< Terug naar overzicht

Kiezen tussen evidence-based of homeopathische selectietechnieken

Het inzetten van technologie kan werving en selectie efficiënter en objectiever maken. Deze nieuwe evolutie ziet er dan ook veelbelovend uit, maar vergt een kritische blik. Van elk selectie-instrument, digitaal of analoog, moet immers aangetoond kunnen worden of het daadwerkelijk meet wat het beweert te meten en effectief het werkgedrag voorspelt. Een wetenschappelijke toets blijft dus absoluut nodig.

Begin dit jaar startte Walibi zijn jaarlijkse zoektocht naar 600 extra medewerkers en jobstudenten voor het nieuwe pretparkseizoen. Opvallend daarbij was dat aan sollicitanten niet werd gevraagd een klassiek cv op te laden, maar om via hun webcam of smartphone enkele vragen te beantwoorden. “Zo kunnen we meteen zien hoe kandidaten zich uitdrukken, of ze klantvriendelijk zijn en of ze de juiste drive hebben”, luidde het persbericht. Ook tal van uitzendkantoren bieden de mogelijkheid om te solliciteren met een video-cv.

Hoewel het gebruik van multimedia tijdens werving en selectie helemaal niet nieuw is (denk aan internettesting vanop afstand, situationele beoordelingstesten of webcamtesten), duiken steeds vaker nieuwe analyse-instrumenten op die gebruik maken van big data, algoritmes en artificiële intelligentie. Zo wordt woordanalyse gebruikt om cv’s automatisch te linken met de informatie in een jobomschrijving. Aan de hand van gezichtsherkenning worden uit videosollicitaties zelfs persoonlijkheidskenmerken van een kandidaat afgeleid.

Alles komt terug

Er waait echter niet alleen een nieuwe technologiewind door HR-afdelingen, ook oude technieken blijven in zwang of worden opnieuw van onder het stof gehaald. Helga Peeters, docent Bedrijfspsychologie aan de opleiding Toegepaste Psychologie van Howest en als gastprofessor verbonden aan de vakgroep Personeelsbeleid, Arbeids- en Organisatiepsychologie van de UGent, verwijst naar de recente commotie over het gebruik van schedel- en gezichtsanalyses om een persoonlijkheidsprofiel op te maken van mensen die hun loopbaan een andere wending willen geven: “Het is verbazingwekkend dat theorieën populair bij onder meer de Oude Grieken, zoals dierfysiognomie, of de uit de 17de eeuw daterende frenologie een comeback maken.”

Bij dierfysiognomie werd gekeken op welk dier iemand leek en daaruit werd afgeleid over welke karaktereigenschappen hij beschikte. De frenologie ging er vanuit dat een sterk ontwikkelde eigenschap zou leiden tot een vergroting van het betreffende deel van de hersenen, en dit zou dan zichtbaar zijn als knobbel op de schedel. “Maar deze theorieën worden al jaren of zeg maar eeuwen geassocieerd met charlatanerie en oplichterij. Instrumenten hierop gebaseerd hebben dan ook geen enkele voorspellende waarde”, benadrukt Peeters.

Hetzelfde geldt ook voor meer recentere modellen en daaruit afgeleide instrumenten zoals allerlei typologieën met persoonlijkheidstypes, veelal gebaseerd op Jungiaanse archetypes. Hoewel al meermaals aangetoond is dat deze typologieën geen enkele wetenschappelijke waarde hebben, blijven ze nog altijd populair in HR-kringen. “Grafologie duikt ook af en toe nog op. Het staat dan nog wel op de lijst van de gebruikte analytische instrumenten, maar de voorspellende waarde ervan is nihil. Anderzijds, in rechtszaken wordt grafologie wel nog gebruikt. Maar dan is dat om fraude of schriftvervalsing vast te stellen, niet om er bepaalde persoonlijkheidskenmerken uit af te leiden. De term ‘psychotechnische proeven’ wordt eveneens nog regelmatig gebruikt in plaats van psychologische testen. Al vermoed ik dat de term gebruikt wordt om naar het geheel van selectie-instrumenten te verwijzen die worden gebruikt en niet naar zogenaamde apparatentesten die onder meer tijdens de Eerste Wereldoorlog werden ontwikkeld, zoals de pilotentest. Zo ontwikkelde het Franse leger een test voor de ‘stabiliteit van het zenuwstelstel’, gebruikt bij de selectie van piloten. De kandidaat-piloten werden samengebracht in een lokaal. Onverwacht vuurde de proefleider een pistoolschot af om vervolgens met allerlei meetapparatuur na te gaan wat de invloed was op de hartslag, het ademhalingsritme en het trillen van de handen”, vertelt Peeters.

‘Employer branding’

Helga Peeters maakt een vergelijking met homeopathie: “Beschouw pseudowetenschappelijke instrumenten als homeopathische selectie-instrumenten. Op zich is er niets mis met homeopathie om het naast de klassieke evidence-based methoden te gebruiken. Althans, zolang dat je daar anderen geen schade mee berokkent of in gevaar brengt. En dat risico is er wel degelijk. Je moet als kandidaat maar afgewezen worden of in een verkeerde job terechtkomen omdat je oorlellen te klein zijn of je voorhoofd niet groot genoeg is. Dat is niet alleen schadelijk voor de kandidaat, maar ook voor de organisatie. Een verkeerde aanwerving is duur, om nog niet van de imagoschade te spreken.”

Een belangrijke drijfveer om een beroep te doen op nieuwe technologie bij werving en selectie is het groeiend belang van ‘candidate experience’. “De ‘employer branding’ is niet alleen belangrijk tijdens de wervingsfase, maar ook steeds vaker tijdens de selectiefase. De selectiefase is het eerste visitekaartje van de organisatie. Kandidaten worden steeds kritischer en verwachten dat de selectie snel en efficiënt verloopt. Dat hij een realistisch beeld krijgt van de organisatie en de functie. Dat hij een eerlijke kans gekregen heeft. En in een almaar krapper wordende arbeidsmarkt zal het belang van kandidaatsbeleving nog toenemen”, merkt Peeters op. Een ander voordeel is dat door het inschakelen van technologie de volledige selectieprocedure veel korter en sneller kan.

Wilt u het volledige artikel (van Hilde Vereecken met foto's van Hendrik De Schrijver) lezen? Dat kan door lid te worden van HR Square. U ontvangt dan niet alleen het tijdschrift, maar hebt ook toegang tot de website met het hele archief én u geniet stevige prijsreducties op tal van hoogst interessante evenementen, ook op de HR Square Seminaries, HR Square Masterclass en HR Square Conference. Hoe wordt u lid? Ga naar www.hrsquare.be of contacteer Nathalie Dierickx, nathalie.dierickx@hrsquare.be, 0474 97 07 43.

 

Geef als eerste een reactie

Om reacties te kunnen geven moet u inloggen
< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen