< Terug naar overzicht

Inclusie biedt bedrijven concurrentievoordeel

Organisaties die inclusief zijn voor seksuele diversiteit en genderdiversiteit varen er alleen maar wel bij. Op het vlak van gewaarborgd loon, vakantiegeld, tijdelijke werkloosheid, willekeurig ontslag en de paritaire comités moeten de verschillen nog weggewerkt worden.

Ondanks de ‘war for talent’ blijft veel talent nog onbenut. Nog steeds zijn vrouwen ondervertegenwoordigd in STEM-gerelateerde sectoren, een op tien LGBT+-personen voelt zich gediscrimineerd bij het zoeken naar een baan en op het werk (voor transpersonen is dat zelfs een op drie) en bijna 11 procent van hen is werkloos. Wat kunnen we doen om de inclusie van deze doelgroepen te verbeteren? Dat was de focus van een gezamenlijk onderzoeksproject van Vlerick en KliQ vzw, met financiële steun van het Europees Sociaal Fonds.

Het onderzoek toont aan dat organisaties die inclusief zijn voor seksuele diversiteit en genderdiversiteit er alleen maar wel bij varen. Inclusie bevordert gelijkwaardigheid en collegialiteit en verhoogt het welzijn. “Er bestaat zoiets als minderheidsstress. Die wordt veroorzaakt door een werkklimaat waarin je je niet thuis voelt, onbegrepen of buitengesloten. Dat gevoel van uitsluiting hoeft trouwens niet altijd het gevolg te zijn van expliciete discriminatie, ook schijnbaar onschuldige grapjes kunnen een grote impact hebben.”, zegt Angie Van Steerthem, senior researcher bij Vlerick. “Ze duwen holebi’s soms weer ‘in de kast’, of leiden ertoe dat LGTB+-personen hun identiteit verborgen houden. Amper een op twee holebi’s doet een coming-out tijdens de integratiefase op het werk”, vult Thomas Jans, stafmedewerker seksuele diversiteit en genderdiversiteit bij KliQ aan.

Wie zich goed voelt op het werk is productiever en creatiever. Nu speelt creativiteit een belangrijke rol bij innovatie: wie goed in zijn vel zit, kan beter out of the box denken en durft zijn ideeën ook te delen. Dat is pure winst voor een organisatie. Inzetten op inclusie en diversiteit biedt bedrijven dus een concurrentievoordeel. Het is bovendien ook goed voor hun imago – een plus in de war for talent. Vrouwen en minderheidsgroepen voelen zich namelijk minder aangetrokken tot organisaties die niet bezig zijn met diversiteit en inclusie; die lopen bijgevolg heel wat talent mis.

Waarom deze twee doelgroepen?

“Zowel vrouwen als LGBT+-personen moeten opboksen tegen een arbeidsmarkt die gecreëerd werd door en voor de blanke man”, legt Van Steerthem uit. “Onze organisatiestructuren en processen zijn niet afgestemd op de noden van vrouwen, holebi’s en transgenders. De ideale manager wordt niet zwanger, werkt niet halftijds en heeft bepaalde persoonlijkheidskenmerken die eerder met mannen dan met vrouwen worden geassocieerd. In de zorgsector zie je meer vrouwen dan mannen, behalve in het management en aan de top. LGBT+-personen vermijden bewust sectoren waar seksuele diversiteit en genderdiversiteit taboe zijn. Voor maar liefst 30 procent van de holebi’s beïnvloedt hun seksuele oriëntatie de jobkeuze. Vrouwen groeien minder door naar hogere functies en vrouwen die wel doorgroeien gedragen zich ‘mannelijker’ omdat ze voelen dat ze dat moeten doen om gerespecteerd te worden in hun rol als ‘leider’.”

Uit de Eurobarometer-enquête van 2015 over discriminatie in de EU bleek dat 80% van de werknemers zich comfortabel voelt met een collega die holebi is, terwijl 67% geen problemen heeft met een transpersoon als collega. “Die tolerantie is helaas vaak schijn. Wie niet beantwoordt aan de man-vrouwstereotypen wordt minder gemakkelijk aanvaard. Precies daarom hebben we in het project de koppeling gemaakt tussen vrouwen en LGBT+-werknemers”, argumenteert Jans.

Wat inclusie van vrouwen betreft, merken we volgens Van Steerthem stagnatie en achteruitgang. “Er zijn in die raden van bestuur dan wel meer vrouwen, in het top- en middenmanagement blijven ze afwezig of minstens ondervertegenwoordigd. Er kunnen er dus nagenoeg geen doorgroeien. Bovendien is de macht verschoven naar de directiecomités. Organisaties rapporteren ook een zekere ‘moeheid’. Bedrijven die initiatieven rond inclusie van vrouwen hadden opgezet, hebben ze weer afgevoerd, vaak op vraag van vrouwen die geen voorkeursbehandeling willen, of onder druk van mannen die vinden dat zij ook bij zulke initiatieven betrokken moeten zijn.”

Scan en toolkit

Vlerick en KliQ ontwikkelden samen een inclusiescan die het maturiteitsniveau van een organisatie in kaart brengt. Ze baseerden zich hiervoor op best practices uit het buitenland, aangepast aan de specificiteit van de Belgische arbeidsmarkt. Anders dan de bestaande voorbeelden vertrekt deze inclusiescan van het concept van intersectionaliteit: iemand is niet te herleiden tot één identiteitskenmerk en kan dus nadelen ondervinden door verschillende eigenschappen. Zo kunnen lesbiennes gediscrimineerd worden omdat ze vrouw zijn én wegens hun seksuele geaardheid.

Behalve de scan werden er ook toolkits samengesteld om organisaties te begeleiden bij het opzetten van personeelsnetwerken voor vrouwen en voor LGBT+-medewerkers. Die netwerken willen hun leden versterken door drempels weg te nemen.

Aparte netwerken

De onderzoekers pleiten ervoor aparte personeelsnetwerken op te zetten voor vrouwen en voor LGBT+-medewerkers. Maar leidt dit niet tot segregatie in plaats van inclusie? Onderzoek spreekt dat tegen. “Inclusie is inderdaad een zaak van iedereen, maar als je enkel algemene initiatieven neemt, zal je geen enkele minderheid echt aanspreken. In een groep met alleen maar vrouwen heerst trouwens een andere dynamiek. In gemengde groepen komen vrouwen minder aan het woord en merk je dat de drempel hoger is om zich expliciet uit te drukken”, zegt Van Steerthem.

“De beste resultaten bereik je met een combinatie van algemene en doelgroepspecifieke initiatieven”, vult Jans aan. “Die personeelsnetwerken organiseren niet noodzakelijk alleen activiteiten voor de leden van een bepaalde doelgroep, ze kunnen een en ander combineren met activiteiten die openstaan voor andere medewerkers. Soms ontstaan er zo netwerken van bondgenoten.”

Sponsoring in plaats van mentoring

Los van het oprichten van formele netwerken zouden organisaties ook meer aandacht moeten besteden aan sponsoring in plaats van mentoring, vindt Van Steerthem. “Een mentor geeft advies, terwijl een sponsor de vrouw of LGBT+-medewerker in contact brengt met de juiste personen, meegaat naar nuttige events, deuren opent. Het is een veel actievere rol. Uit onderzoek blijkt dat mannen op een natuurlijkere manier toegang hebben tot de juiste netwerken. Ze leggen spontaner contact met hun leidinggevenden en met het topmanagement, terwijl vrouwen eerder zullen zorgen dat hun team goed functioneert en dat het klikt met hun peers. En, je mag er als bedrijf niet zomaar van uitgaan dat er geen problemen zijn. Pas als mensen open durven te zijn, weet je of er iets scheelt.”

Bron: Vlerick

Lees meer over

Geef als eerste een reactie

Om reacties te kunnen geven moet u inloggen
< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen