< Terug naar overzicht

Hoezo, een te korte terugverdienperiode?

Aanwerving van oudere werknemers of investeren in opleiding voor oudere medewerkers loont niet omdat het einde van hun loopbaan te dichtbij is en de ‘terugverdienperiode’ voor deze inspanningen te kort is. Dat denken althans zeer veel werkgevers. Nieuw onderzoek toont echter aan dat deze opvatting helemaal fout is.

Het risico op vroege uitstap drukt de bereidheid van werkgevers om oudere kandidaten in dienst te nemen. Waarom een engagement met een oudere werkzoekende aangaan als die alweer met één voet buiten staat? Zelfs al werven werkgevers oudere kandidaten aan, dan nog lijkt de bereidheid om actief in hun opleiding en inzetbaarheid te investeren aan de lage kant te zijn. Dat is problematisch, want studies wijzen precies op het belang van opleiding voor de verlenging van de loopbaan en op het positieve verband tussen enerzijds de mate waarin oudere werknemers deelnemen aan training en anderzijds de feitelijke pensioenleeftijd.

Hét argument waarom werkgevers minder geneigd zijn te investeren in opleiding van oudere werknemers is de te korte terugverdienperiode. Als de eindmeet zo dichtbij is, waarom dan nog investeren?

Onderzoek van het Onderzoekscentrum Personeel & Organisatie van de KU Leuven toont echter aan dat dit idee niet correct is. Het centrum baseert zich op een analyse van cijfers uit de databanken van Acerta Sociaal Secretariaat. De analyse was gericht op alle nieuwe werknemers die in de loop van 2001 met een contract van onbepaalde duur aangeworven werden door klanten van Acerta.

De kans op kortetermijnverloop is bij de aanwerving van 18- tot 25-jarigen veel groter dan bij 45- tot 50- en zelfs 51- tot 55-jarigen. De retentie na één jaar is bij 18-tot 25-jarigen slechts 59,4%. Ze ligt met 75,5% en 74,6% juist veruit het hoogst bij de twee oudste leeftijdscategorieën. Maar ook vijf jaar na de aanwerving is de relatief meest gunstige ‘survival-lijn’ te vinden bij de intussen oudere werknemers, die op het moment van aanwerving tussen 45 en 50 jaar waren (49%). De cijfers voor de oudste leeftijdscategorie, die vij jaar na de aanwerving toch al tussen 56 en 60 jaar zijn, moeten hier met 43,7% niet veel voor onder doen. Ze benaderen het retentieniveau van de 36- tot 45-jarigen en zijn bovendien veel minder sterk uitgedund dan de 26- tot 35- en de 18- tot 25-jarigen. Van de werknemers die bij hun aanwerving in 2001 tussen 18 en 25 jaar waren, was slechts 27% vijf jaar later nog in dienst bij dezelfde werkgever. Oudere rekruten hebben dus in vergelijking met hun jonge collega’s weliswaar een beduidend kleiner aantal actieve jaren voor de boeg, maar tegelijk is de kans veel groter dat ze deze jaren bij dezelfde werkgever spenderen. Dat maakt het vooruitzicht op een terugverdieneffect van vormingsinspanningen juist groter in plaats van kleiner.

Om de misverstanden uit de wereld te helpen suggereren initiatiefnemers van deze studie het verder beperken van te aantrekkelijke uitstapregelingen (een Generatiepact Plus), het verlagen van (financiële) aanwervingsdrempels, het versterken van herintredeprikkels, de ondersteuning van leeftijdsbewust personeelsbeleid, sensibilisatie van selectiekantoren, belonen van plaatsingbureaus enz.

Lees meer over

Geef als eerste een reactie

Om reacties te kunnen geven moet u inloggen
< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen