< Terug naar overzicht

Is de Vlaamse HR-manager bang van gelijke-kansenbeleid?

Gelijke kansen geven aan allochtonen, andersvaliden, laaggeschoolden en vrouwen zou evident moeten zijn. Is het dat ook op de Vlaamse werkvloer?

Tegen 2010 is de achterstand van vrouwen en kansengroepen (zoals allochtonen, andersvaliden en laaggeschoolden) in arbeidsactiviteit in grote mate weggewerkt. Dat staat in het Pact van Vilvoorde, dat op 22 november 2001 werd afgesloten door de Vlaamse overheid en vertegenwoordigers van het middenveld. Het pact legt de doelstellingen vast die de Vlaamse regering tegen 2010 wil hebben bereikt. Mooie intenties. Maar wat is er vandaag al bereikt, anderhalf jaar na de ondertekening? Enkele cases wijzen de richting aan.

Allochtonen: Antwerps Telecenter toont de weg


nr5
Dominique Peirs: “Het is niet omdat we met een diverse groep werken, dat we een diverse HR-politiek moeten voeren.”
Dominique Peirs
Hendrik De Schrijver


In het Antwerps Telecenter (ATC) werd niet op de stimulansen van de overheid gewacht om in het personeelsbeleid de diversiteit te huldigen. Van de 80 personeelsleden is iets meer dan de helft van allochtone origine, momenteel verdeeld over 14 nationaliteiten. Coördinatrice Dominique Peirs: “We selecteren de medewerkers niet op basis van criteria die niets te maken hebben met de vereiste competenties voor de job. Onze medewerkers moeten goed kunnen praten, een aangename stem hebben, assertief zijn aan de telefoon, kunnen communiceren. In het begin pasten we wel een beetje positieve discriminatie toe, maar dat behoort tot het verleden. We zijn ons wél bewust komen vestigen in een buurt waar de diversiteit zeer groot is. Toen we vijf jaar geleden begonnen, hebben we wat Europese steun gekregen, omdat we ons in een kansarme wijk hadden gevestigd. Door onze aanwezigheid is er een kans dat de wijk zijn economische activiteiten behoudt. Dat lijkt te lukken, dat zien we aan de bedrijven en winkels die zich in de buurt komen vestigen. In het gebouw waar wij kantoor houden, is nu ook een uitzendkantoor gevestigd.”
Bij ATC werkt ook een vrij grote groep herintreedsters, vrouwen die een hele poos niet meer gewerkt hebben wegens familiale omstandigheden. Tegen de verwachtingen in, werken ze allemaal voltijds. Dominique Peirs: “Het lijkt niet evident om 8 uur per dag te telefoneren, maar het komt erop aan dat je voorziet in de nodige pauzes, de nodige ruimte, de nodige soepelheid. En dat werkt, want we hebben een bijzonder laag verloop. We betalen niet meer dan de barema’s voorschrijven, maar we hebben een soepel sociaal systeem. Als mensen een langere pauze nodig hebben, dan kan dat. Een dag verlof wordt makkelijk toegekend, we houden rekening met de sociale achtergrond. Die dingen worden blijkbaar sterk geapprecieerd, want onze sector kent een ongewoon hoog verloop.”
Hoe anders is het personeelsbeleid van ATC in vergelijking met een doorsnee callcenter, afgezien van de soepele pauze- en verlofregelingen? Peirs: “We proberen zo normaal mogelijk te doen. Het is niet omdat we met een diverse groep werken, dat we een diverse HR-politiek moeten voeren. We gaan ervan uit dat er één stevige lijn is: een kader waarin mensen zich goed voelen en waarin ze kunnen doorgroeien. Want iedereen wil opleidingen volgen, perspectief zien. Daar veranderen kleur, cultuur of sociale achtergrond niets aan. De zichtbare en voelbare verschillen zitten in kleinere aspecten. We houden zoveel mogelijk rekening met de ramadan, bijvoorbeeld. Iedereen is op de hoogte, nogal wat niet-islamieten doen zelfs mee of zullen op zijn minst eten en drinken in afwezigheid van de islamitische collega’s.” Bij ATC wordt in diverse talen gebeld, maar dat is in vrijwel elk callcenter het geval. “Wij werken wel met native speakers, mensen die de taal die moet worden gebruikt als moedertaal hebben”, merkt Peirs op.
Vraag is of de personeelsdienst er meer werk heeft dan in een doorsnee onderneming? “Niet méér, maar ànder werk”, vindt Peirs. “Onze personeelsdirecteur kent de sociale sector goed, wat in ons geval geen overbodige luxe is. Hij kan zich goed inleven in de achtergrond en cultuur van onze werknemers én hij kent zijn weg in de wildgroei van initiatieven in de sociale sector. Maar dé toegevoegde waarde van onze HR-dienst is het luisterend oor, zonder paternalistisch te willen zijn. Onze HR-dienst heeft meer in zijn mars dan het beheer van lonen en vakanties. En zelfs daarin maken we het verschil. Want als iemand 25 dagen verlof nodig heeft om naar het moederland te reizen, terwijl hij maar recht heeft op 20 dagen, dan zoeken we daar een oplossing voor.”
Heeft ATC ook klanten die zich aangesproken voelen door het sociaal engagement? “In het begin was dat misschien het geval, maar die tijd is voorbij,” weet Peirs. “Nu, in tijden van laagconjunctuur, komen ze bij ons omdat we de beste zijn. Punt. Er is geen ruimte voor liefdadigheid. De goedkoopste zijn we meestal niet, omdat we het sociaal verhaal willen behouden. We kunnen dus niet opboksen tegen callcenters die met schijnzelfstandigen werken. Maar we weten dat we kwaliteit bieden. Dat is onder meer een gevolg van de motivatie van onze medewerkers. Onlangs waren we voorwerp van een strenge evaluatie van één van onze grootste klanten, Belgacom, en daar zijn we als beste callcenter uitgekomen.”

Andersvaliden: Manpower opent de deur

De Europese Commissie heeft 2003 uitgeroepen tot Europees Jaar voor Personen met een Handicap. Onder het motto Get on Board organiseren de deelnemende landen talloze activiteiten. Eén van de kernbegrippen is inclusie. Méér dan integratie, betekent inclusie dat mensen met een handicap tussen anderen leven en werken. De voorzieningen moeten dus aan hen aangepast worden.


nr5
Marc Vandeleene (Manpower): “We merken dat die twee werelden, de industrie en de andersvaliden, elkaar niet of nauwelijks kennen.”
Marc Vandeleene (Manpower)
Hendrik De Schrijver


Het Vlaams Fonds voor Sociale Integratie van Personen met een Handicap (kortweg Vlaams Fonds) heeft 140 projecten geselecteerd en gesubsidieerd, maar ook de ondernemers laten van zich horen. Sony, IBM, McDonalds, UITP, Schindler, Hewlett-Packard, Microsoft, Adecco, Volkswagen, Accor en Manpower zijn de privé-partners van het initiatief. Manpower lanceerde al in 2001 Manpower Unlimited, een project dat zich toelegt op de inschakeling van andersvaliden in de bedrijfswereld. De uitzendgroep roept nu ter gelegenheid van het Europees Jaar ondernemingen op om personen met een handicap in te schakelen in de arbeidsstructuur. Zelf biedt Manpower ondersteuning voor een vlotte afhandeling van de praktische en administratieve formaliteiten. Marketingmanager Marc Vandeleene legt uit wat het engagement van Manpower inhoudt: “In de uitzendsector worden veel mensen aan een job geholpen die het om een of andere reden moeilijker hebben dan anderen om zelfstandig aan een job te geraken en dus spelen wij een rol in de integratie van die mensen of toch op zijn minst in de ontwikkeling van hun competenties. Wij selecteren op basis van competenties, niet op basis van perifere aspecten. Maar een beetje positieve discriminatie is soms goed. Daarom heeft Manpower extra aandacht voor personen met een handicap. Dat is nodig, want er zijn weinig bedrijven die andersvaliden aanwerven. Met alle respect voor het werk dat wordt geleverd door diensten als het Vlaams Fonds, maar daarmee bereik je de bedrijven onvoldoende. We merken dat die twee werelden, de industrie en de andersvaliden, elkaar niet of nauwelijks kennen. Bovendien komt er ook flink wat administratieve poespas bij kijken. De meeste bedrijven zijn ook niet op de aanwezigheid van gehandicapten voorzien. Anderzijds solliciteren vrij weinig gehandicapten voor een reguliere job, ook al omdat sommigen bepaalde rechten verliezen wanneer ze gaan werken.”
Veel werkgevers vrezen dat de aanwerving van een andersvalide problemen veroorzaakt met de integratie, de contacten met de collega’s. Vandeleene: “Veel HR-managers menen dat er iets gedaan moet worden, maar wanneer ze zelf voor de keuze worden gesteld, dan toch maar liever niet. De echte remmen zijn niet praktisch van aard, maar eerder psychologisch. Bedrijven die het wel willen proberen, aarzelen om meteen een contract van onbepaalde duur af te sluiten. En daarop kunnen wij een antwoord bieden. In het kader van het Europees Jaar hebben we een aantal klanten voorgesteld om het eens te proberen. Eén bedrijf, een heel groot, heeft al positief gereageerd. Een begin.”


Loonkostensubsidies voor aanwerving andersvaliden

In Vlaanderen zijn er twee types van loonkostensubsidies voor werkgevers die personen met een handicap in dienst nemen:

een tegemoetkoming aan werkgevers in het kader van de CAO 26 die al sinds het eind van de jaren zeventig wordt toegekend
de recente Vlaamse Inschakelingspremie (VIP)


Beide subsidies zijn tegemoetkomingen in het loon en de sociale lasten, maar bij de CAO 26 is er een variabele tegemoetkoming (5% tot 50%), terwijl de VIP een vast percentage is (30%). Ook het in aanmerking genomen loon verschilt.
Beide zijn enkel van toepassing op ondernemingen in de privé-sector. Alle tegemoetkomingen moeten worden aangevraagd bij het Vlaamse Fonds voor Sociale Integratie van Personen met een Handicap. Voor de CAO 26 is een machtiging van de Inspectie van de Sociale Wetten vereist, bij de VIP is dat niet het geval.
De CAO 26-tegemoetkoming wordt toegekend voor de duur van één jaar, maar kan worden verlengd (wat meestal gebeurt), de VIP is van onbepaalde duur. De CAO 26-tegemoetkoming is bedoeld ter compensatie van de kosten die voortvloeien uit rendementsverlies, de VIP heeft tot doel de kosten te dekken die voortvloeien uit de aanpassing aan tewerkstelling op de gewone arbeidsmarkt, uit de nood aan bijkomende professionele begeleiding en uit eventueel rendementsverlies.


Vlaams Fonds voor Sociale Integratie van Personen met een Handicap, Sterrenkundelaan 30, 1210 Brussel (Sint-Joost-ten-Node), 02 225 84 11.
Subsidies voor werkgevers die diversiteit stimuleren: STC-coördinatieteam, Markiesstraat 1, 1000 Brussel, stc@ewbl.vlaanderen.be, 0800 3 02 01 (De Vlaamse Infolijn).



Zijn er dan geen bedrijven die al iets verder staan? De partners van het Europees initiatief bijvoorbeeld? Vandeleene: “Dat partnership is ook een kwestie van imago. Om ze echt de sprong te laten wagen, moeten we erin slagen het idee van vernieuwing te lanceren. Gehandicapten aanwerven moet gelijkstaan met vernieuwen, met durven. Hen integreren in het bedrijf kan heel positief zijn voor het imago van een bedrijf, kan een meerwaarde betekenen. Om het project te doen slagen, moeten we wel geslaagde experimenten kunnen tonen. Moeten we kunnen aantonen dat het allemaal niet zo gecompliceerd is als het lijkt.”
Een harde maar noodzakelijke vraag: niet elke gehandicapte zal even productief zijn als zijn valide medemens. “Dat wordt al voor een deel gecompenseerd door de motivatie”, vindt Vandeleene. “Doorgaans zijn personen met een handicap bijzonder gemotiveerd. In die mate, dat die motivatie vaak een beetje moet worden getemperd. De persoon met een handicap moet zijn energie doseren, de werkgever mag de verwachtingen niet overdreven hoog stellen en moet ook ingrijpen wanneer de gehandicapte werknemer te veel van zichzelf geeft. Maar een gehandicapte is natuurlijk niet altijd minder productief. Iemand in een rolstoel kan perfect een administratieve job aan tegen hetzelfde tempo van zijn valide collega’s. Als de werknemer écht minder productief is door zijn handicap, dan wordt dat gecompenseerd door de overheid (n.v.d.r., zie kader).”
Hoe maakt Manpower de bedrijven warm? Vandeleene: “Onze eerste opdracht is sensibiliseren. Is het bedrijf geïnteresseerd, dan doen we de selectie én we nemen alle administratieve rompslomp voor onze rekening. We zorgen ervoor dat onze klant niet méér werk heeft dan bij de aanwerving van een valide werknemer. Dat betekent ook dat wij zorgen voor de integratie binnen het bedrijf, dat we dus ook de collega’s voorbereiden. We willen een go-between zijn tussen andersvaliden en bedrijven.”

Andersvaliden: Vlaams ministerie geeft niet het goede voorbeeld



San Eyckmans (Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap): “De gehandicapten zijn de moeilijkste doelgroep als het gaat over kansen op de arbeidsmarkt.”
San Eyckmans (Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap)
Hendrik De Schrijver


Het ministerie van de Vlaamse Gemeenschap heeft een aantal gehandicapten en allochtonen in dienst, maar tot op heden behoren ook zij nog tot de kleine groep van de witte raven. Dat moet in de nabije toekomst veranderen en daarom werd een plan uitgewerkt: het Positieve actieplan 2003 ter bevordering van gelijke kansen en een evenredige vertegenwoordiging van mannen/vrouwen, allochtonen en personen met een handicap in de Vlaamse overheidsadministratie. De Vlaamse overheid hanteerde eerst een systeem van opgelegde quota. Dat werd vervangen door een stimuleringsbeleid. Staat er nog een stok klaar achter de deur? “Moeilijke vraag. Ik ben geen voorstander van quota, maar je boekt er wel vlotter resultaten mee”, antwoordt opdrachthouder voor emancipatiezaken San Eyckmans van het ministerie van de Vlaamse Gemeenschap. “Alleen rijpt daarmee het besef niet dat de maatregel ook rendeert. Er is geen draagvlak. Nu, als de resultaten zijn wat ze nu zijn, zullen we niet anders kunnen dan quota opleggen.”
“De gehandicapten zijn de moeilijkste doelgroep als het gaat over kansen op de arbeidsmarkt”, vindt Eyckmans. “Mensen extrapoleren het beeld dat ze hebben van één gehandicapte op àlle gehandicapten. Van veel jobs vraagt men zich af of ze door een persoon met een handicap kunnen worden gedaan, terwijl die vraag meestal absurd is. Want over welke handicap gaat het? In de administratie zijn er zelfs weinig jobs die niet door een andersvalide kunnen worden gedaan.”
Momenteel werken er amper 152 andersvaliden op het ministerie van de Vlaamse Gemeenschap. Ruim 82% van hen werkt in niveau C (hoger middelbaar onderwijs) en niveau D (lager middelbaar onderwijs).

Vrouwen: Vlaams ministerie worstelt met mannenerfenis

De situatie van de vrouw op de Belgische arbeidsmarkt is anno 2003 behoorlijk. Dat neemt niet weg dat voor de hogere functies nog een lange weg is te gaan. Beseft San Eyckmans: “We hebben op het ministerie van de Vlaamse Gemeenschap nog altijd heel weinig vrouwen in topfuncties. Bijna 40% van het personeelsbestand is vrouw, terwijl net geen 22% van de leidinggevenden vrouw is. De zeven secretarissen-generaal zijn allen mannen en van de 25 directeuren-generaal zijn er drie vrouwen. We worstelen nog met de erfenis van vroeger. Zelfs de pools van mogelijke kandidaten-opvolgers van de top zitten vol mannen. Want jarenlange ervaring is een criterium en dat speelt momenteel ook nog altijd zwaar in het nadeel van de vrouwen. Die historische achterstand wordt maar heel traag weggewerkt. Aan de ambitie ligt het alleszins niet, dat hebben we onderzocht. En bij degenen die zich geremd voelden om mee te dingen naar promotie, werd gepeild naar de redenen van die remmen. Zowel de mannen als de vrouwen gaven drie redenen op: de werkdruk, de belasting door veranderingsprocessen en de moeilijke combinatie werk-privé. De idee dat het voor mannen simpeler zou zijn, is dus niet correct.”
De top is een mannenbastion en dus ook een mannencultuur. Vergaderingen vinden vaak plaats op gezinsonvriendelijke uren. Er moet dus efficiënter en korter worden vergaderd. Eyckmans: “Er zullen tal van nieuwe acties worden ondernomen. De politieke en administratieve top moeten vrouwen aanmoedigen om te kandideren voor een leidinggevende functie, de leidinggevenden moeten bewust worden gemaakt van het gelijke-kansenbeleid, het deeltijds leidinggeven moet worden gestimuleerd, het thuiswerken moet worden aangemoedigd en er moeten alternatieve loopbaanprojecten worden uitgebouwd.”

Lees meer over

Geef als eerste een reactie

Om reacties te kunnen geven moet u inloggen
< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen