< Terug naar overzicht

“Laten we tenminste een loonstop invoeren”

“Werken wordt niet echt aangemoedigd”, vindt Ludo Verhoeven, de topman van Agfa-Gevaert. Daardoor spelen we niet alleen met ons geluk, maar hypothekeren we vooral het geluk van de volgende generaties. Een interview zonder taboes.


Ludo Verhoeven (Agfa-Gevaert): “Een vergelijkende studie over de arbeidskosten binnen Agfa-Gevaert leert: de vestiging in Mortsel is de duurste. Daarna volgt Duitsland, waar de loonkosten al 12 tot 15% lager liggen. In Frankrijk liggen de loonkosten 30% lager en in de VS met de huidige lage dollarkoers zelfs 50% lager.”
Hendrik De Schrijver


Sinds 2001 staat Ludo Verhoeven aan het hoofd van de beeldvormingsgroep Agfa-Gevaert. Het was niet meteen een benijdenswaardige positie. De groep uit Mortsel maakte verlies en de ooit glorieuze consumententak met de bekende filmrolletjes stond in de etalage. Uiteindelijk werd die niet verkocht. Verhoeven koos voor een andere weg: hij bracht meer realisme in de strategie van Agfa en ontpopte zich tot een betere communicator dan zijn voorganger Klaus Seeger.
Bij Agfa-Gevaert leidt Verhoeven de overgang tussen analoog en digitaal in goede banen. Na het herstructureringsplan Horizon (2001) en nog een besparingsronde in 2003 veerde de winst op. Vorig jaar leverde het Verhoeven al een nominatie op voor de Trends-trofee manager van het jaar. In 2003 boekte de groep een nettowinst van 323 miljoen euro tegenover 194 miljoen euro in 2002, een klim van 66%. De opvolger van Horizon, Orion, mikt op verdere omzetgroei door het verbeteren van de interne bedrijfsprocessen.
Ludo Verhoeven kwam al in 1973 bij Agfa-Gevaert, eerst in de afdeling Onderzoek en Ontwikkeling. Er volgden diverse functies bij de groep in Mortsel, in de Verenigde Staten en in het Duitse Leverkusen. Eind 1996 keerde hij terug naar België, waar hij op 1 juli 1997 benoemd werd tot lid van het college van gedelegeerd bestuurders van de groep. Op 26 april 1999 werd hij lid van de raad van bestuur en vice-voorzitter van het directiecomité van het beursgenoteerde Agfa-Gevaert.

“Als we iedereen op 55 met pensioen blijven sturen, komt de sociale staat en het economische draagvlak ernstig in het gedrang.”

Begin 2003 volgde Verhoeven Jef Roos op als voorzitter van het Vlaams Economisch Verbond (VEV). Daarmee treedt hij in de voetsporen van Lieven Gevaert, die het VEV in 1926 oprichtte. Onder Verhoevens impuls gaat het VEV voortaan als Voka, de Vlaamse werkgeversorganisatie door het leven. Voka is een alliantie van het VEV en de Vlaamse Kamers van Koophandel. Nu hebben zowel de grote als kleine bedrijven een organisatie die hun belangen behartigt, diensten en studiewerk aanbiedt, met als doel de creatie van welvaart en welzijn voor iedereen die woont en werkt in Vlaanderen.
In zijn nieuwjaarstoespraak riep hij als voorzitter van Voka de beleidsmakers, de sociale partners, politici, experts ‘en alle mensen van goede wil’ op om met creatieve ideeën te komen, om verantwoord te handelen en verantwoord te onderhandelen. Want onze welvaart staat op het spel. Op het to do-lijstje van Verhoeven: “De concurrentiekracht van onze bedrijven is verder afgegleden. In absolute cijfer bedraagt de loonkostenhandicap ondertussen bijna 16% ten opzichte van onze belangrijkste Europese buurlanden. Ook de activiteitsgraad van ons land ligt onder het Europese gemiddelde en neemt eerder af dan toe. Een grondige discussie daarover, zeg maar over het brugpensioen en de daarbij horende betaalbaarheid van de sociale zekerheid, blijft taboe. Er is ook een discussie nodig over incentives om te werken en het belang van het nettoloon ten opzichte van het brutoloon, maar blijkbaar vindt men hier herverdelen belangrijker dan loon naar werk. Ook moeten we open nadenken over hoe we de ondernemingskosten naar beneden kunnen halen en hoe we kunnen innoveren en het nemen van risico’s stimuleren. We moeten ook iets doen aan de wendbaarheid van onze mensen. We moeten een systeem bedenken om de inzetbaarheid van onze arbeid beter aan de behoeften aan te passen. We moeten eindelijk open spreken over een ander financieringssysteem voor onze gezondheidszorg en voor onze pensioenen. Hiervoor is niet alleen een goed functionerend sociaal overleg nodig, maar ook en vooral politici die op lange termijn de omgeving kunnen scheppen voor groei.”

- In een interview met De Tijd op 12 november 2003 pleit u ervoor dat ondernemingen zelf preventief een tewerkstellingscel zouden oprichten om bij een nakende herstructurering ontslagen, conflicten en brugpensioenen te vermijden. Hoe zou u zo’n cel concreet invullen?

Ludo Verhoeven: “De achterliggende idee is dat we dringend ernstig moeten nadenken over alternatieven om vraag en aanbod op de arbeidsmarkt op elkaar af te stemmen. Het brugpensioen is te duur geworden om bedrijfsherstructureringen op te vangen. De pensioenen worden stilaan onbetaalbaar en als we niet snel een andere oplossing vinden, belasten we de volgende generatie. Maar ook vanuit menselijk oogpunt is brugpensioen geen goede zaak. Als je mensen verplicht om zich vanaf 50 jaar terug te trekken uit het arbeidscircuit, vergroot je ook alleen maar het zwarte circuit.
Daarnaast wordt een levenslange loopbaan in één bedrijf veeleer de uitzondering dan de regel. In de toekomst zullen werknemers waarschijnlijk gemiddeld drie of vier keer in hun leven van job (moeten) veranderen. De productencycli in de industrie gaan veel sneller dan vroeger. De economische wet van vraag en aanbod geldt echter nog steeds. Als een product niet meer gevraagd wordt, moet je het ook niet meer aanbieden. Ook de mensen die het product vervaardigen, kunnen dan niet aan het werk gehouden worden. Vandaag gaan die bewegingen alsmaar sneller. Het komt eropaan een structuur uit te denken om dat zonder zware sociale drama’s of grote onzekerheden te laten gebeuren. Een preventieve tewerkstellingscel is één mogelijke piste. Bedrijven zien zoiets immers aankomen. Overigens ben ik ervan overtuigd dat ze bereid zijn daarin te investeren, want werknemers afdanken kost ook handenvol geld.”

“Een lagere belasting op arbeid zou ook bij kleinere bedrijven en zelfstandigen veel arbeidsplaatsen kunnen creëren.”

- Sinds september 2002 hebben alle werknemers van 45 jaar en ouder die ontslagen worden, recht op outplacement. Een uitbreiding hiervan naar, bijvoorbeeld, verplicht outplacement bij herstructureringen, kan een alternatief zijn voor het brugpensioen?

Ludo Verhoeven: “Outplacement voor werknemers van 45 jaar en ouder die ontslagen worden, is al een stap in de goede richting. Alle suggesties zijn welkom. Het is hoogtijd dat we op een andere manier nadenken over het einde van de loopbaan. Want als we iedereen op 55 met pensioen blijven sturen, komt de sociale staat en het economische draagvlak ernstig in het gedrang. Anderzijds kan ik begrijpen waarom vooral arbeiders staan te popelen om zo vroeg te stoppen met werken. Ze behouden het grootste deel van hun nettoloon en de rest is vlug bijverdiend door enkele uurtjes in het zwart te werken. Waarom kunnen we niet een benchmark opstellen van alle alternatieven en kijken hoe andere landen die problematiek aanpakken? Ik pleit er dan ook voor dat alle partners samen naar alternatieven zoeken.”

- In hetzelfde interview lanceert u het idee om de arbeidsbemiddeling competitief te maken, om bemiddelaars te betalen per geplaatste werkloze. Is dat geen valse oplossing, omdat ze voorbijgaat aan twee fundamentele gegevens: het banenaanbod is gewoon onvoldoende en het profiel van veel werklozen (en wie weet van hoeveel werknemers) is onvoldoende aantrekkelijk of passend voor ondernemingen?

Ludo Verhoeven: “De uitdrukking ‘je krijgt waar voor je geld’, geldt ook hier. Het klinkt misschien kapitalistisch, maar ik denk dat we allemaal wel dergelijke trekjes in ons hebben, zonder dat we daarom onze idealen moeten opgeven. Ik ben er rotsvast van overtuigd dat wanneer je een systeem opzet waarbij mensen betaald worden als ze iemand geplaatst krijgen, je veel betere resultaten krijgt. Want dan gaat men er alles aan doen om mensen geplaatst te krijgen. Die manier van verlonen bestaat toch ook al in andere sectoren. Maar nogmaals, het zijn suggesties en een aanzet om na te denken over alternatieven. Ik weet ook dat het niet plots allemaal veel makkelijker zal zijn, omdat je een incentive koppelt aan het resultaat van de arbeidsbemiddeling. Vraag en aanbod op de arbeidsmarkt komen inderdaad niet altijd overeen. Toch ben ik ervan overtuigd dat er voldoende jobs zijn, maar die worden momenteel niet ingevuld, omdat ondernemers op heel wat beperkingen en hindernissen stoten bij het aanwerven van nieuwe medewerkers. Eén van die hindernissen is de belasting op arbeid, die niet alleen de grote bedrijven parten speelt. Een lagere belasting op arbeid zou ook bij kleinere bedrijven en zelfstandigen veel arbeidsplaatsen kunnen creëren. Nu verkiezen veel kleine zelfstandigen om geen personeel in dienst te nemen, omdat de administratieve rompslomp en het risico te groot zijn.
Ook de organisatie van de arbeidsmarkt moet veranderen. Vrijwel niemand werkt nog zijn hele leven in hetzelfde bedrijf. Maar de vakbonden zijn op dat stramien gebouwd en verdedigen dat nog altijd. We moeten ons dus eens afvragen of deze structuren niet verouderd zijn. Anderzijds wordt werken niet echt aangemoedigd. Kijk maar naar het grote verschil tussen wat een bedrijf voor een werknemer betaalt en wat die werknemer netto overhoudt. Veel mensen zeggen voor zichzelf dat ze liever in de werkloosheid blijven, want het kleine beetje extra dat ze verdienen door te gaan werken, levert weinig extra.
Maar als men de werkgelegenheid wil verhogen, volstaat een forse verlaging van de belasting op arbeid niet. Er zijn een hele resem factoren die in ogenschouw genomen moeten worden. Zo is het moeilijk iemand te overtuigen meer dan 20 kilometer van zijn woonplaats te gaan werken. Onder meer de hoge registratierechten beletten dat iemand zijn huis in Limburg verkoopt en verhuist naar de kust, omdat er daar bijvoorbeeld meer werk is. Ook hier moet iets aan gedaan worden. En we mogen niet lang meer talmen, anders zal onze welvaart dramatisch achteruitgaan. De budgettaire mogelijkheden zijn weliswaar beperkt, maar de sociale partners en de politici zouden op zijn minst een vijfjarenplan kunnen uitstippelen dat aangeeft waar we naartoe gaan.”



Ludo Verhoeven (Agfa-Gevaert): “Laten we tenminste een loonstop invoeren. Dus geen loonsverhoging en geen indexaanpassing. Het antwoord van de vakbonden is echter kortweg ‘njet’. Er is geen discussie mogelijk en daar heb ik morele problemen mee. Op die manier ondermijnen we onze welvaart.”
Hendrik De Schrijver


- Als VEV-voorzitter brak u een lans voor een loonstop. Rationeel bestaan er daarvoor argumenten. Maar hoe komt dat pleidooi over op werknemers? Is dat geen riskant signaal?

Ludo Verhoeven: “Iedereen heeft het voortdurend over het bevorderen van de werkgelegenheid. Maar als men daar werkelijk iets aan wil doen, dan moet de concurrentiekracht van onze bedrijven de hoogte in. De oproep op het VEV-congres vorig jaar om de lonen twee jaar lang te bevriezen, was een oproep om de loonkosten te doen dalen. De werknemers minder betalen, kan wettelijk niet. En dat is ook niet de bedoeling, ik zou de nettolonen liever zien stijgen. Maar laat ons dan tenminste een loonstop invoeren, zoals dat in Nederland het geval is. Dus geen enkele loonsverhoging en geen indexaanpassing zouden toegestaan mogen worden. Het antwoord van de vakbonden is echter kortweg ‘njet, geen sprake van’. Elke discussie erover wordt op voorhand uitgesloten, daar heb ik morele problemen mee. Op die manier ondermijnen we onze welvaart.
Vergeet ook niet dat de zo bejubelde hoge productiviteit van onze werknemers grotendeels het gevolg is van de hoge arbeidskosten. Omdat arbeid zo zwaar belast wordt, investeren veel bedrijven in arbeidsvervangende systemen. Zo’n investering is niet zonder risico, omdat je arbeid vervangt door machines. Je moet dan ook herstructureren en dat is eveneens duur. Hoewel de reactie van de vakbonden op de oproep om de lonen te bevriezen negatief was, denken niet alle militanten er zo over. Veel mensen hebben het voorstel positief onthaald.
Maar eigenlijk spreken we niet van een loonstop, maar van een loonkostenstop. Veel ondernemers zijn zelfs voorstander van een stijging van de nettolonen. Ondernemers willen maar al te graag goede werknemers belonen, maar vandaag gaat dat niet. Als je een medewerker 100 euro opslag geeft, blijft daar netto bijna niets van over. Bovendien kost een stijging van het brutoloon met 100 euro de werkgever veel meer. Zo verplicht je ondernemers om allerlei constructies op te zetten om hun medewerkers toch maar op de een of andere manier te belonen. Terwijl niemand echt voorstander is van dergelijke constructies. En dat de loonkosten in België hoog zijn, blijkt onder meer uit een vergelijkende studie die we binnen Agfa-Gevaert uitgevoerd hebben. De vestiging in Mortsel kwam er als duurste uit. Daarna volgde Duitsland, waar de loonkosten 12 tot 15% lager liggen. In Frankrijk zijn de loonkosten 30% lager en in de Verenigde Staten bedragen die tegen de huidige lage dollarkoers slechts de helft van bij ons. Onze vakbondsafgevaardigden kennen die cijfers. We hebben de studie ook voorgelegd aan de Vlaamse minister-president en die schrok zich een hoedje. Het is dus niet onlogisch dat bedrijven tweemaal nadenken alvorens te investeren in België. Als je kunt kiezen tussen een loodgieter die juist hetzelfde werk levert, maar slechts de helft vraagt, is de keuze vlug gemaakt.”


Agfa-Gevaert
De Agfa-Gevaert Groep is één van ‘s werelds toonaangevende bedrijven in beeldvorming. Agfa ontwikkelt, produceert en verkoopt analoge en digitale systemen, in hoofdzaak bestemd voor de grafische industrie, de gezondheidszorg, non-destructive testing, micrografie en cinefilm, en consumer imaging. Agfa heeft zijn hoofdkwartier in Mortsel bij Antwerpen. De onderneming is actief in 40 landen en heeft agenten in meer dan 100 landen. In 2003 boekte de groep 4,215 miljard euro omzet.


- Agfa-Gevaert gaat door een herstructurering. Na Horizon is er nu Orion. Wat zijn de gevolgen voor de werkgelegenheid en het personeelsbeleid?

Ludo Verhoeven: “We zijn volop aan het omvormen van een puur productiebedrijf naar een technologiebedrijf dat ook geld verdient met service en software. In 2001 hebben we het Horizon-plan gelanceerd. Ten eerste moest Horizon van Agfa een meer flexibele en transparante onderneming maken. Hiervoor hebben we een nieuwe corporate structuur uitgewerkt met verschillende business units die elk hun eigen verantwoordelijkheid krijgen. Daarnaast hebben we de overkoepelende diensten zoals IT en human resources meer gecentraliseerd. Ten tweede streefden we met Horizon naar aanzienlijke kostenbesparingen. We zitten in een overgang van analoge naar digitale fotografische producten. Dit vertaalde zich onder meer in het sluiten van een aantal productieafdelingen en het afvloeien van 4000 werknemers. Een derde doelstelling was een belangrijke reductie van het werkkapitaal. Horizon liep tot het einde van 2003 en heeft zijn doelstellingen bereikt. Het plan leverde jaarlijks een kostenbesparing van 550 miljoen euro op. Maar daar tegenover staan wel 500 miljoen euro herstructureringskosten.
De opvolger, Orion, loopt tot 2005. Orion streeft naar een groei van de inkomsten door het verbeteren van het verkoopmodel en de dienstverlening. De focus richt zich meer op de bedrijfsprocessen zelf, zoals het valideren van onderzoek en ontwikkeling, een betere en professionelere klantgerichte service en het terugvoeren van de kwaliteitskosten, die voor sommige producten 10% van de omzet uitmaken. Ook willen we korter op de markt spelen. Het nieuwe plan draait dus veeleer rond cultuurverandering. De boodschap is nu dat medewerkers anders en performanter moeten werken. Dat is een grotere uitdaging dan te moeten vertellen dat er jobs sneuvelen. Hoewel het niet de primaire doelstelling is, zal Orion door zijn systematische aanpak voor de verbetering van de processen en de kwaliteit ook een verdere kostenbesparing opleveren van naar schatting 200 miljoen euro. Daarenboven streven we ernaar om het werkkapitaal tegen 2005 nog eens met 350 miljoen euro te verminderen.”

“Werken wordt niet echt aangemoedigd. Kijk maar naar het grote verschil tussen wat een bedrijf voor een werknemer betaalt en wat die werknemer netto overhoudt.”

- Met welke sociale en HR-maatregelen ging Horizon gepaard?

Ludo Verhoeven: “Horizon ging gepaard met het afvloeien van 4000 werknemers in de groep. Voor de vestiging in Mortsel betekende dat een verlies van 750 voltijdse equivalenten (350 arbeiders, 275 bedienden en 125 kaderleden). Dat ging, in tegenstelling tot Duitsland, niet gepaard met naakte ontslagen. Zowel met arbeiders- als met de bediendevakbonden werd overeengekomen om de brugpensioenleeftijd te verlagen van 58 naar 55 jaar. Naast brugpensioen hebben we ook tijdskrediet en loopbaanvermindering meer aantrekkelijk gemaakt door het toekennen van een maandelijkse aanmoedigingspremie. Medewerkers in bedreigde functies konden een beroep doen op een interne plaatsingscel. Deze stond in voor de begeleiding op het vlak van herscholing met het oog op mutatie naar vrijgekomen functies. Ook met de kaderleden hebben we toen een uitstapregeling op 55 jaar afgesproken.”

- Welke zijn de belangrijkste knelpunten inzake people management bij de uitvoering van Horizon?

Ludo Verhoeven: “De relatie met de vakbonden was steeds constructief. Zowel met de Belgische vakbondsafvaardiging als met de Europese vakbonden was en is er permanent overleg. Uiteraard gaat zo’n reorganisatie steeds gepaard met discussie. Maar het plan was zeer goed voorbereid. In september 2001 werd het bekendgemaakt en midden december hadden we al een akkoord met de vakbonden. Hoewel we water in de wijn hebben moeten doen over herstructureringsmaatregelen, hebben de vakbonden een grote zin voor verantwoordelijkheid getoond. Ook zij kennen onze loonkostensituatie. Ik ben voorstander van open communicatie. Door open en bloot te communiceren geraak je het verste.”


HR-manager verlaat Agfa-Gevaert
Georges Vandenhove, Corporate Vice President HR bij Agfa-Gevaert, verlaat op 1 april 2004 het bedrijf. De voorbije drie jaar leidde hij een grondige HR-reorganisatie bij de beeldvormingsgroep. Sommigen vrezen dat zijn vertrek een voorteken is van een nieuwe saneringsronde. “Het vertrek van Vandenhove is weliswaar onverwacht, maar er is geen enkele link met eventuele saneringen”, beklemtoont Agfa-woordvoerster Anne Vleminckx. “Zoals elk jaar wordt er rekening gehouden met herstructureringskosten. Ook dit jaar wordt daarvoor 50 tot 120 miljoen euro opzij gezet. Het is immers de bedoeling om het recent overgenomen Lastra, een Italiaanse fabrikant van printplaten, zo snel mogelijk te integreren in het bedrijf. Het afstemmen van productie-, sales- en servicekanalen leidt onvermijdelijk tot reorganisaties. Zoals het er nu naar uitziet, zullen de gevolgen voor de vestiging in Mortsel, als die er al zullen zijn, veeleer beperkt blijven. Overigens is het nog veel te vroeg om daar uitspraken over te doen.” Wie Vandenhove opvolgt, is bij het ter perse gaan nog niet bekend.



Ludo Verhoeven
8 oktober 1944
burgerlijk ingenieur Chemie (KU Leuven)
doctoraat in de Toegepaste Wetenschappen (KU Leuven)
studie bedrijfsleiding aan de Universiteit van Antwerpen en Insead (Fontainebleau)
1973: begint zijn loopbaan bij Agfa-Gevaert in Mortsel in de Technologische O&O-afdeling
1980-1996: werkt in diverse domeinen in Mortsel, de VS (1985-1988) en Leverkusen (1993-1996)
eind 1996: keert terug naar België en wordt lid van het directiecomité van Agfa-Gevaert
april 1999: lid van de raad van bestuur en vice-voorzitter van het directiecomité van Agfa-Gevaert, dat op 1 juni 1999 beursgenoteerd wordt
juli 1999: lid raad van bestuur van het VEV
juni 2001: CEO en voorzitter van het directiecomité van Agfa-Gevaert
mei 2003: voorzitter van het VEV

Lees meer over

Geef als eerste een reactie

Om reacties te kunnen geven moet u inloggen
< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen