< Terug naar overzicht

HR-professionals vragen om flexibiliteit en loonmatiging

Een panel van Belgische HR-professionals is ervan overtuigd dat een loonsverhoging van 5,3% in de periode 2005-2006 onhaalbaar is. Het verwacht van de sociale partners dringend gevatte antwoorden op de problematiek van de eindeloopbaan, de flexibiliteit en het onderscheid arbeiders-bedienden. De HR-managers bejubelen sectorinitiatieven waarin gepleit wordt voor opleidingscentra, maar wijzen een wettelijke vormingsplicht van de hand.

Een twintigtal HR-managers met ervaring in sociaal overleg ging in op de uitnodiging van Acerta om hun licht te laten schijnen op de inzet van de interprofessionele onderhandelingen. Een panel met Louis Lameire (senior executive consultant Siemens), Kamiel Spaepen (personeelsdirecteur Groep Machiels) en Koen Vandecruys (afgevaardigd bestuurder Beschutte Werkplaatsen Leuven) trad onder leiding van moderator Dirk Wijns (Acerta Consult) in discussie met de aanwezige HR-professionals.


Volgens de meeste aanwezigen zal het interprofessioneel sociaal overleg slechts een beperkte impact hebben op hun eigen organisatie. De rol van de sociale partners werd op scepsis onthaald. De deelnemers aan het debat verwachtten wel gepaste antwoorden van de sociale partners op maatschappelijke thema's zoals de eindeloopbaanproblematiek, flexibiliteit en het onderscheid tussen arbeiders en bedienden. Ze betreurden de grote stilte rond het statuut arbeiders-bedienden en het uitstel van het overleg over de eindeloopbaanproblematiek naar het voorjaar van 2005. Het gebrek aan dialoog was in hun ogen een teken aan de wand. De regering was kop van jut in de discussie: ze zoekt de vlucht vooruit en neemt haar verantwoordelijkheid onvoldoende op.


Alle aanwezige HR-managers waren opmerkelijk eensgezind over de loonmarge. Het rapport van de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven (CRB) had hen ervan overtuigd dat er in de periode 2005-2006 nauwelijks ruimte is voor loonsverhoging. Een loonmarge van 5,3% werd van de hand gedaan als te hoog. Een (indicatieve) nationale loonnorm achtten de personeelsdirecteurs evenwel weinig efficiënt en niet werkzaam in de praktijk. De ruimte voor loonsverhoging is te verschillend al naargelang van de sector.


De functies van het interprofessioneel akkoord waren volgens de debaters beperkt. Werkgelegenheid schept men niet door in een interprofessioneel akkoord een streefcijfer op te nemen, maar door gunstige ondernemingsvoorwaarden te creëren. De algemene overtuiging was dat een interprofessioneel akkoord zich zal beperken tot afspraken over de loonmarge, de werkgelegenheid en de vorming van werknemers. De vraag werd gesteld of het wel opportuun is afspraken te maken (onder meer over de loonmarge) op zowel het federale, het sectorale als het ondernemingsniveau.


De HR-verantwoordelijken concentreren zich liever op de vorming van werknemers. Volgens hen heeft elke onderneming de plicht om te voorzien in een aangepast ontwikkelingskader voor haar medewerkers, zowel qua opleiding op de werkplek als op het vlak van algemene vorming. Sectorinitiatieven met opleidingscentra kunnen een belangrijke rol spelen. Een gedetailleerde wettelijke vormingsplicht die aan elke werknemer vaste vormingsrechten toekent, is minder gegeerd. Die houdt immers geen rekening met verschillen in noden tussen werknemers.


Het panel vroeg aan de sociale partners op nationaal niveau bijzondere aandacht voor een algemene versoepeling van de arbeidsmarkt. Er moet meer flexibiliteit komen in arbeidsduur en overuren.

Lees meer over

Geef als eerste een reactie

Om reacties te kunnen geven moet u inloggen
< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen