< Terug naar overzicht

Hoog tijd voor actie

De op 15 mei gepubliceerde Wet op de Aanvullende Pensioenen (WAP) herschikt grondig het extralegale pensioenlandschap. Goedbedoelde, doch strenge voorwaarden maken haar in de praktijk echter moeilijk toepasbaar. Wat staat u te doen?

nr5
Lucien Denblinden (Recticel): “Eigenlijk legaliseert de nieuwe wet ons cafetariaplan omdat ze hiervoor een fiscaal kader schept. Het probleem in een cafetariaplan was immers de onduidelijkheid over de fiscale aftrekbaarheid van de verzekeringspremies.”
Lucien Denblinden (Recticel)
Hendrik De Schrijver


De WAP heeft betrekking op de aanvullende pensioenen ten voordele van werknemers, zowel op sector- als op ondernemingsvlak. De Controledienst voor de Verzekeringen (CDV) schetst het toepassingsgebied van de wet als volgt.
- Sectorpensioenplannen
De paritaire comités krijgen de mogelijkheid in een duidelijk juridisch kader en via sectorale regelingen te zorgen voor meer gedemocratiseerde aanvullende pensioenen. Het verzet tegen aanvullende pensioenen zoals die totnogtoe bestonden, werd vooral ingegeven door het feit dat ze op geen enkele manier de solidariteit tussen de werknemers bevorderen. Aanvullende pensioenen op ondernemingsvlak hebben immers een tamelijk kleine solidariteitskring. De creatie van nieuwe sectorpensioenen – naast de bestaande stelsels – moet de aanvullende pensioenen definitief uit de marginaliteit halen. Sectorpensioenen staan voor solidariteit en gelijkheid binnen de aanvullende pensioenen.
- Ondernemingspensioenplannen
Dit zijn de traditionele pensioenstelsels die op het niveau van een individuele onderneming zijn georganiseerd in de vorm van een groepsverzekering of een zelfstandig pensioenfonds. De aangeslotenen bij deze pensioenstelsels genieten reeds sinds de invoering van de wet van 6 april 1995 op de aanvullende pensioenen van een sociale bescherming m.b.t. hun aanvullend pensioen.
- Individuele pensioentoezeggingen
Naast een verruiming tot de sectorfondsen, wordt het toepassingsgebied ook uitgebreid tot bepaalde individuele pensioentoezeggingen. Deze pensioentoezeggingen vielen naast de vroegere WAP met als gevolg dat de werknemer aan wie zo’n pensioentoezegging werd gedaan niet kon genieten van de bescherming van de wet en bij uittreding geen aanspraak kon maken op de eventuele reserves die reeds vóór zijn uittreding zouden zijn opgebouwd. De nieuwe wet brengt hierin verandering.
- De individuele voortzetting van de collectieve plannen
De WAP laat onder bepaalde strenge voorwaarden toe dat een werknemer nadat hij zijn werkgever heeft verlaten zelf verder instaat voor de financiering van zijn extralegaal pensioen. Deze individuele spaarvorm wordt niet beschouwd als “derde pijler” maar blijft deel uitmaken van de tweede pijler en geniet dus van de op de tweede pijler van toepassing zijnde fiscale voordelen, weliswaar met een beperking.
Meer details over de wet van 28 april 2003 (BS 15 mei 2003) en de voorbereidende werkzaamheden vindt u op de website van de Controledienst voor de Verzekeringen (www.cdv-oca.be/nl/pensioenen/tweede_pijler/twpijl.htm). Wij polsten naar de reacties en de praktische aanbevelingen van HR-professionals en consultants.

Niet slecht, maar het kon beter

Bruno De Smet, HR-manager van Proximus (circa 2350 werknemers die allen van een aanvullend pensioen genieten) noemt de WAP een belangrijke nieuwigheid in het pensioengebeuren. Hij waardeert vooral dat de wet het belang benadrukt van de tweede pensioenpijler, de financiële belangen beschermt van de werknemers die middelen investeren in een pensioenplan, zorgt voor meer fiscale rechtszekerheid voor cafetariaplannen en voor een gunstiger fiscaal regime voor pensioenrentes, daar waar dit vroeger alleen voor pensioenkapitalen was voorbehouden. “Maar ik zie ook gemiste kansen”, zegt Bruno De Smet. “Voor de werkgevers leidt de aanzienlijke toename van de regelgeving tot een beperkte flexibiliteit inzake individuele pensioentoezeggingen, de gouden parachute-regelingen, het verbod op ‘discrimineren’ of een onderscheid maken tussen categorieën van werknemers, inzake de vervroeging van de pensioenleeftijd enz. Voorts wordt er een vrij rigide en stringente regeling inzake inspraak van de werknemers en vakbondsafvaardiging ingevoerd, alsook controle van de overheid via de Controledienst voor de Verzekeringen. Inspraak en transparantie staan als principes buiten discussie en moeten zeker worden gehonoreerd. Maar de manier waarop dit wordt georganiseerd lijkt voor verbetering vatbaar. De beperkende bepalingen in de WAP zullen het personeelsbeleid inzake toekenning van aanvullende pensioenvoordelen beïnvloeden. De nieuwe fiscale stimuli zullen in dit beleid dan ook niet de doorslag geven. Wij zien een tendens naar verplichte collectivisering en minder soepelheid in het beloningsgebeuren.”

“De bijkomende beperkingen van de WAP resulteren in een drastische vermindering van de mogelijkheden om aan geïndividualiseerde pensioenplanning te doen.”

Bij de groep Recticel (100 vestigingen in 20 landen, productie en omvorming van polyurethaan voor isolatie, slaapcomfort, de meubel- en automobielindustrie) heeft compensation and benefits manager Lucien Denblinden op 1 januari 2003 een nieuw flexibel voordelenplan ingevoerd, een cafetariaplan waarbij de werknemer een globaal budget overeenkomstig zijn persoonlijke situatie vrij kan verdelen tussen de luiken pensioen, overlijden en invaliditeit. Lucien Denblinden: “Eigenlijk legaliseert de nieuwe wet dit plan omdat ze hiervoor een fiscaal kader schept. Het probleem in een cafetariaplan was immers de onduidelijkheid over de fiscale aftrekbaarheid van de verzekeringspremies. Toch vond ik het nodig om de wet grondig na te vlooien met het oog op mogelijke onverenigbaarheden. Een eerste probleem met deze wet is het gewaarborgd rendement van 3,25% dat ze oplegt voor de patronale premies (3,75% voor de persoonlijke premies, maar die zijn er niet meer bij Recticel). Via de beperking van financieringskeuze heb ik kunnen verkrijgen dat de verzekeringsmaatschappij de verantwoordelijkheid voor die waarborg overneemt. Ten tweede is het een handicap dat alleen bedrijven waar reeds alle werknemers van een aanvullend pensioen genieten individuele pensioenbeloftes kunnen toezeggen. Recticel heeft steeds een sociale politiek gevoerd en voldoet aan die voorwaarde. Voor ons is dit dus geen probleem maar allicht wel voor vele andere bedrijven die het instrument van de individuele pensioenbeloftes niet meer kunnen gebruiken ten voordele van sommige werknemers, die uitzonderlijk presteren en over een onontbeerlijke knowhow beschikken. Daarenboven vermindert de beperking van de fiscale aftrekbaarheid tot 1800 euro per jaar sterk het bijkomende voordeel van betrokkenen. De minister wil de aanvullende pensioenopbouw stimuleren, maar remt die, wat de individuele pensioentoezeggingen betreft, af.”

De kloof

“De nieuwe wet is een vette kluif voor consultancybedrijven en gespecialiseerde juristen.”

Om de kloof tussen het wettelijke pensioen en het laatste loon te helpen dichten, wilde federaal minister van Sociale Zaken en Pensioenen Frank Vandenbroucke (sp.a) de aanvullende pensioenen – tot vandaag vooral het voorrecht van kaderleden en werknemers uit grote bedrijven – veralgemenen en socialer maken. Ook wil hij de pensioenrechten van werknemers zo goed mogelijk beveiligen. Volgens zijn kabinetschef Henk Becquaert zou vandaag zowat 35% van de werknemers een aanvullend pensioen aan het opbouwen zijn via de onderneming en bereikt de WAP op middellange termijn onder de minst gunstige hypothese zowat de helft, in de meest gunstige veronderstelling driekwart van het aantal werknemers. Bij pensionering ontvangen werknemers slechts 60% van hun gemiddeld verdiende loon, of 75% indien hun echtgenote ten laste is. Volgens diverse berekeningen zou bij pensionering het pensioen voor een gemiddeld inkomen terugvallen op circa 40% van het laatst verdiende loon. Het wettelijke minimumpensioen en de plafonnering van de in aanmerking te nemen inkomens leiden ertoe dat lagere inkomens relatief meer en hogere relatief minder pensioen krijgen. Eenmaal op rust gesteld, blijft ieders pensioen door de zeer beperkte aanpassingen aan de loonevolutie echter achteruitboeren tegenover de actieve lonen. Volgens het Planbureau zou het pensioen van alle gepensioneerden gemiddeld terugvallen op zowat 35% van het loon. De kloof is dus diep. De WAP creëert een bredere basis voor het stimuleren van bijkomende pensioenplannen voor grotere groepen werknemers en sectoren. Ze kan een beweging op gang trekken die kan bijdragen tot de oplossing van het nijpende financieringsprobleem van de legale pensioenen. Die kraken onder het gewicht van ontgroening en vergrijzing.
De nieuwe wet is echter complex. Het vergt heel wat expertise om haar goed toe te passen en optimaal aan te wenden. Een vette kluif voor consultancybedrijven en gespecialiseerde juristen.

Mogelijkheden en beperkingen

Eric Cauwels, vennoot in de fiscale afdeling van PricewaterhouseCoopers en zijn collega Gijs Celis, manager gespecialiseerd in employee benefits, legden de nieuwe wet onder de scanner. Ze stellen dat het voor bedrijven de hoogste tijd is om het nieuwe wettelijke kader grondig te ontleden: het is immers nu het moment om de optimale formule voor hun werknemers of bedrijfsleiders uit te werken. Nu biedt de WAP voor collectieve pensioenplannen op bepaalde vlakken een betere bescherming voor werknemers. Maar de mogelijkheden tot maatwerk via de individuele pensioentoezegging lijken een flinke deuk gekregen te hebben.
“Het lange aanslepen van het totstandkomen van de wet creëerde bij vele bedrijven verwarring over de modaliteiten en het al dan niet in werking treden van de diverse bepalingen ervan”, commentarieert Cauwels. “De haast waarmee men deze wet nog juist vóór de verkiezingen door het parlement sluisde, kwam de nauwkeurigheid ervan niet ten goede. Vreemd genoeg traden slechts een beperkt aantal bepalingen onmiddellijk in voege op 15 mei. Heel wat andere artikelen krijgen pas uitwerking na koninklijke besluiten die nog moeten uitgevaardigd worden. Tegen 1 januari 2004 zal de hele wet vermoedelijk integraal in werking treden. Ze is er dus nog niet helemaal, maar de wet heeft wel al de wet Colla van 1995 (handelde uitsluitend over de collectieve bedrijfsplannen in de tweede pensioenpijler) integraal en onmiddellijk opgeheven. Resultaat: tussen 15 mei en de nog te publiceren KB’s, vertoeven we in een juridisch vacuüm.”

“We zien een tendens naar verplichte collectivisering en minder soepelheid in het beloningsgebeuren.”

Het sociale luik van de WAP bevat bepalingen die voor de werknemers een grotere bescherming bieden. Zegt Cauwels: “Zo worden de collectieve pensioenplannen die door een sector per CAO worden ingevoerd, uitdrukkelijk in de nieuwe wetgeving opgenomen. Voorziet de CAO die het sectorplan invoert in de mogelijkheid tot uitstap, dan kunnen bedrijven het sectorplan op bedrijfsniveau invoeren of daarvoor een bestaand pensioenplan gebruiken, weliswaar mits naleving van verschillende voorschriften.”
“De nieuwe wet biedt ook meer mogelijkheden inzake nieuwe producten voor collectieve pensioenplannen”, vult Gijs Celis aan. “Het sociale luik van de WAP is alleen op werknemers van toepassing, wijzigingen die de wet aanbrengt aan de controlewetgeving en de fiscale wetgeving gelden ook voor zelfstandige bedrijfsleiders. Juist omdat de diverse wetsbepalingen op verschillende categorieën personen van toepassing zijn, leidt de nieuwe wet tot situaties die niet altijd eenvoudig zijn, vooral wat betreft de individuele pensioentoezeggingen. Ook zijn er overgangsmaatregelen voor bestaande individuele pensioenbeloftes. Weerom zijn die niet eenvormig voor de verschillende categorieën. Vooral voor zelfstandige bedrijfsleiders biedt de nieuwe wet veel meer mogelijkheden dan voorheen. Ten slotte houdt de WAP geen rekening met de richtlijnen en aanbevelingen van de Europese Commissie en realiseert ze geenszins een Europese of internationale oplossing. De Belgische wetgever heeft hier een kans gemist. Zo geldt de fiscale aftrekbaarheid van de premies slechts wanneer deze aan een in België gevestigde pensioeninstelling gestort worden. Fiscale barrières druisen in tegen de al lang bestaande nood van grensoverschrijdende bedrijven om oplossingen te vinden voor de beloning van hun internationaal mobiele medewerkers. Eigenlijk laat onze fiscale wetgeving niet toe dat iemand zijn pensioenreserves meeneemt naar zijn land van herkomst. Verlaat hij ons land, dan wordt hij hiervoor belast. Dat remt de internationale mobiliteit en strookt niet met het vrij verkeer van personen binnen de EU.”

Eerst de groep, dan het individu


nr5
Bruno De Smet (Proximus): “Er wordt er een vrij rigide en stringente regeling inzake inspraak van de werknemers en vakbondsafvaardiging ingevoerd, alsook controle van de overheid via de Controledienst voor de Verzekeringen.”
Bruno De Smet (Proximus)
Hendrik De Schrijver


De minister wil de rechten van de werknemer-begunstigde van een individuele pensioentoezegging op dezelfde wijze beschermd zien als gold het een collectieve regeling. Dat veroorzaakt een bron van spanning tussen vrijheid en solidariteit. Zijn individuele pensioenbeloften niet juist bedoeld om de onmisbare trekkers extra te belonen?
“De WAP democratiseert deze pensioentoezeggingen wel, maar legt, vanuit overwegingen van veiligheid voor het individu, het bestaande systeem van toekenning van aanvullende pensioenvoordelen door middel van individuele pensioenbeloftes danig aan banden,” bevestigt Eric Cauwels. “De er rond gebouwde voorwaarden halen dit mooie concept helemaal onderuit. De werkgeversorganisaties en de verzekeringswereld hebben wel getracht hiertegen te ageren. Maar helaas is het tussen hen en het kabinet van de minister niet tot een goede dialoog gekomen. Vooral werknemers worden hard aangepakt. Voor hen worden onderhandse pensioenbeloftes in hun huidige vorm niet langer toegelaten. Doorgaans worden die gefinancierd via een bedrijfsleiderverzekering of interne balansprovisies. In plaats daarvan komt nu de ‘individuele pensioentoezegging’, gekenmerkt door een verplichte externe financiering bij een pensioeninstelling om de pensioenopbouw los te koppelen van het bedrijfsrisico. Dan zal niet langer de onderneming, maar wel de werknemer begunstigde zijn van een externe verzekering. Het feit van de directe begunstiging zal niet langer aanzien worden als een belastbaar voordeel van alle aard. Deze verplichting zal in de praktijk meer dan waarschijnlijk worden geconcretiseerd door het afsluiten van een individuele levensverzekering in het directe en persoonlijke voordeel van de betrokkene. Voor individuele pensioenbeloftes, daterend van vóór het in voege treden van de WAP, geldt de verplichting tot het extern financieren niet. Verhogingen van bedragen voorzien in reeds bestaande beloftes zullen ten belope van het bedrag van die verhoging, die wordt ingevoerd ná de inwerkingtreding van de WAP, als nieuwe pensioentoezeggingen worden beschouwd. Bijgevolg zijn deze aan de vermelde beperkingen onderworpen. De werkgeverstoelagen in het kader van de individuele pensioentoezegging voor werknemers zullen expliciet van belasting worden vrijgesteld maar enkel nog aftrekbaar zijn in de vennootschapsbelasting voor zover ze niet meer bedragen dan 1525 euro (geïndexeerd circa 1800 euro) per jaar. Het gedeelte dat deze grens overschrijdt, zal een niet aftrekbare beroepskost uitmaken.”



Tips


Vanaf 1 januari 2004 geldt de beperking van de fiscale aftrekbaarheid van de premie voor een individuele pensioentoezegging voor werknemers, het belangrijkste knelpunt in de WAP. “Wie nog dit jaar een interne onderhandse pensioentoezegging opstart, kan deze volgend jaar zonder die beperking voortzetten”, zo stelt Luc Vereycken, vennoot van het kantoor Vereycken & Vereycken Consulting de HR-verantwoordelijken gerust. “Men kan dan zelfs een intern gefinancierde toezegging nog omzetten in een externe. Wie verwacht volgend jaar beknot te worden in zijn mogelijkheden tot opbouw van individuele bijkomende pensioenen kan dit best nu doen. Zodoende blijft men voor de aftrekbaarheid van de premies enkel beperkt tot de 80%-grens.”
Voor personeelsverantwoordelijken wordt de materie almaar complexer. Voer voor deskundigen van de pensioeninstelling. Leg contractueel vast dat de premies die de instelling opvordert kunnen genieten van de fiscale aftrek en dat het hele pensioenreglement conform is met de wet. De verzekeraars moeten zélf hun verantwoordelijkheid opnemen.



“De minister wil vooral democratiseren, niet discrimineren. Maar motiveert hij ook?”

“Vroeger was het reeds zo dat het moest gaan om een occasionele en niet-stelselmatige toekenning en natuurlijk gold al de fiscale aftrekbaarheid binnen de 80%-regel”, vult Gijs Celis aan. “Daarnaast legt de wet nog beperkende voorwaarden op. Zo zal een werkgever enkel nog een individuele pensioentoezegging mogen doen, wanneer hij voor al zijn werknemers een collectief plan heeft. De minister wil vooral democratiseren, niet discrimineren. Er is een overgangsbepaling: gedurende een periode van zes maanden na 15 mei (publicatie van de WAP) mogen individuele pensioentoezeggingen nog worden toegestaan zonder dat het bedrijf een collectieve pensioenregeling heeft. Maar zal een klein bedrijf zich geroepen voelen om een collectief aanvullend plan in te voeren om een sleutelmedewerker een individuele toezegging te kunnen doen? Zal een groot bedrijf met veel arbeiders wel de moeite doen om voor alle arbeiders een collectief plan uit te werken, om enkele toplui met een aanvullende pensioenbelofte te kunnen verblijden? Daarenboven moet je het belang van deze wet in zekere zin relativeren: vooral jongere sollicitanten liggen nog niet wakker van een stevige pensioenopbouw. Voor hen blijven het directe loon, een firmawagen en andere hapklare voordelen prioritair.”

Gouden parachute wordt onmogelijk


nr5
Gijs Celis (PricewaterhouseCoopers): “De WAP realiseert geenszins een Europese of internationale oplossing.”
Gijs Celis (PricewaterhouseCoopers)
Hendrik De Schrijver


De WAP lijkt dus vies van geïndividualiseerde pensioenplanning. Voor zover ze manifeste misbruiken bestrijdt kan niemand daartegen zijn. Zegt Gijs Celis: “Een werkgever zal aan een kaderlid geen individuele pensioentoezegging meer mogen doen tijdens de periode van drie jaar vóór pensionering, brugpensionering of daarmee gelijkgestelde overeenkomsten, bekend onder de naam canada dry. Negeert hij dit, dan riskeert hij een administratieve boete die 35% bedraagt van het toegezegde pensioenkapitaal. Een pensioen is géén optimalisatietechniek. Oneigenlijk gebruik heeft de wetgever uit de wereld willen helpen. Elke werkgever moet ook jaarlijks het aantal individuele pensioentoezeggingen aan de Controledienst voor de Verzekeringen meedelen.”
Eric Cauwels: “Individuele pensioentoezeggingen doet men inderdaad vaak wanneer men een bijzondere expertise wil aantrekken of erg verdienstelijke medewerkers een extraatje wil gunnen. De realiteit is dus wat genuanceerder. Vaak gaat het om forse bedragen voor hoge kaderleden. Op zich is dat bedrag dikwijls een probleem en nogal eens zie je dat die persoonlijke toezeggingen effectief gebeuren in het kader van een gouden handdruk. Maar is dat wel oneigenlijk gebruik? Vervangt men de ontslagvergoeding door een fiscaal veel vriendelijker behandelde pensioentoezegging, dan is het dat wél. Meestal bepaalt men voor de ontslagvergoeding een marge, die wettelijk niet echt vast ligt. Er blijft dus toch nog wat ruimte om op een belastingvriendelijker manier het soms grote verlies te compenseren dat iemand bij vervroegde uitstap in zijn pensioenopbouw lijdt. Dat men daarvoor dan naar een oplossing zoekt lijkt toch logisch? De bijkomende beperkingen resulteren sowieso in een drastische vermindering van de mogelijkheden om aan geïndividualiseerde aanvullende pensioenplanning te doen, zoals ook in het kader van een optimalisatie van een eindeloopbaanregeling.”

Zelfstandige bedrijfsleiders beter af

Ook voor zelfstandige bedrijfsleiders niet-mandatarissen wordt voor nieuwe individuele pensioentoezeggingen een verplichte externe financiering opgelegd. Maar zelfstandige bedrijfsleiders dragen bijna allemaal een mandaat binnen de vennootschap. In tegenstelling tot de werknemers kennen zij nog géén strenger kader dan vandaag. “Zoals de wet er nu uitziet, blijft voor hen een onderhandse pensioenbelofte gefinancierd via een bedrijfsleiderverzekering of via interne provisies mogelijk”, weet Gijs Celis. “Willen ze hun bijkomende individuele pensioenrechten beter beschermen tegen het bedrijfsrisico, dan kunnen ze vrij kiezen voor externe financiering, maar zonder de overige nieuwe beperkingen die de WAP oplegt voor werknemers erbij te moeten nemen. Zo geldt voor hen de verbodsperiode van drie jaar vóór (brug)pensionering of een gelijkaardig stelsel niet. Ze kunnen ook binnen de drie jaar na de inwerkingtreding van de WAP de reserves van hun bedrijfsleiderverzekering belastingvrij overdragen naar een individueel pensioencontract, afgesloten in hun direct voordeel. Voor een werknemer is een dergelijke fiscaal vrije omvorming slechts mogelijk als het om interne balansprovisies gaat en indien hij aan de basis ook van een collectieve pensioenregeling geniet.”
Voor individuele pensioentoezeggingen is het belangrijk te weten of men onder het oude regime valt, dan wel onder het nieuwe, dat voor werknemers dus veel strenger is. “Bedrijven hebben bijna geen uitweg meer om iemand afzonderlijk te motiveren”, vindt Eric Cauwels. “In de hypothese dat de WAP op 1 januari 2004 helemaal in werking treedt, hadden wij bedrijven graag kunnen aanraden rustig te onderzoeken of zij er belang bij hebben vóór eind 2003 nog individuele pensioenbeloftes toe te kennen. Wij vrezen echter hen te moeten adviseren hiermee erg voorzichtig te zijn en zo’n toezegging te laten registreren om een vaste datum te hebben. Wellicht komen de bijkomende KB’s er veel vroeger dan verwacht en misschien hebben zij zelfs terugwerkende kracht.”

Lees meer over

Geef als eerste een reactie

Om reacties te kunnen geven moet u inloggen
< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen