< Terug naar overzicht

Hoe werknemers verandering laten omarmen? Focus op continuïteit

Door uit te leggen hoe de beoogde verandering zal leiden tot een veel betere toekomst, kan weerstand voor verandering doorbroken worden, aldus de theorie. En toch, die weerstand blijkt vaak heel hardnekkig te zijn waardoor veranderingstrajecten niettemin mislukken.

Onderzoek van Merlijn Venus (Amsterdam Business School), Daan Stam (Rotterdam School of Management, Erasmus Universiteit) en Daan Van Knippenberg (LeBow College of Business, Drexel University) bevestigt dat het brengen van een visionaire boodschap over de nood aan verandering belangrijk is. Tegelijk maken ze een belangrijke kanttekening. Om een draagvlak voor verandering te creëren, moet niet alleen het waarom van de verandering geduid worden. Maar ook en vooral moet benadrukt worden dat de organisatie-identiteit of wat maakt wie we zijn als organisatie, behouden blijft ondanks de onzekerheden verandering met zich meebrengt. De boodschap moet dus niet alleen focussen op verandering, maar ook op continuïteit. 

Vrees voor identiteitsverlies 

Werknemers identificeren zich met en voelen zich betrokken bij de organisatie. Zij vrezen echter dat de aangekondigde veranderingen de organisatie zodanig zal veranderen dat ze ‘hun’ organisatie niet meer zullen herkennen. Die vrees is groter naarmate de onzekerheid over de toekomst groter is. Ook boodschappen waarin de nadruk ligt op hoe veel beter het na het verandertraject zal zijn en tegelijk hoe slecht de huidige stand van zaken is, vergroot deze vrees. Het doet immers vermoeden dat de veranderingen zeer ingrijpend zullen zijn. 

Deze hypothese werd bevestigd in twee studies. In een eerste studie werden meer dan 200 werknemers en hun leidinggevenden uit verschillende organisaties die met verandering geconfronteerd werden bevraagd. Telkens ging het om ingrijpende veranderingen zoals een relocatie, reorganisaties, fusies, verandering van het management, maar ook productveranderingen of uitbreidingen. Hoe meer leidinggevenden in hun communicatie over de verandering ook continuïteit benadrukten, hoe groter het draagvlak voor de verandering bij de medewerkers. En dit effect is groter naarmate medewerkers meer onzekerheid ervaren. 

Een tweede studie testte dezelfde hypothese in een labo-setting. Aan studenten van een business school werd verteld dat het curriculum drastisch zou wijzigen. In de ene aankondiging van de decaan lag de nadruk op zijn visie op verandering. In de andere aankondiging werd niet alleen zijn visie rond verandering uitgelegd, maar werd ook benadrukt dat de identiteit van de school behouden blijft. Los van welke boodschap de studenten kregen ontvingen ze extra achtergrondinformatie waarbij de ene keer gesuggereerd werd dat de wijzigingen in het curriculum lang niet zeker waren. De andere keer dat de kans groot was dat de wijzigingen zouden doorgevoerd worden. De onderzoekers gingen na wat het effect was op de mate waarin studenten zich identificeren met de school en of ze de verandering willen ondersteunen door een brief te schrijven om andere studenten te overtuigen van de noodzaak aan verandering. Opnieuw bleek dat het draagvlak voor verandering groter is als de focus zowel op verandering als continuïteit ligt.  

Bron: Harvard Business Review

 

Geef als eerste een reactie

Om reacties te kunnen geven moet u inloggen
< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen