< Terug naar overzicht

Jo Cornu (Alcatel Telecom) Pleidooi voor jobmobiliteit

“Onze maatschappij is zo georganiseerd, dat een overgang van een soort job naar een andere zeer moeilijk is.” Die klacht vormt één van de kernpunten in Struisvogels vliegen niet, het boek van Jo Cornu. Als directeur-generaal van de Franse multi Alcatel Telecom is de Kemzekenaar verantwoordelijk voor een omzet van 400 miljard fr. en 90.000 werknemers. Tussen twee Parijse werkweken in nam hij tijd voor een gesprek met HR Magazine

"Je vindt geen boek of interview over human resources en de nieuwe arbeidsorganisaties meer zonder dat de nadruk valt op employability, inzetbaarheid.

Tegelijkertijd tonen West-Europese enquêtes evenwel aan dat de meeste mensen over wie het gaat, er niet zoveel voor voelen. Dat kan je hen niet eens verwijten. Employability heeft immers de terechte bijklank van jobmobiliteit. Terwijl ons ganse sociale systeem, zeker in België, zo gebouwd is, dat het op alle manieren mobiliteit en flexibiliteit tegenwerkt. Zo wordt er een mentaliteit in stand gehouden die zich tegen de nochtans dringend noodzakelijke veranderingen keert."

Meteen zadelt Jo Cornu één van zijn stokpaardjes. In "Struisvogels vliegen niet" besteedde hij één van zijn dozijn hoofdstukken integraal aan jobmobiliteit en duikt het thema geregeld ook op andere bladzijden op. Met het merkwaardige begin van dat hoofdstuk wijst hij er fijntjes op dat zijn inzicht niet ingefluisterd is door een voorbijwaaiende trend: "In sommige kloosters veranderen de paters elk jaar van job. Dit is misschien in de eerste plaats bedoeld als les in nederigheid, maar het erkent ook twee andere dingen. Enerzijds wensen de meeste mensen een zekere variatie in hun leven, en anderzijds moet de maatschappij voortdurend zoeken naar een optimaal gebruik van haar mensen om het welzijn te behouden of te verhogen."


Mobiliteitsbrekers


Momenteel staan onze welvaart en misschien zelfs ons welzijn wel degelijk op de helling. Zelfs een het-zal-mijn-tijd-wel-duren-houding lijkt al niet meer zo verstandig. Commentarieert Cornu: "Tenzij we ons sociaal-economisch systeem op bepaalde punten radicaal veranderen, zal de volgende generatie een welvaartsklap te incasseren krijgen. Bekijk even de situatie van België in de wereld en je merkt dat zoiets onafwendbaar is."

De topmanager verheft er niet eens zijn stem bij. Wat nog niet betekent dat hij een gelaten indruk maakt. De ondertitel van zijn boek getuigt overigens van een frappante strijdlust: "Manifest voor een sociaal-economische revolutie in België". Het wordt dan wel een revolutie zonder kleur of partij. Cornu noemt zichzelf uitdrukkelijk ongebonden. Hij zetelt niet eens in een werkgeversorganisatie. Hij is geen tafelspringer, maar een zakelijke analyst, die door zijn bevoorrechte positie (wonen in België met steeds langere intermezzi in Parijs en ondernemen over zowat de ganse wereld) helder inziet waar de opportuniteiten en de hausses liggen. België hoort daar niet meteen bij.

Met revolutionaire manifesten die enkel een analyse van jammerlijke toestanden maken, kunnen lange lanen geplaveid worden. Cornu voegt er echter ook een synthese aan toe. Hij wijst niet op het licht aan het einde van de tunnel, maar op de lichtschakelaar. Hij gaat dan ook uitgebreid in op één van de grote mobiliteitsbrekers: het pensioensysteem. Legt Cornu uit: "Het loopt al fout bij de berekeningswijze. Het pensioen moet losgekoppeld worden van het aantal dienstjaren (althans vanaf een bepaald minimum) en van het loon van de laatste dienstjaren. Zo'n maatregel verhoogt de mobiliteit onmiddellijk. Hij heeft meteen ook een gunstig gevolg op de werkgelegenheid: oudere werknemers hoeven zich dan niet langer vast te klampen aan hun job uit vrees om een gunstige pensioensituatie te verliezen. Ze kunnen de plaats ruimen voor jongeren."

Nochtans wil Cornu zoveel mogelijk vermijden dat mensen van de ene dag op de andere moeten ophouden met werken: "Vroeger waren er in mijn dorp veel landbouwers die een geleidelijke evolutie kenden van voltijds werken naar niet meer werken. Ze pasten hun inspanningen aan aan hun verminderde fysieke kracht en hun verminderde behoefte aan geld (zodra de kinderen het huis uit waren). In onze huidige maatschappij gebeurt de overgang van voltijds werken naar pensioen te abrupt.


Met 90.000 personeelsleden

Onlangs bezong het gerenommeerde tijdschrift Business Week de Vlaming Jo Cornu als één van de schaarse goudvinken die "het verschil maken" in het mondiale bedrijfsleven. Als directeur-generaal van Alcatel Telecom is de 52-jarige Waaslander verantwoordelijk voor een omzet van 400 miljard fr. en 90.000 personeelsleden. De cijfers passen niet binnen Belgische maatstaven. De Kemzekenaar staat dan ook aan het hoofd van de belangrijkste divisie van de Franse kolos Alcatel Alsthom. Eind vorig jaar telde deze grootste industriële groep van Frankrijk wereldwijd 191.000 werknemers. Daarvan vinden we er meer dan 7000 bij de Belgische telecommunicatie-afdeling Alcatel Bell en ongeveer 1000 bij de kabeldivisie. Of moeten we zeggen: "vonden"? Al vorig jaar werd de schrapping van meer dan 600 (telecom) en 100 (kabel) banen aangekondigd. Wereldwijd saneerde de groep het voorbije half jaar 20.000 jobs weg. De groep boekte immers verlies, niet in het minst in de telecommunicatiedivisie. Cornu werd niet zomaar aan het hoofd geplaatst. Hij kreeg er een essentiële strategische herstructureringsopdracht toevertrouwd.

Cornu studeerde af als burgerlijk ingenieur aan de KU-Leuven en doctoreerde in elektronica aan de Carleton University in Ottawa. Hij begon zijn carrière als onderzoeker bij het toenmalige Brown Boveri in Zwitserland. In 1973 stapte hij over naar Bell Telephone in Antwerpen, waar hij de afdeling micro-elektronica uitbouwde. In 1982 werd hij gedelegeerd bestuurder van microchipsfabrikant Mietec in Oudenaarde. Twee jaar later wenkte Bell opnieuw. Deze keer werd hij er algemeen directeur. Toen het bedrijf ingelijfd werd door Alcatel Alsthom, groeide hij door in het Franse moederbedrijf. In 1989 werd hij er lid van het hoogste bestuursorgaan. Sedert de groep vorig jaar in sectoren gestructureerd werd, leidt hij ook de telecommunicatie-afdeling.

Ondanks de lange dagen en weken in Frankrijk en elders, blijft Cornu in Kemzeke wonen. Eind jaren zeventig stapte hij er zelfs in de lokale politiek en schopte het tot schepen van onderwijs en cultuur. "Ik was er lid van een niet-klassieke, puur lokale partij", preciseert hij. Meteen legt hij er de nadruk op dat hij voor geen enkele kleur of wimpel staat. "Ik kan me dus veroorloven om honderd procent mijn eigen mening te verkondigen." In 1984 stapte hij trouwens ook al uit de gemeentepolitiek. Met zijn manifest doet hij evenmin een gooi naar een politieke carrière: "Dat is een totaal andere en voltijdse job."

Met wisselend succes tracht hij weekends vrij te houden voor de familie en een partij tennis. Heeft hij dan niet meer ontspanning nodig om de enorme druk te kanaliseren? "Kijk naar de jobs die ik de jongste 15 jaar uitoefende. Als je in die opdrachten last hebt van stress, mag je het vergeten."


Uitgroeibanen


Ondertussen stijgt de gemiddelde leeftijd, waardoor er een alsmaar grotere groep mensen ontstaat die niet tot de welvaart bijdragen, hoewel ze daartoe nog zeer goed in staat zijn en ze ook nog graag deeltijds zouden willen werken."

Specifiek voor oudere werknemers reserveert Cornu uitgroeibanen in nieuw te creëren, democratische structuren voor ouderlingenzorg. Voor nog iets jongere werknemers (zeg maar plus-50'ers, al kunnen er ook jongere kandidaten tussen sluipen) heeft hij een andere verrassing in petto: zij moeten vrijwillig kunnen overstappen naar de staatsadministratie.

"Neen, niet dit idee, maar de huidige situatie is absurd", verdedigt Cornu zich. "Wat is het probleem? Zowat iedereen bereikt een punt in zijn carrière waarop zijn bijdrage niet meer in verhouding staat tot zijn loon. Op dat ogenblik begint de tocht door de woestijn. We moeten immers ons pensioen halen om de reden die ik zoëven uiteenzette. In plaats van die kwakkelende periode, waarmee niemand gelukkig is, kunnen die mensen beter overstappen naar een minder veeleisende job. Die kan in niet geringe mate gevonden worden in de staatsadministratie. Jammer genoeg werft die administratie momenteel uitsluitend jongeren aan. Hen laat je beter eerst proeven van andere uitdagingen."

In vele gevallen zou zo'n aanpak een overstap van de privé-naar de openbare sector impliceren. "Dat is nu quasi-onhaalbaar", is Cornu onze opmerking voor. "Zelfs een overstap van een overheidsbedrijf naar een andere openbare instelling lijkt vrijwel kansloos. Dan durf ik het haast niet te hebben over de stap van een zelfstandige naar de overheid of vice-versa. Dat alles heeft niet alleen met de vastgeroeste tradities te maken, maar ook met één van de grootste hindernissen voor de mobiliteit: de verschillende statuten.

Ofwel ben je ambtenaar, ofwel werknemer in de privé-sector, ofwel zelfstandige. Alle drie leven ze met een totaal ander sociaal-zekerheidssysteem. Terwijl de nieuwe economische organisatie juist mobiliteit verlangt. Schaf de verschillen tussen de diverse stelsels af en voer één sociaal-zekerheidssysteem in."

Overstappen naar een andere sector of vlugger van de ene naar de andere job hoppen, vereist ook wel eens letterlijke mobiliteit, misschien zelfs een verhuizing. Belgen zijn evenwel honkvast. "De vraag is wie ze daartoe aanspoort", reageert Cornu. "Dat wordt wel degelijk door financiële lasten in de hand gewerkt. Door de registratierechten wordt de verkoop van een huis en het kopen van een andere woning een dure operatie. Registratierechten zijn gewoon een belasting die alweer de mobiliteit stremt. Dit illustreert eens te meer dat we leven in een maatschappij waar verandering maximaal wordt tegengewerkt."


Uit het boek

"Het is opmerkelijk dat het mismanagement (van de Belgische overheid) politiek gezien geen gevolgen heeft gehad. (...) Maar ook voor de politieke carrière van de sleutelfiguren uit de toenmalige regeringen waren er geen noemenswaardige gevolgen. Als sommigen naar het achterplan verdwenen zijn, is dit het gevolg van andere, veel minder belangrijke feiten (de aanwezigheid van een PLO-man op de Brusselse Grote Markt...)."

"Sociale bijdragen op het loon zijn een handicap voor Belgische producten en bedrijven, terwijl dit voor de btw niet het geval is. Daarom is een verlaging van van de sociale bijdragen, gekoppeld aan een verhoging van de btw, absoluut noodzakelijk. Dergelijke wijzigingen moeten uiteraard op Europees niveau gebeuren, omdat anders eenvoudigweg in andere landen gekocht wordt."

"Meer flexibiliteit betekent dat iemand van 50 halftijds kan gaan werken zonder dat dit voor zijn of haar pensioen een catastrofe is. Het betekent ook dat iemand die 25 is en sterk gemotiveerd, 50 uur per week kan werken en daarvan de vruchten plukt, ook voor zijn pensioenrechten."


Uit: Jo Cornu, Struisvogels vliegen niet - Manifest voor een sociaal-economische revolutie in België. Lannoo, 127 blz., 595 fr.


Verplichte tewerkstelling


Het wegnemen van al die obstakels heft niet noodzakelijk de grootste sta-in-de-weg voor de mobiliteit op: onzekerheid houdt de groep jobhoppers beperkt. "Dat is een begrijpelijke reactie in een land met een hoge werkloosheid", geeft Cornu toe. "Eén van de hefbomen om de werkloosheid terug te dringen, is de éénmaking van het sociaal-zekerheidsstelsel. Dat is sleutelwerk. De kern ligt echter elders: we leven van de toegevoegde waarde die onze export creëert."

Die waarde moet opgevijzeld worden. Met andere woorden: Cornu blijft geloven dat België naast diensten ook een industrie nodig heeft. "Het ene functioneert niet zonder het andere. Je moet eerst toegevoegde waarde creëren." Hij geeft wel toe dat de lonen zelfs na bepaalde maatregelen ter verlaging hier te hoog liggen om nog arbeidsintensieve processen concurrentieel uit te voeren. We moeten ons noodgedwongen toespitsen op kennisintensieve niches met een hoge toegevoegde waarde. Met de waarde die daar ontstaat, kunnen in afgeleide sectoren en diensten banen voor laaggeschoolden geschapen worden. Om die hefboom te bereiken, moeten we naast een feilloze productie, (veel) meer aandacht hebben voor onderzoek, ontwikkeling en marketing. In die ontwikkeling ligt een grote verant- woordelijkheid voor de overheid. Helaas verspilt die nu haar energie met zo'n logge bureaucratie, dat zelfs de inning van sommige belastingen meer kost dan ze in het laatje brengen.

Werkloosheid vindt Cornu zelfs zo nefast, dat hij er een hoogst kies taboe voor doet sneuvelen: hij wil werklozen verplicht deeltijds tewerkstellen. "Deze tewerkstelling moet in de eerste plaats gericht zijn op de verbetering van de levensomstandigheden in hun eigen buurt of wijk." Hij beseft dat hij een delicaat punt aansijdt: "Dit soort verplichte tewerkstelling roept herinneringen op aan gelijkaardige maatregelen onder dictatoriale regimes. Objectief kan men echter weinig tegen dergelijke maatregelen inbrengen, op voorwaarde dat het werk aangepast en menswaardig is en dat de verloning per uur een normaal peil bereikt. Daarom lijkt het me beter iemand halftijds te laten werken voor zijn werklozensteun, dan hem voltijds te laten werken voor 5000 frank méér per maand."


Loodgieters


Kreeg Cornu na dat en andere gewaagde voorstellen geen karrevrachten verbolgen reacties over zich heen gestort? "Ik krijg twee soorten reacties. Wie het boek las, reageert overwegend positief. Wie het boek niet las, maar afgaat op enkele citaten in de pers, reageert voorspelbaar dom. Het echte politieke debat gaat men echter uit de weg. Dat is ook één van de eigenaardigheden van dit land. Hier verkiest men om fundamentele problemen op te lossen in kastelen om vier uur 's ochtends. Daarom gebeurt er loodgieterswerk, maar niet de noodzakelijke verbouwing. Daarom houden we nu een systeem in stand, dat niet in stand te houden is."

"Als er morgen 50.000 werklozen bijkomen, verhoogt men gewoon de lasten op het kleiner wordende aantal werkenden", merkt Cornu niet zonder een nauwelijks hoorbare zucht op. "Daardoor wordt arbeid hier nog minder dynamisch en competitief, waardoor er nog meer jobs voor de bijl gaan. Het is een stevig in stand gehouden vicieuze cirkel."

"Als er al een debat is, gaat het enkel om fiscale materies", oordeelt Cornu. "Men gaat aan tafel zitten om de koek te verdelen. Vrijwel niemand waagt zich echter aan de vraag hoe het deeg gekneed en gebakken moet worden. Met de fiscale discussie alleen produceren we niets meer. We maken voortdurend ruzie over de verdeling, maar sluiten de ogen om niet te hoeven zien dat er straks misschien nog bitter weinig te verdelen valt."


Marktwaarde


De HR-managers gaan evenmin het debat aan. In een recent nummer van het Nederlandse weekblad Elsevier kregen personeels- verantwoordelijken er duchtig van langs: "De experts die oplossingen zouden moeten aandragen, de personeelsfunctio- narissen, laten het schromelijk afweten. Deze hogepriesters van het sociaal beleid houden zich angstig stil waar het gaat over maatschappelijke, sociale vraagstukken die zich uitstrekken tot in de bedrijven." Voegt auteur Henk Vlaming er venijnig aan toe: "Terwijl hun functie door de jaren heen toch behoorlijk is opgewaardeerd. Een directeur Human Resources is gauw goed voor anderhalve ton salaris."

De Belgische HR-manager mengt zich, op zijn zachtst uitgedrukt, niet op grote schaal in het sociaal debat. "Dat mag niet verbazen", meent Cornu. "Vele West-Europese HR-managers hebben hun handen meer dan vol met de gevolgen van complexe herstructureringen. Dat zegt alles over de situatie waarin we ons bevinden."

HR-managers zouden dringend meer tijd moeten kunnen vrijmaken om hun beleid te optimaliseren en de employability van de werknemers in de gaten te houden. Momenteel worden velen onder hen immers zelf in een loodgietersrol gedwongen. Er ligt nochtans veel fundamenteel werk op de plank. "Vooral permanente vorming en opleiding worden steeds belangrijker. Ook over de organisatie ervan moet goed nagedacht worden", beklemtoont Cornu.

Nochtans heeft ook de medewerker zelf een grote verantwoordelijkheid: "Op zijn minst één keer per jaar moet je je de vraag stellen: waar ik nu mee bezig ben, verhoogt dat mijn marktwaarde? Jammer genoeg stellen de meeste mensen zich nooit deze eenvoudige vraag. De HR-managers hebben ook de taak om de medewerkers bewust te maken van het belang van zulke zaken. Dat geldt eveneens voor permanente vorming en opleiding. De ideale situatie is dat de medewerkers zelf druk uitoefenen en opleiding eisen. Het bedrijf heeft de taak daarvoor de infrastructuur en de organisatie ter beschikking te stellen, maar voor sommige vormingspakketten zal de werknemer wel zijn eigen tijd moeten investeren. Hij wordt immers zelf verantwoordelijk voor zijn marktwaarde."

Het mobiliteitsmes snijdt wel aan twee kanten. Het bedrijfsleven mag dan al nood hebben aan dynamische en flexibele medewerkers, deze tendens wakkert tegelijkertijd de afbraak van de loyauteit aan. "Dat risico is inherent aan de nieuwe arbeidsorganisatie. Dat moet je erbij nemen", vindt Cornu. "Het is eenvoudig: als je geen waardevolle medewerkers hebt, gaan ze zeker nooit op eigen initiatief weg. Toen ik nog bij Alcatel Bell was, kregen we het schepencollege van een stad op bezoek. Een schepen had veel belangstelling voor onze inspanningen inzake permanente vorming en opleiding. Hij drong erop aan dat de stad ook zo'n beleid zou promoten. Waarop een andere schepen antwoordde: dat mogen we niet doen, want als ze wat kunnen, gaan ze weg. Het jammere is dat dit niet eens een misplaatste grap is, maar een waar gebeurde anekdote."

Overschrijdt het verloop dan nooit een kritische grens? Repliceert Cornu: "In onze Amerikaanse bedrijven bereikt het verloop al gauw tien procent. Soms gaat het tot twintig procent, wat inderdaad te hoog is. Maar met tien procent kan de Amerikaane industrie goed leven. Het verloop is er overigens het grootst bij de hooggeschoolden. Een verloop van nul is alleszins niet gezond."

Lees meer over

Geef als eerste een reactie

Om reacties te kunnen geven moet u inloggen
< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen