< Terug naar overzicht

Kwart van de nieuwkomers verlaat binnen het jaar de organisatie

Eén op de vier werknemers met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur verlaat binnen het jaar na aanwerving opnieuw zijn werkgever. Nochtans waren ze beiden, door niet te kiezen voor een contract van bepaalde duur, ambitieus toen ze met elkaar in zee gingen. In ruim 60 procent van de gevallen is het de werknemer die afscheid neemt van zijn werkgever en beslist om zijn carrière elders voort te zetten.

Uit onderzoek van HR-dienstenorganisatie Acerta op basis van contracten afgesloten tussen 1 januari 2016 en 31 maart 2017, blijkt dat het succes van de arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde duur van arbeiders zeer laag is: slechts 70,8 procent van de arbeiders is na een jaar dienst nog op post, de rest (29,2 procent) is alweer vertrokken. Voor bedienden ligt het succes van rekruteren iets hoger. De arbeidsovereenkomst van ruim 1 op de 5 bedienden eindigt binnen het jaar (21,72 procent).

Tom Vlieghe, Director Acerta Career Center: “De selectie van een kandidaat is de eerste 'matching' tussen de wederzijdse verwachtingen. In eerste instantie is het dan ook belangrijk dat werkgevers inzetten op een kwalitatieve selectieprocedure. Daarnaast is het zeker ook cruciaal om deze afstemming te blijven doen gedurende de verdere loopbaan en te durven gaan voor 'rematches' waarbij partijen het vaststellen of de werknemer nog op de juiste stoel zit of een andere functie in de onderneming zal opnemen. Dergelijke 'rematching' is het enige juiste antwoord op een snel evoluerende markt. Als werkgever en werknemer met die ingesteldheid aan een samenwerking beginnen, is de kans op succes veel groter.”

Werknemer kiest vaak zelf voor nieuwe oorden

Anders dan misschien gedacht zou worden, is het vooral de werknemer die het initiatief neemt om een einde te maken aan de samenwerking in het eerste jaar van uitvoering van de arbeidsovereenkomst.

In 32 procent van de gevallen geeft de werknemer opzeg of verbreekt hij de samenwerking, in 30 procent van de gevallen is het de werkgever die het initiatief neemt. En in 36 procent van de gevallen wordt de samenwerking beëindigd in wederzijds akkoord. Wetende dat de werknemer maar bereid zal zijn om in wederzijds akkoord de samenwerking te beëindigen als hij of zij al een andere job heeft gevonden, mag deze vorm van beëindiging ook op het conto van de werknemer geschreven worden. In ruim 60 procent van de gevallen is het dus de werknemer die afscheid neemt van zijn werkgever en beslist om zijn carrière elders voort te zetten.

Tom Vlieghe: “Dit is een zeer belangrijke vaststelling. In 30 procent van de gevallen heeft de werkgever in het rekruteringsproces een inschattingsfout gemaakt. Maar in ruim 60 procent van de gevallen stelt de werknemer vast dat de job die hij of zij heeft geaccepteerd, niet overeenstemt met zijn verwachtingen. Dit mag zeker gelezen worden als een aanbeveling aan werkgevers om de werknemer een realistisch beeld te geven over het bedrijf, de cultuur, de jobinhoud,... Een werkgever die de feiten anders voorstelt dan ze zijn, ziet hierdoor een belangrijk aantal nieuwe werknemers op korte termijn afhaken. Met nieuwe rekruteringskosten tot gevolg.”

Hoe kleiner het bedrijf, hoe meer kans op vroege vertrekkers

Het aantal contracten dat binnen het jaar een einde neemt in de kleinste organisaties is dubbel zo groot als dit in de grootste organisaties. Het percentage vroege vertrekkers met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur daalt met andere woorden met de omvang van een organisatie.

Binnen de kleine organisaties ligt het aantal beëindigingen van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever iets hoger dan in grote organisaties. Maar ook daar blijft het vooral de werknemer die het initiatief neemt om de samenwerking te beëindigen of die het contract met zijn werkgever in wederzijds akkoord beëindigt.

Tom Vlieghe: “In een kleinere organisatie, tot 10 werknemers, komt het initiatief van de vroege stopzetting eerder van de werkgever. Enerzijds is de investering van een bijkomende of eerste aanwerving voor kleine organisaties verhoudingsgewijs groter dan in grote organisaties. Een organisatie die bijvoorbeeld een werknemer aangeworven heeft in de hoop hem voldoende werk te kunnen geven, zal, indien blijkt dat de bestellingen toch niet binnenstromen zoals verwacht, sneller verplicht worden om de arbeidsovereenkomst te beëindigen dan dat dit in een grote organisatie het geval is. Anderzijds is in een kleine organisatie de leidinggevende dikwijls de ondernemer zelf. Deze zal dan ook directer de kwaliteit van het functioneren van de nieuwe medewerker opvolgen en, als deze niet volstaat, misschien sneller knopen doorhakken dan dit gebeurt in grote organisaties.”

Oude reflexen tegenover een nieuwe arbeidsmarktrealiteit

Van de arbeidscontracten van onbepaalde duur, afgesloten tussen arbeiders en kleine organisaties (minder dan 5 mensen in dienst), overleeft liefst 38,3 procent het eerste jaar niet, stelt Acerta vast. Als het werkaanbod er nog steeds is, moet die kleine ondernemer in meer dan 60 procent van de gevallen binnen het jaar opnieuw op zoek op een krappe arbeidsmarkt. Dat mag dan wel het 'worst case'-scenario zijn, het veel te hoge percentage van snelle, ongewenste stopzettingen toont aan dat er flink wat schort aan de manier waarop bedrijven omgaan met talent.

Tom Vlieghe: “Een degelijk onboardingtraject begeleidt een nieuwe collega op allerlei vlakken: administratief, collegiaal, jobinhoudelijk, bedrijfscultureel,... En het zet in op vertrouwen. Werknemer en werkgever moeten het kunnen/durven zeggen als een taak iemand niet ligt, wetende dat er kan worden bijgestuurd. Wie meteen vreest voor zijn job, zwijgt. Waar 'rematching' in de cultuur zit, blijft talent aan boord en vindt het zijn weg, tot tevredenheid van alle partijen.”

Bron: Acerta (acerta.be)

 

Geef als eerste een reactie

Om reacties te kunnen geven moet u inloggen
< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen