatie van een opzeggingsvergoeding, zullen werkgever en werknemer zich aan de regels moeten houden, zoniet dreigt de kostprijs dezelfde te zijn als zonder de optimalisatie."
Positief is dat de wet het cafetariaplan op het vlak van aanvullende verzekeringen impliciet legaliseert, waardoor de werknemer de keuze heeft om zijn premiebudget te spreiden over verschillende sociale verzekeringen, zoals pensioen, overlijden of hospitalisatie.

Bedrijfswagens


nr6
Dylan Casaer (Marx Van Ranst Vermeersch & Partners): "In de wetgeving over de sociale zekerheid is er een bepaling opgenomen die stelt dat men geen bestaand loon mag omzetten in maaltijdcheques."
Dylan Casaer (Marx Van Ranst Vermeersch & Partners)
Hendrik De Schrijver


Verzekeringen en aanvullende pensioenen zijn werknemersvoordelen gericht op inkomenszekerheid. Meer statusgerelateerde voordelen zijn het gebruik van een bedrijfswagen of het uitkeren van aandelen. Door het huidige beursklimaat wordt het toekennen van aandelenopties of warrants echter door veel werknemers als minder interessant ervaren, ook al werd recentelijk nog de mogelijkheid voorzien om de uitoefenperiode van aandelenopties met drie jaar te verlengen.
Voor het bedrijf is het wagenpark een (fiscaal) aftrekbare onkost. Voor de werknemer maakt de wagen die hij ook voor private verplaatsingen mag gebruiken, een voordeel in natura uit. Dit voordeel kan volledig of gedeeltelijk geneutraliseerd worden door een eigen bijdrage die de werknemer betaalt. Is dit niet het geval, dan wordt het voordeel in natura bijgeteld bij zijn belastbare inkomsten en dient de werkgever op het bedrag van dit voordeel een bijzondere RSZ-bijdrage te betalen van 33%. Het bedrag van het voordeel in natura wordt berekend op basis van de fiscale PK van de wagen en op het geschat aantal privé-kilometers op jaarbasis, inclusief woon-werkverkeer. Dit laatste aantal is vastgelegd op een minimum van 1250 kilometer per kwartaal of 5000 km per jaar. Nogal wat bedrijven kiezen ervoor om het voordeel op dit forfaitair minimum te houden of een iets hoger forfaitair aantal kilometers (bijvoorbeeld 7000) te hanteren, ongeacht het effectief aantal gereden private kilometers of de afstand tussen woonst en werk. Bij controle door de sociale inspectie zijn hieraan echter risico’s verbonden.

Onkostenvergoedingen

Een groepsverzekering is op fiscaal en parafiscaal vlak een voordelige manier van bezoldigen.

Het is een courante praktijk om (forfaitaire) onkostenvergoedingen uit te betalen aan kaderleden om uiteenlopende kosten te dekken zoals maaltijden, parkeertickets of tijdschriftabonnementen. Hierbij stelt de Administratie der Directe Belastingen zich veelal soepeler op dan de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid, die nogal afkerig staat tegenover dergelijke forfaitaire vergoedingen. "Op zich aanvaardt de RSZ enkel een forfait voor kleine kosten die moeilijk bewijsbaar zijn", aldus Casaer. "De werkgever zal moeten aantonen dat het reële kosten zijn die vergoed worden en dat het gehanteerde forfait in een redelijke verhouding staat tot die kosten. Zoniet loopt hij het risico dat de vergoeding aanzien wordt als verdoken loon en de gebruikelijke sociale-zekerheidsbijdragen betaald moeten worden. Het probleem is wel dat de beoordelingen van de fiscus en van de RSZ sterk kunnen uiteenlopen. Zelfs als een systeem van forfaitaire onkostenvergoedingen aanvaard wordt door de Belastingen en zij akkoord gaan om hierop bij de werknemers geen inkomstenbelasting te heffen, dan garandeert dit nog niet dat de RSZ zich daarbij aansluit en geen sociale-zekerheidsbijdragen vordert."


De vier regels van Casaer


1. Werkgevers mogen enthousiast zijn over alle mogelijke vormen van optimalisatie, maar niet overenthousiast. Maak alle berekeningen, ken de resultaten, plan alle mogelijke kosten die daarmee gepaard kunnen gaan.
2. Bespreek dit met de werknemers, ken hun verlangens en probeer een win-winsituatie te creëren.
3. Pas op voor juridische valkuilen. Zo mag men niet meer ongeoorloofd discrimineren binnen dezelfde categorie werknemers.
4. Loonpakketten individualiseren naar wat de werknemer interessant vindt, is een uitdaging, maar moet administratief doenbaar blijven. Werknemers mogen onderweg keuzes wijzigen, maar wel binnen vooraf uitgestippelde lijnen.





Nog een verschil tussen fiscus en sociale zekerheid is de mogelijkheid tot het afsluiten van rulings. Met de Administratie van Directe Belastingen kan men afspraken maken rond bijvoorbeeld onkostenvergoedingen, die dan rechtszekerheid geven aan de werkgever. Ruling bestaat (nog) niet in de sociale zekerheid. Dylan Casaer stipt aan: "In 1997 was er een regeringsvoorstel in die zin, maar het werd geweigerd door de Nationale Arbeidsraad. Wat de onkostenvergoeding betreft, is er wel een Cassatiearrest van 14 januari 2002, waarin de bewijslast bij de RSZ wordt gelegd in geval van twijfel. Ook is het mogelijk aan de RSZ te vragen of iets aanvaardbaar is of niet, maar hun advies is niet bindend in geval van betwisting voor een rechtbank."
Voor werknemers die volledig of deeltijds thuis werken, is het toegelaten om bijvoorbeeld 10% van hun loon als netto onkostenvergoeding te betalen op grond van de regels voor de zogenaamde huisarbeiders. Uit de onderrichtingen van de RSZ voor de werkgevers, blijkt dat zij zich relatief soepel opstellen voor deze vergoeding, voor zover deze niet meer dan die 10% bedraagt. Ook de fiscus aanvaardt deze vergoeding als een terugbetaling van kosten eigen aan de werkgever. Belangrijk is op te merken dat deze kostenvergoeding berust op een verplichting die een werkgever heeft om in de arbeidsovereenkomst voor thuiswerkers een kostenvergoeding te voorzien. Doet hij dat niet, dan heeft de werknemer het recht om een vergoeding van 10% forfaitair te claimen of zelfs meer indien hij zijn reële kosten kan bewijzen.

Kortingen op eigen producten of diensten

Het verlenen van kortingen aan personeelsleden op de eigen producten of diensten van het bedrijf werd tot nu toe geregeld door een Koninklijk Besluit van 28 november 1969. Hieraan werd door een Besluit van 28 februari 2002 een punt toegevoegd: een korting van maximum 30% op de normale prijs voor een particuliere klant met een vergelijkbaar profiel in de detailhandel, wordt vrijgesteld van sociale-zekerheidsbijdragen.
De korting die 30% overschrijdt, wordt als loon aanzien. Indien de prijs na de korting lager is dan de kostprijs van het product, dan wordt het verschil tussen de betaalde prijs en de kostprijs als loon aanzien, ook als de korting minder bedraagt dan 30% van de normale prijs. De werkgever dient zijn werknemers erop te wijzen dat hun verbruik het normale verbruik van een gezin niet mag overschrijden. Ook moet hij de nodige elementen kunnen voorleggen om de kostprijs te staven. Fiscaal gezien kunnen dergelijke kortingen beschouwd worden als een sociaal voordeel en zijn ze dus niet belastbaar voor de werknemer, indien zij niet onder de kostprijs worden verkocht, voor persoonlijke behoeften worden aangeschaft en geen te hoge waarde hebben.






Top-10 van de voordelen

In de Vacature Salarisenquête 2002 noemden 38.487 respondenten de extralegale voordelen die ze genoten. De vier hoogst genoteerde voordelen behoren blijkbaar tot het standaardpakket. De top-10:


1. verplaatsingsvergoedingen (56,5%)
2. hospitalisatieverzekeringen (55,6%)
3. maaltijdcheques (52,5%)
4. groepsverzekeringen of pensioenplannen (49,4%)
5. gsm (31,5%, maar het is onduidelijk in welke mate dit ook een voordeel is en het toestel dus ook voor privé-doeleinden mag gebruikt worden)
6. bedrijfswagen (23,9%)
7. thuis pc en/of internetaansluiting met tussenkomst van de werkgever (20,5%)
8. persoonlijke creditcard van het werk (10,9%)
9. flexibele of cafetariabeloning (8,6%)
10. cafetariabeloning met ruime keuzevrijheid (2,1%)


Ongeveer dezelfde top-10 van extralegale voordelen komt naar voren in de Salarisenquête 2002 van de Studiedienst van de Koninklijke Vlaamse Ingenieursvereniging (KVIV), waaraan 1107 ingenieurs deelnamen:


1. pensioenplan of -verzekering (86%)
2. hospitalisatie- of ziekteverzekering (84%)
3. gsm (58%, maar dit percentage varieert sterk naargelang het niveau van de functie tussen 85% voor de directie en 35% voor het vaktechnische niveau)
4. maaltijdcheques (58%, zonder opvallende verschillen naar functieniveau)
5. bedrijfswagen (57%)
6. forfaitaire onkostenvergoeding (40%)
7. vergoeding woon-werkverkeer (32%)
8. prijsreducties op bedrijfsproducten (23%)
9. maaltijden in bedrijfsrestaurants (23%)
10. aandelenopties (22%)


Op de elfde plaats komt een kilometervergoeding (20%) voor de ingenieurs. Vermits deze enquête tweejaarlijks wordt gehouden, is het mogelijk een evolutie in de weddecomponenten waar te nemen sinds 1993. Ter vergelijking: in 1993 had slechts 71,4% van de respondenten een pensioen- of ziekteverzekering, ontving 42,5% maaltijdcheques en beschikte 36,1% over een bedrijfswagen.
Algemeen blijkt de frequentie en de omvang van het extralegale weddepakket dus toe te nemen. Voor de pensioen- en/of ziekteverzekering lijkt het plafond bereikt. Opvallend is dat de bedrijfswagen en de maaltijdcheques nog winnen aan populariteit.

(Met dank aan Vacature en KVIV)




Loon omzetten in voordelen

Geregeld blijkt uit loonsimulaties dat het zowel voor werkgever als voor werknemer voordelig is om niet alleen een extra, maar ook een deel van het vast of het variabel loon om te zetten in een voordeel. Dat kan, bijvoorbeeld, door een hogere premie te storten in de groepsverzekering of een bedrijfswagen toe te kennen. Indien de werknemer hiermee instemt en de barema’s voorzien in de CAO’s worden gerespecteerd, is er op het eerste gezicht geen probleem. Toch dient men hiermee op te letten.
In de wetgeving over de sociale zekerheid is er een bepaling opgenomen die stelt dat men geen bestaand loon mag omzetten in maaltijdcheques (artikel 19bis, §1 van het Koninklijk Besluit van 28 november 1969). Voor andere aanvullende voordelen is er geen uitdrukkelijk verbod. "Nochtans spreekt het voor zich dat de RSZ een en ander niet graag ziet gebeuren", stipt Dylan Casaer aan. "Het komt er dan ook op aan om de bepalingen in de documenten waarin de voordelen worden opgenomen, zorgvuldig te formuleren en hierover duidelijke afspraken te maken met leidinggevenden en werknemersvertegenwoordiging. Men kan beslissen om een eenmalige hogere premie in de groepsverzekering te stoppen of het budget van de bedrijfswagen te verhogen, maar leg in een CAO of een ander document niet uitdrukkelijk de link met het recht op loon. Zowel de RSZ als de fiscus moeten aanvaarden dat een werkgever het recht heeft te kiezen voor de minst belastbare weg, maar de werkgever en werknemer dienen daar dan ook alle gevolgen van te dragen."

Geïndividualiseerd loonpakket

Loonoptimalisatie kan voor werkgever én werknemer een win-winsituatie opleveren. In een periode van economische terugval zijn nogal wat bedrijven geneigd of genoodzaakt om op aanvullende voordelen te besparen of deze niet uit te breiden. Dylan Casaer vraagt zich af of dit wel een verstandige aanpak is en besluit: "De war for talent blijft in veel sectoren actueel, ook vandaag nog. Bovendien zal de economie hopelijk ooit eens hernemen. Een bedrijf dient tegen die dag klaar te staan om aan werknemers een aantrekkelijk bezoldigingspakket te kunnen aanbieden. Blijkbaar vinden veel werknemers een geïndividualiseerd loonpakket een aanlokkelijke optie. Een jonge werknemer hecht misschien minder belang aan een groepsverzekering dan aan een blinkende bedrijfswagen. Reislustige oudere werknemers verkiezen wellicht extra vrije anciënniteitsdagen boven maaltijdcheques. De nieuwe Wet op de Aanvullende Pensioenen zet alleszins een eerste stap in de richting van een cafetariaplan, maar alleen wat betreft de sociale verzekeringen. We hebben nu nog geen wettelijk kader om daarin ook andere voordelen op te nemen. Uiteraard maakt dit alles het er voor de HR-manager niet eenvoudiger op, maar het is alvast een interessante piste om werknemers met potentie aan te trekken en te behouden."














KBC Bank: laat zien wat het bedrijf doet

Hoe gaat KBC Bank om met werknemersvoordelen en de (para)fiscale implicaties? Hans Dechamps, directeur Arbeidsvoorwaarden, geeft nuttige tips.


n6r
Hans Dechamps (KBC): "We wennen allemaal snel aan privileges, maar niets is gratis. Alle voordelen duidelijk op een rijtje zetten voor de werknemer, wordt zeer op prijs gesteld."

Hendrik De Schrijver


"De bank bouwt reeds een kleine eeuw aan het personeelsstatuut en mede daarom is de voordelenlijst zo uitgebreid", stelt Hans Dechamps, directeur Arbeidsvoorwaarden bij KBC Bank. "Maar we beschouwen die niet allemaal als incentives. Als we met de sociale partners praten over een eventuele inkomensstijging, dan gaat het steeds over een totaalpakket en keuzes."
Een bank kan medewerkers heel wat producten of diensten aan gunstige voorwaarden toekennen. Bracht het nieuwe KB op toegestane kortingen daarin verandering? Dechamps: "We hadden het daar vroeger soms moeilijk mee. Met de fiscus kan je immers rulings of afspraken maken, maar met de sociale zekerheid niet. De materie is complex, want wat is de kostprijs bij voordelen op leningen of beleggingsproducten en wat is het eventueel voordeel hierbij? Door het Ministerieel Besluit zijn er nu duidelijke voorwaarden en die respecteren we in ons aanbod."

Pensioenfonds

Naar aanleiding van de nieuwe Wet-Vandenbroucke op de Aanvullende Pensioenen voorziet Hans Dechamps geen grote problemen. KBC Bank heeft geen echte groepsverzekering, maar wel een pensioenfonds met twee delen:


1. Een aanvulling op het wettelijk pensioen tot op de hoogte van de gemiddelde wedde van de laatste vijf dienstjaren (75%) met een kapitaalsuitkering. Dit deel wordt volledig door de werkgever betaald.
2. Een aanvullend pensioenfonds voor werknemers vanaf 40 jaar met vaste bijdrages onder de vorm van een loonpercentage.


Dechamps: "We gaan het globale verzekeringspakket toetsen aan de nieuwe wet. Binnen dat pensioenplan zit namelijk ook een overlijdensverzekering en een overlevingspensioen. Daarnaast is er een gratis hospitalisatieverzekering met personenbijstand in binnen- en buitenland, een ruimere dan de wettelijk voorziene arbeidsongevallenverzekering en een verzekering tegen privé-ongevallen. Willen personeelsleden nog andere verzekeringen afsluiten, dan krijgen ze daarvoor geen vermindering, maar wel de beste klanten-voorwaarden."

Van bedrijfswagen tot opties

Het gebruik van een dienstwagen noemt Dechamps geen employee benefit: "Onze leasingwagens zijn volledig functioneel en enkel bestemd voor wie ze echt nodig heeft: medewerkers met commerciële of reizende functies en al wie meer dan 20.000 kilometer dienstopdrachten per jaar uitvoert. Daarover werden fiscale akkoorden afgesloten: wie bieden we wat aan en onder welke voorwaarden, zoals het voordeel in natura of de terugbetaling aan de werkgever bij privé-gebruik."
Medewerkers zonder bedrijfswagen krijgen bij dienstverplaatsingen hun kilometers terugbetaald aan overheidstarief. Zij hebben een omniumdekking en een maaltijdvergoeding die verminderd wordt met het bedrag van de maaltijdcheque voor die dag. Het systeem van de maaltijdcheques is trouwens gekoppeld aan het bedrijfsrestaurant in Brussel en Leuven: neemt men daar een maaltijd, dan ontvangt men voor die dag geen cheque.
Jaarlijks is er een kapitaalsverhoging waarop personeelsleden voor het bedrag van hun pensioensparen kunnen intekenen. Er werden sinds de fusie ook reeds tweemaal opties aangeboden. Rekening houdend met het beursklimaat toch een succes, volgens Dechamps: "Het intekenpercentage op het eerste optieplan in 2000 was 90% en op het tweede in 2002 60%. Onze medewerkers geloven dus duidelijk dat de beurs zal aantrekken."

De vier adviezen van Deschamps

Voor HR-collega's geeft Hans Dechamps vier tips over loonoptimalisatie:


1. Bouw een beloningspakket op in functie van de tevredenheid van de werknemers en weet wat zij willen. Uit de halfjaarlijkse KBC-bevraging bleek, bijvoorbeeld, dat werknemers niet geïnteresseerd waren in new-age-benefits, maar wel in kinderopvang tijdens de schoolvakanties.
2. Bouw waar mogelijk vrije keuzes in. Dit geeft een veilig gevoel en wordt zeer geapprecieerd.
3. Respecteer het wettelijk kader. Fiscaal gezien is er rechtszekerheid en zijn afspraken mogelijk. Op het vlak van sociale zekerheid is er echter een grote onduidelijkheid. Het wordt dan ook de hoogste tijd dat we naar één loonbegrip gaan.
4. Laat medewerkers cijfermatig zien wat de werkgever voor hen doet op jaarbasis en visualiseer wat het bedrijf daarvoor over heeft. Het verwachtingspatroon van de werknemer is altijd hoger dan wat de fiscale of parafiscale overheden toelaten en men heeft daar weinig begrip voor. "We wennen allemaal snel aan privileges, maar niets is gratis. Als we de voordelen op gezette tijdstippen duidelijk op een rijtje zetten, dan wordt dat zeer op prijs gesteld", besluit Dechamps.


Lees meer over

Geef als eerste een reactie

Om reacties te kunnen geven moet u inloggen
< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen