< Terug naar overzicht

Jobmobiliteit op historisch dieptepunt

De jobmobiliteit op de Belgische arbeidsmarkt is gedaald. 23 procent van de respondenten geeft aan niet te willen veranderen van job. De voorbije 5 jaar schommelde dat percentage steeds rond de 13. Nu noemt 62 procent zich ook latent werkzoekend. Slechts 15 procent is actief naar een nieuwe werkgever op zoek. Opvallende conclusie is dat de jobmobiliteit stijgt met de leeftijd.

Er is in de voorbije vijf jaar nog nooit zo weinig jobmobiliteit geweest op onze arbeidsmarkt als vandaag, en dat terwijl het aantal vacatures zienderogen stijgt en de werkloosheidscijfers dalen. Dat blijkt uit de jaarlijkse 'Talent Pulse', een enquête die HR-groep Acerta voerde bij meer dan 2000 Belgische werknemers

Zoek potentieel, geen kennis

Wie extern op zoek gaat naar talent op de krappe arbeidsmarkt, kijkt beter naar het potentieel van de kandidaten, eerder dan naar enkel hun kennis. 8 procent van de werknemers zegt zijn jobinhoud 100 procent te beheersen bij aanvang. Iemand aanwerven die de job al kent, is natuurlijk handig, een ‘quick win’. Maar ook al is het een snelle oplossing, het is er daarom geen duurzame. Wie immers niets kan bijleren, geraakt al snel uitgekeken op een job en vertrekt. Aanwerven op potentieel en zorgen voor een goede begeleiding biedt op lange termijn vaak een betere uitkomst.

Werknemers starten positief bij hun werkgever, wat werkgevers mag doen besluiten dat het de moeite loont om in hun nieuwe mensen te investeren. Een goed onboarding-programma met direct aanspreekpunt wordt door 98 procent van de respondenten als belangrijk tot zeer belangrijk aangegeven. Zaken zoals een direct aanspreekpunt, direct overleg met de leidinggevende en voldoende praktische informatie kunnen echt het verschil maken en zijn makkelijk op te zetten.

Zoek het talent onder je neus

Ook bij de eigen werknemers zit er zeker onbenut potentieel. De bevraging van Acerta bij 2000 medewerkers bevestigt alleszins dat er in bedrijven nog flink wat in-huis-talent onderbenut blijft. 44 procent van de respondenten meent zich in dat geval te bevinden: zij hebben meer in hun mars dan ze kunnen laten zien.

Dat talent erkennen, is niet genoeg, werknemers willen er zicht op hebben waar het voor hen naartoe gaat. Van de respondenten die aangeven dat ze de groeipaden om hun talenten te ontwikkelen niet kennen, geeft 47 procent aan een nieuwe rol te wensen bij een nieuwe werkgever. Kennen ze hun groeipaden wel, dan daalt hun interesse om te vertrekken tot 28 procent.

Inspraak loont

Een belangrijke factor om werknemers (gemotiveerd) te houden is inspraak, die leidt naar betrokkenheid. Ja, er zijn werknemers die niet zo op inspraak gebrand zijn, voor hen maakt het niet zoveel uit of ze nu wel of niet inspraak krijgen. Maar bij de groep die wel inspraak wil, is dat meteen ook een breekpunt. Krijgen zij de inspraak waar ze op uit zijn, dan maait dat een flink deel van hun motivatie weg om elders werk te zoeken.

Van die werknemers die geen inspraak hebben, geeft 77 procent aan voortaan graag betrokken te willen zijn bij de samenstelling van hun verloning. Krijgen ze die inspraak niet, dan zijn ze vergeleken met degenen die niet geïnteresseerd zijn in inspraak, twee keer zo gemotiveerd om actief naar ander werk op zoek te gaan (18 procent versus 9 procent). En het percentage werknemers dat helemaal niet geïnteresseerd is in een verandering van werkgever halveert (15 procent versus 33 procent) bij wie verstoken blijft van inspraak, maar hiervoor wel vragende partij is.

Een bezorgde werknemer is een betrokken werknemer

Mensen die zich zorgen maken over hun werkgever, zijn doorgaans betrokken werknemers. Toch kijken zij meer dan wie zich geen zorgen maakt, uit naar ander werk (70 procent versus 46 procent).

Daar lijkt het verband ‘hoe meer betrokken, hoe trouwer’ dus niet op te gaan? Betrokken werknemers die zich zorgen maken, zijn veel minder geneigd te vertrekken als ze merken dat er naar hun bezorgdheden wordt geluisterd en dat er met hun ideeën iets wordt gedaan. Gebeurt dat niet, dan ziet 78 procent zich vertrekken en ben je als werkgever heel betrokken werknemers kwijt. Luisteren naar de ideeën van betrokken werknemers is nog een opportuniteit voor werkgevers om de loyauteit bij hun werknemers te verhogen.

Vergeet uw vaste waarden niet

Opvallend is dat hoe ouder werknemers zijn, hoe actiever ze op zoek gaan naar een nieuwe uitdaging buiten hun huidige organisatie. Naarmate de leeftijd stijgt, zijn ze meer en meer geneigd om van job te veranderen. Hoewel werkgevers zich het meeste focussen op de categorie 20- tot 40-jarigen, toont het onderzoek van Acerta aan dat deze groep nochtans het minst mobiel is.

Werknemers die al jaren in eenzelfde rol zitten, geven soms de indruk daar goed te zitten. Toch is het dus voor een werkgever belangrijk om ook bij die categorie voor voldoende uitdagingen te zorgen, anders riskeer je de mensen die een vaste waarde zijn in het bedrijf, te verliezen. Daarnaast ontkrachten de cijfers het stigma als zou de jongste generatie, een generatie van jobhoppers zijn.

Bron: Acerta (acerta.be)

 

Lees meer over

Geef als eerste een reactie

Om reacties te kunnen geven moet u inloggen
< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen