< Terug naar overzicht

Is de antidiscriminatiewet discriminatoir?

Zowat een half jaar geleden trad de Antidiscriminatiewet in werking. Wat zijn de mogelijke gevolgen op de werkvloer?

nr7
Dirk De Meirleir (Centrum voor Gelijkheid van Kansen en voor Racismebestrijding): “De werkgevers doen het uitschijnen als zouden ze loslopend wild geworden zijn, maar dat is larie. Eerst en vooral moet een werknemer die een zaak aanhangig wil maken voor de rechtbank, al stevig zijn nek uitsteken. Bovendien kan hij zonder getuigenissen niet veel beginnen. En de getuigen van discriminatoir gedrag zijn niet beschermd.”
Dirk De Meirleir (Centrum voor Gelijkheid van Kansen en voor Racismebestrijding)
Hendrik De Schrijver



De Antidiscriminatiewet van 25 februari 2003 is de Belgische implementatie van twee Europese richtlijnen waarmee de Europese Unie discriminatie op basis van ras, etnische afstamming, leeftijd, geloofsovertuiging, handicap en seksuele geaardheid wil bestrijden. Zowel arbeid in loondienst, onbetaalde arbeid als werk als zelfstandige worden geviseerd. De sociale inspectie kan controles uitvoeren op de naleving van de wet.
Het verbod om te discrimineren heeft uiteraard betrekking op selectiecriteria en promotiekansen. Enkele typische voorbeelden doen meteen al vragen rijzen: een kledingzaak werft iemand aan met een voornaam uiterlijk, een katholieke school verwacht van zijn personeel dat het christelijk geïnspireerd is. Wat kan nog door de wettelijke beugel en wat niet? De wet is ook van toepassing op de arbeidsvoorwaarden, met inbegrip van ontslag en bezoldiging, en heeft niet alleen betrekking op individuele, maar ook op collectieve arbeidsbetrekkingen. Dat wil zeggen dat ook CAO’s onderworpen zijn aan de bepalingen van deze wet.
Over de wet zelf, het toepassingsgebied ervan, de essentie, de markante details en de concrete gevolgen hebben we het uitvoerig op bladzijde 44 tot 48 in dit nummer. In de rubriek Arbeidsrecht licht Els Mathys, advocaat en senior associate bij advocatenkantoor Claeys & Engels, de nieuwe wet grondig door. Hier openen enkele hoofdrolspelers of hun woordvoerders het debat: een confrontatie met erg uiteenlopende visies op dezelfde wet.

Werkgevers: “Zelf tegenbewijs leveren”

“Ter staving van een vermoeden van discriminatie kunnen praktijktests en statistische gegevens worden gebruikt. Het wordt voor de verweerder dan wel héél moeilijk om te bewijzen dat iets zich niet heeft voorgedaan.”

Sonja Kohnenmergen, adviseur bij het Verbond van Belgische Ondernemingen (VBO), betreurt dat de politici (ook de liberale politici) geen oor hadden naar de verzuchtingen van de werkgevers: “Alweer voelt de Belgische wetgever zich geroepen om heiliger te zijn dan de paus. Alweer gaat de Belgische wet verder dan de richtlijnen van de Europese Unie. De bewijslast wordt zelfs gedeeltelijk omgekeerd. Een werknemer die zich benadeeld voelt, kan feiten aanvoeren die directe én indirecte discriminatie doen vermoeden. De werkgever moet dan bewijzen dat het beginsel van de gelijke behandeling niét werd geschonden.”
Een vermoeden volstaat al om een klacht aangesmeerd te krijgen. Zucht Kohnenmergen: “Bovendien kunnen, ter staving van het bestaan van een vermoeden van discriminatie, praktijktests en statistische gegevens worden gebruikt. Het wordt voor de verweerder wel héél moeilijk om te bewijzen dat iets zich niet heeft voorgedaan. Zelfs de Raad van State heeft erop gewezen dat praktijktests als uitlokking of deloyale handelingen moeten worden beschouwd.”
Ook de invoering van de kortgedingprocedure en de mogelijkheid om dwangsommen op te leggen, kunnen bij de werkgevers op niet veel begrip rekenen. Dat de leeftijd werd opgenomen als grond voor discriminatie, vindt het VBO helemaal ongehoord. Zegt Kohnenmergen: “Het probleem van de leeftijd is nauw verbonden met het werkgelegenheidsbeleid en zou daarom ernstige toepassingsproblemen kunnen doen rijzen en de rol van de collectieve onderhandelingen bij de regulering van de arbeidsmarkt op losse schroeven kunnen zetten. We zullen op het gezond verstand van de betrokken partijen moeten rekenen. Dat van de vakbonden is er in deze alleszins al. Dat doet vermoeden dat het uiteindelijk niet zo’n vaart zal lopen en de jurisprudentie tot een minimum zal worden beperkt.”


Discriminatie op de werkvloer

In de rubriek Arbeidsrecht (op de bladzijden 44 tot 48 in dit nummer) licht Els Mathys, advocaat en senior associate bij advocatenkantoor Claeys & Engels, de nieuwe Antidiscriminatiewet grondig door. Die bijdrage vormt een logische aanvulling bij dit artikel, waarin we de praktijk peilen. Wat gebeurt er ondertussen op de werkvloer? Verandert de Antidiscriminatiewet wel iets aan de praktijken op de werkvloer?





Centrum voor Gelijkheid van Kansen en voor Racismebestrijding: “Kritiek werkgevers onterecht”

Coördinator Dirk De Meirleir van de dienst Niet-Raciale Discriminatie van het Centrum voor Gelijkheid van Kansen en voor Racismebestrijding is wel blij met de nieuwe wet: “Er zijn sinds eind maart 2003 een dertigtal klachten binnengelopen en uiteraard heeft slechts een deel daarvan betrekking op discriminatie in arbeidssituaties. Er is dus nog geen jurisprudentie. Maar zelfs als zou er maar één geval van discriminatie zijn per jaar, dan nog is de wetgeving een noodzaak. Ik noem het geval van een Brusselse allochtone man met een lichte handicap die jarenlang in een drukkerij werkte. De drukkerij gaat over de kop en de man gaat solliciteren bij een andere drukkerij. Hij wordt er geweigerd, omdat zijn handicap hem volgens de werkgever zou beletten behoorlijk te functioneren. Terwijl hij dezelfde job al jàren had gedaan. Maar het is uiteraard niet altijd even duidelijk als in dit geval. Je moet kunnen aantonen dat de niet-aanwerving het gevolg is van een discriminatie. Bovendien ben je niet zeker dat als er niet gediscrimineerd werd, je toch zou zijn aangeworven.”

Is de kritiek van de werkgevers terecht?

“Een onderneming moet niet motiveren waarom iemand niet wordt aangeworven.”

Dirk De Meirleir (Centrum voor Gelijkheid van Kansen en voor Racismebestrijding): “De werkgevers doen het uitschijnen als zouden ze loslopend wild geworden zijn, maar dat is larie. Eerst en vooral moet een werknemer die een zaak aanhangig wil maken voor de rechtbank, al stevig zijn nek uitsteken. Bovendien kan hij zonder getuigenissen niet veel beginnen. En de getuigen van discriminatoir gedrag zijn niet beschermd. Wel heb ik begrip voor hun opmerkingen over de leeftijd als grond voor discriminatie. In tegenstelling tot de Europese richtlijnen, voorziet de Belgische wet niet in uitzonderingen op dat vlak. Iemand die na zijn studies eerst twee jaar de wereld rond wil reizen vooraleer hij zijn stek verovert op de arbeidsmarkt, heeft een handicap van twee jaar, want hij komt in een ander barema terecht en is dus duurder geworden, zonder ervaring. Een ondernemer met een personeelskorps dat door allerlei omstandigheden dringend aan verjonging toe is, kan dit volgens deze wet niet zonder te discrimineren. Anderzijds kunnen nu wel échte discriminaties worden aangepakt. Een werkgever die bij aanwerving een leeftijdsgrens oplegt omwille van de aard van de job – de werknemer moet in een goede fysieke conditie verkeren – kan op de vingers worden getikt. De voorwaarden omtrent de fysieke conditie hoeven namelijk niet te leiden tot het opleggen van een leeftijdsgrens.”

Werkgevers klagen ook dat er alweer werknemers bescherming tegen ontslag kunnen zoeken.

Dirk De Meirleir: “De bescherming van de eiser begint slechts te lopen nadat klacht is ingediend. Het ergste dat de werkgever na de uitspraak kan overkomen, is dat hij de werknemer zes maand moet uitbetalen omdat hij hem niet meer in dienst wenst te nemen. Met andere woorden: voor het financieel gewin hoeft de werknemer het niet te doen. Daar schuilt dus ook al geen gevaar. Voor het overige is er het algemeen burgerrechtelijk principe van schadeloosstelling, daar heeft de Antidiscriminatiewet niets aan veranderd.”


Welke wet regelt welke discriminatie?

Zoals dat met wetgeving vaak het geval is, overlapt het toepassingsgebied ook bij de Antidiscriminatiewet andere bepalingen. Een overzicht.



De CAO nr. 38 van 6 december 1983 betreffende de werving en selectie van werknemers (gewijzigd door de CAO nr. 38 bis van 20 oktober 1991, nr. 38 ter van 17 juli 1998 en nr. 38 quater van 14 juli 1999) bepaalt dat de werkgever de sollicitanten niet op een discriminerende wijze mag behandelen. Hij mag geen onderscheid maken op grond van leeftijd, geslacht, burgerlijke stand, ziekteverleden, ras, huidskleur, afkomst of nationale of etnische afstamming, politieke of levensovertuiging en lidmaatschap van een vakbond of een andere organisatie, seksuele geaardheid en handicap.

De CAO nr. 25 van 15 oktober 1975 betreffende de gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers (gewijzigd door de CAO nr. 25 bis van 19 december 2001) bepaalt dat het beginsel van gelijke beloning moet worden verzekerd voor alle elementen en voorwaarden van het loon.

Artikel 116 van de wet van 4 augustus 1978 tot economische heroriëntering bepaalt het beginsel van gelijke behandeling voor mannen en vrouwen op het vlak van de toegang tot het arbeidsproces, de gelegenheid tot promotiekansen of de beroepskeuzevoorlichting, de beroepsopleiding en de bij- en omscholing, de toegang tot het zelfstandig beroep en de arbeidsvoorwaarden.

Artikel 47 bis van de wet van 12 april 1965 betreffende de bescherming van het loon van de werknemers bevat een mogelijkheid om op te treden tegen ongelijke behandelingen tussen mannen en vrouwen op het vlak van het loon.

De wet van 7 mei 1999 betreffende de gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden, de toegang tot het arbeidsproces en de promotiekansen, de toegang tot een zelfstandig beroep en de aanvullende regelingen voor sociale zekerheid houdt de afwezigheid in van elke vorm van discriminatie, hetzij direct, hetzij indirect.

De wet van 13 februari 1998 houdende bepalingen tot bevordering van de tewerkstelling voert een verbod in tot het stellen van een maximumleeftijd bij werving en selectie van werknemers.

De wet van 30 juli 1981 tot bestraffing van bepaalde door racisme of xenofobie ingegeven daden bestraft degene die bij de arbeidsbemiddeling, de beroepsopleiding, het aanbieden van banen, de aanwerving, de uitvoering van de arbeidsovereenkomst of het ontslag van werknemers discriminatie bedrijft jegens een persoon wegens zijn zogenaamd ras, huidskleur, afkomst of nationale of etnische afstamming.

De wet van 5 maart 2002 betreffende het beginsel van non-discriminatie ten gunste van deeltijdwerkers bepaalt dat met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden deeltijdse werknemers niet minder gunstig mogen worden behandeld dan voltijdse werknemers in een vergelijkbare situatie.

De wet van 5 juni 2002 betreffende het non-discriminatiebeginsel ten voordele van werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd bepaalt dat werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd louter op grond van het feit dat zij voor bepaalde tijd werken niet minder gunstig mogen worden behandeld dan vergelijkbare werknemers in vaste dienst.

De wet van 11 juni 2002 (Wet-Onkelinx) betreffende de bescherming van de werknemers tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk bepaalt dat alle werkgevers, werknemers en alle andere personen die zich op de werkvloer bevinden, zich moeten onthouden van iedere daad van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk.




Wordt het met de verschuiving van de bewijslast niet al te gemakkelijk om iemand te beschuldigen van discriminatoir gedrag?

Dirk De Meirleir: “Helemaal niet. Het slachtoffer moet feiten kunnen aandragen die de rechter ervan overtuigen dat er een vermoeden van discriminatie is. Het gaat wel degelijk om feiten. Met de vinger wijzen volstaat niet. Een werkgever met een goed diversiteitsbeleid zal zich heel goed kunnen verdedigen. Bovendien hoeft het allemaal zo’n vaart niet te lopen. Onze taak is op de eerste plaats te bemiddelen en vaak is het probleem dan al van de baan. Dat wil zeggen: degene die discrimineerde, verandert zijn houding en laat de sollicitant alsnog aan de slag gaan of wil de gehandicapte alsnog toelaten op zijn modeshow. Maar vaak hoeft het voor de gediscrimineerde op dat moment niet langer. En als het al tot een proces komt, zullen wij niet per definitie de burgerlijke partij zijn. Bij discriminatie op de werkvloer zullen wij veelal doorverwijzen naar de vakbonden, bijvoorbeeld.”


Slachtoffer: “Vodje papier in plaats van wet”

Een slachtoffer wilde enkel getuigen als hij anoniem kon blijven, wat we in dit geval uiteindelijk toegestaan hebben. De man is 48 en sinds vorig jaar werkloos. Meer dan 20 jaar was hij marketeer in diverse voedingsbedrijven. En dus reageerde hij begin dit jaar op een advertentie voor een job als marketeer bij een multinational. De selectieprocedure werd door een bemiddelingsbureau georganiseerd. Zegt de man: “Ik voldeed voor ten minste 90% aan de vereisten. Kennis van de Spaanse taal en van bepaalde programma’s werden als pluspunten beschouwd. Zelfs daaraan voldeed ik. Maar ik kreeg een brief waarin werd gemeld dat mijn cv niet aansloot bij het gezochte profiel. Men zocht namelijk iemand met minder ervaring. Overigens stond in de advertentie: Je bent tussen 21 en 30 jaar oud. Wat al jaren strafbaar is. Maar het is niet aan mij om dat aan te klagen, de overheid moet daar achteraan gaan. Ik zoek een job en daarin word ik duidelijk gediscrimineerd. Ik ben met mijn dossier naar de vakbond getrokken en daar was men aanvankelijk heel enthousiast: Meneer, daar gaan we mee tot in Straatsburg. Maar het dossier werd overgemaakt aan de juridische dienst van de vakbond en die was veel minder happig. We konden volgens hen onmogelijk met succes een vordering instellen, omdat er geen sprake zou zijn van discriminatie. Een onderneming moet namelijk niet motiveren waarom iemand niet wordt aangeworven.”
Maar uit de advertentie bleek wel al de intentie om te discrimineren op basis van leeftijd? “Ja, en bovendien laat men me zwart op wit weten dat ik te veel ervaring heb. Ik vond dat ik een sterk dossier had. Omdat de vakbond me in de steek liet, ben ik naar het Justitiehuis voor eerstelijnsrechtshulp getrokken. Ik raad niemand aan dat te doen. De advocaat met dienst had nog nooit over de wetgeving gehoord. Het Centrum voor Gelijkheid van Kansen en voor Racismebestrijding (tot voor kort ook wel het Centrum-Leman genoemd) dan maar. Dat liet me weten dat ik wél was gediscrimineerd. In zijn brief verwees het centrum naar het verbod op het instellen van een maximumleeftijd, naar het feit dat in de advertentie wel sprake was van een minimumervaring van één jaar, maar niet van een maximum en naar de verschuiving van de bewijslast. Volgens het centrum zou ik zeer zeker een vermoeden van discriminatie kunnen aantonen. En dus ben ik terug naar de vakbond getrokken, maar die hield het been stijf. Daarin ben ik heel zwaar ontgoocheld. Ik heb van de vakbonden veel grote en mooie woorden gehoord over de strijd die ze mee zouden voeren tegen elke vorm van discriminatie, maar ik heb ze van een donkerder kant leren kennen.”
Kan het Centrum voor Gelijkheid van Kansen en voor Racismebestrijding dan geen rechtszaak openen? Getuigt het slachtoffer: “Het enige wat me rest, is een gewone advocaat onder de arm nemen, want ook het centrum wil zich geen burgerlijke partij stellen. Ik denk dat het wil blijven focussen op racismebestrijding. Maar procederen tegen een multinational met tonnen geld kan ik niet. Ik ben werkloos, ik kan dat niet betalen. Een klacht bij de sociale inspectie zou nog kunnen, maar die kan hooguit leiden tot een boete voor het bedrijf. Daar ben ik niet mee geholpen. Wat mij betreft, is deze wet niet meer dan een vodje papier.”

Lees meer over

Geef als eerste een reactie

Om reacties te kunnen geven moet u inloggen
< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen