< Terug naar overzicht

Langer (willen) werken? Een kwestie van goed HRM

Naar aanleiding van de nationale staking van gisteren, schreef Ralf Caers, professor Human Resource Management aan de Hogeschool-Universiteit Brussel (HUB), een opiniestuk. Daarin pleit hij voor een andere aanpak van het personeelsbeleid om zo mensen te motiveren om langer te blijven werken.

Wanneer men de handelswijze van de Belgische vakbonden en de berichtgeving over de pensioenen van de voorbije dagen vanop een afstand bekijkt, ontsnapt men niet aan de perceptie dat het verhogen van de pensioengerechtigde leeftijd in België op heel wat weerstand stuit. Bepaalde media schetsen zelfs het beeld dat het behalen van het pensioen op 59-jarige leeftijd voor heel wat burgers een verlangen is.

We gaan aan het rekenen. Een werknemer die in 1974 op 18-jarige leeftijd naar de bedrijven trok, is nu 55 jaar oud. Door de hogere levensverwachting die we vandaag noteren, beseft deze werknemer dat de kans aanzienlijk is dat hij na zijn pensionering (hopelijk op 59) een leeftijd van 83 zal bereiken. In dat geval zal hij 41 jaren dienst tegenover 42 jaar inactiviteit kunnen plaatsen.

We zetten deze rekensom om naar vandaag. Een hogeropgeleide jongere zal anno 2011 veelal pas op 22-jarige leeftijd in dienst treden bij zijn eerste werkgever. Bovendien zal zijn levenskwaliteit ook nog ietwat hoger liggen dan deze van de vorige generatie en zal hij langer gezond blijven en langer leven. Wanneer het beleid onveranderd blijft en de jongere van nu pas op 88 jaar een punt achter zijn leven zet, dan zal hij aldus 37 jaren dienst contrasteren met 51 jaar inactiviteit. Een heel andere balans dus.

Desondanks stoot het debat over een verschuiving van de pensioenleeftijd op heel wat weerstand. Maar waar komt deze weerstand dan vandaan?

Vele media berichten dat jongeren de ouderen niet meer begrijpen en laten jongeren soms ook sterk de acties van de bonden veroordelen. Niet verwonderlijk uiteraard. Al was het maar dat jongeren begrijpen dat de verhouding tussen activiteit en inactiviteit voor hen inderdaad onverantwoord lijkt. Zij moeten bovendien bijdragen voor de pensioenen van de (vele) ouderen en verwerven daarbij geen garanties dat eenzelfde pensioen ook voor hen zal zijn weggelegd. Dat de ouderen, kennelijk nog gezond en tot werken in staat, niet willen weten van een verhoging van de pensioengerechtigde leeftijd, stelt voor hen de wederzijdse solidariteit in vraag. De weerstand zit dan ook niet bij jongeren, maar bij de ouderen. Zij lijken gulzig, onverantwoord en allerminst solidair.

Maar is er geen diepere oorzaak? Dienen wij ons niet de vraag te stellen waarom men zo verlangt naar dat pensioen?

In de HR-wereld hebben we het over push- en pullfactoren wanneer een werknemer de organisatie verlaat. Pullfactoren doelen op gebeurtenissen of opportuniteiten die bij de werknemer de perceptie opwekken dat hij zich kan verbeteren door de organisatie te verlaten. Hij is vandaag helemaal niet ontevreden met zijn job, maar het kan gewoon nog beter. Misschien zorgt dit wel voor de weerstand tegen de hervormingen. Mogelijk, maar op het financiële vlak lijkt deze verklaring moeilijk te staven. Met de actuele bedragen die vele gepensioneerden maandelijks op hun bankrekening zien verschijnen, kunnen we immers bezwaarlijk pretenderen dat onbegrensde rijkdom op ons wacht. Nog meer tijd voor onszelf lijkt dan ook de meest voorname pull-factor die ons doet dromen van verbetering tijdens het pensioen.

Maar misschien ligt de verklaring wel elders, in pushfactoren. Pushfactoren doelen op elementen die de werknemer uit de organisatie duwen, uit ontevredenheid. Hij wil weg uit zijn situatie en vlucht om de ontstellende praktijken en gevoelens te verliezen en hopelijk elders beter te vinden.

Op professioneel gebied hebben jongeren en ouderen nog steeds heel wat dingen gemeen. Zo zullen beiden onder meer hebben aangevoeld dat carrières veelal met hard werken worden gemaakt. Maar ze verschillen ook danig. De jongeren bouwen mogelijk nog op de gedachte dat het vele harde werken zal leiden tot een promotie tot het kader waarin de werkuren worden afgebouwd. Ouderen hebben daarentegen vaak al geleerd dat het aantal uren in omgekeerde zin evolueert.

Jongeren voelen nog de uitdagingen terwijl niet alle organisaties deze nog bieden voor de ouderen. De ouderen hebben daarenboven vaak in geheel andere organisaties gewerkt. Flexibel werken, telewerken en een leeftijdsbewust personeelsbeleid kenmerkten hun werkomgeving meestal niet, nu wel.

In de voorbije decennia lijken wij er met onze economie, organisaties en personeelsbeleid in geslaagd om vele werknemers die vandaag rond de vijftig zijn dermate te behandelen, dat zij staalhard uitkijken naar hun pensioen en zwaar uithalen indien er aan dit systeem wordt geraakt. Mede met het succes van tijdskrediet en loopbaanonderbreking toont dit aan dat er iets verkeerd zit in ons systeem. Zouden deze instrumenten immers nog zo noodzakelijk zijn indien werk en gezin perfect te combineren zijn? Indien werknemers geen takenpakketten hebben die eigenlijk door meer dan één persoon zouden moeten worden uitgevoerd? Indien werken gedurende de hele carrière uitdagend blijft en voldoende biedt? Indien men ook makkelijk werk kan vinden wanneer men na zijn 50ste het werk verliest? Indien “druk-druk-druk” geen standaard antwoord is?

Vandaag zien we een heel ander personeelsbeleid ontstaan. Een leeftijdsbewust personeelsbeleid met aandacht voor de specifieke noden van elke leeftijdscategorie. Een beleid dat niet geënt is op het uitpersen van menselijk kapitaal met uitsluitend aandacht voor de korte termijn, maar ook rekening houdt met het behoud van motivatie en voldoening op lange termijn. Zodat mensen langer zullen werken. Niet omdat ze moeten, maar omdat ze het nog kunnen en het willen.

Geef als eerste een reactie

Om reacties te kunnen geven moet u inloggen
< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen