< Terug naar overzicht

Hoe ziet HRM eruit in de eerstkomende jaren?

Drie Nederlandse onderzoekers schetsen een beeld van de veranderingen die zowel het HRM-beleid als de HRM-afdeling de eerstkomende jaren te wachten staat. Een toekomstbeeld zonder sciencefiction.

Welke thema’s, taken en transacties domineren het human-resourcesmanagement in de nabije toekomst? Voor de Nederlandse onderzoekers-adviseurs Rob Gründemann, Erik Jan van Dalen en Sjiera de Vries in hun glazen bol kijken, brengen ze eerst een schetsmatig overzicht over personeelsbeleid en HRM in het (nabije) verleden. Na een grondige verkenning van de huidige en daaruit nog verder te verwachten ontwikkelingen in de eerstkomende jaren, brengen de auteurs hun bevindingen samen in een ‘HRM-agenda’. Daarin stoppen ze hun toekomstverkenning, die gebaseerd is op vier pijlers:
< br />

1. Een gedifferentieerd HRM
< br />

Dit is volgens de auteurs dé belangrijkste karakteristiek van HR-management in de komende jaren: het spanningsveld tussen de belangen van de organisatie en die van de individuele medewerker. Het komt eropaan productiviteit en continuïteit te verzoenen met én liefst nog te verhogen door aandacht voor de wensen inzake vrije tijd van de medewerkers. Dat vergt een complexe, gedifferentieerde (nooit eindigende) oefening. Bovendien wordt de beroepsbevolking alsmaar diverser van samenstelling. Ook daardoor zullen de aanpak en de wensen niet langer zomaar homogeen gedecreteerd kunnen worden.
< br />

2. Het individu en de samenwerking tussen individuen
< br />

Parallel met het spanningsveld tussen individualiteit en solidariteit loopt er ook een spanningsveld tussen persoonlijke resultaten en inspanningen voor het team. Ook het delen van kennis behoort tot dat complexe domein. Geef je kennis door aan een collega of beschouw je hem als een concurrent? Een sluitende oplossing om deze tegenstellingen te doorbreken, bestaat er niet. Gelukkig zijn er wel denkwijzen om er effectief mee om te gaan. De auteurs verwijzen daarvoor naar de beoordelingscriteria, die nu nog in vele gevallen persoonsgebonden zijn. Ze zijn louter gekoppeld aan eigen inspanningen en resultaten. Die eenzijdige focus zal doorbroken moeten worden door ook criteria op te nemen inzake de bijdrage aan team- en projectresultaten. Ook initiatieven die leiden tot samenwerking moeten gehonoreerd worden.
< br />

3. Resultaatoriëntatie en verantwoording
< br />

In de huidige maatschappij neemt het meten van én afrekenen op resultaten alsmaar toe. Ook HRM-medewerkers zullen de dans van het behalen van specifieke doelstellingen niet ontspringen. Kwantitatieve en meetbare aspecten winnen aan belang. Besluiten de auteurs: “Al met al treedt verzakelijking op met betrekking tot afspraken over de arbeidsinhoud, de arbeidsrelatie en de arbeidsvoorwaarden. Dit proces krijgt zijn beslag in resultaatgerichte afspraken, waaraan consequenties worden verbonden, zowel ten gunste, alsook ten nadele van de medewerker.”
< br />

4. Economische én morele waarden
< br />

Onder druk van de maatschappelijke interesse voor ethische waarden, de milieuproblematiek en de multiculturele aanpak, zijn ook meer en meer bedrijven bijzonder bezorgd om hun imago. Dat betekent dat er naast de economische motieven (die uiteraard onvermijdelijk, onvermurwbaar en onverbiddelijk blijven), een dimensie bijkomt: maatschappelijke of morele overwegingen. Dat geldt niet alleen voor het product of de dienst, dat geldt evenmin uitsluitend voor de marketing of de public relations, maar heeft ook een invloedrijke weerslag op het personeelsbeleid.


Een uitgebreide recensie verschijnt in HR Square nr. 14 van mei 2004.

Lees meer over

Geef als eerste een reactie

Om reacties te kunnen geven moet u inloggen
< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen