< Terug naar overzicht

Hoe ontslaan bedrijven?

Voor het eerst werden de ontslagpraktijken in 32 landen (waaronder België) in kaart gebracht. De studie van Right Management Consultants toont aan dat de wettelijke verschillen grotendeels verantwoordelijk zijn voor de verrassend grote diversiteit in de ontslagpraktijken.

nr8


Maarten Pathuis


De wijze waarop een bedrijf iemand ontslaat en vooral de financiële regeling of de opzegtermijn die daarbij toegepast wordt, hangt op de eerste plaats af van de lokale wetten ter zake. Meer dan het inbeuken van een wijdopen deur lijkt die mededeling niet om het lijf te hebben. Toch stamt ze uit een studie die wel degelijk hoogst interessante aspecten aan het licht brengt. Right Management Consultants, de HR-consultancygroep en wereldleider voor begeleiding van loopbaanveranderingen (waaronder alle vormen van outplacement), peilde wereldwijd naar de ontslagpraktijken. Nagenoeg 1500 HR-managers van bedrijven en andere organisaties in 32 landen (van België tot Venezuela, van Maleisië tot de Verenigde Staten, van Nederland tot Nieuw-Zeeland) namen deel aan de enquête, die de titel Global Severance Practices meekreeg. De enquête zelf vond eind 2002 al plaats, de studie ervan verscheen zopas.
Opvallend is alvast de grote verscheidenheid aan ontslagvergoedingen en begeleiding. Die diversiteit is zelfs zo uiteenlopend, dat een globaal overzicht al te vertakt en verwarrend zou zijn. Daarom focussen we hier op enkele markante resultaten en cijfers. Bovendien toont de studie ook de doorslaggevende factoren voor de wijze waarop een bedrijf een personeelslid ontslaat.

Invloed op ontslagpraktijk

1. Lokale wet

Onder de eerste van de twee meest invloedrijke factoren op de ontslagpraktijk, vinden we niet alleen de nationale en lokale wetten. Ook de rol die de overheid wil spelen op het gebied van arbeidsrelaties en werkgelegenheid, wordt daarin sterk gereflecteerd.

Meer dan de helft van de bedrijven geeft toe dat outplacement onder meer aangeboden wordt omdat het de kans op rechtszaken verkleint.

In Duitsland (50%), Noorwegen (44%), Frankrijk (41%) en België (39%) lieten de HR-managers weten dat de ontslagpraktijk vooral gedicteerd wordt door de nationale en regionale wetten. In Australië (9%), Nieuw-Zeeland (7%) en de Verenigde Staten (2%), daarentegen, werd die wettelijke factor veel minder dominant ingeschat. Niet toevallig interveniëren de diverse overheden in die landen ook veel minder in de arbeidsrelaties dan de landen in de eerste rij.
Die wettelijke bemoeizucht of juist het gebrek daaraan wordt eveneens weerspiegeld in de ontslagpremies. Voor het bepalen van de grootte daarvan wordt in de meeste gevallen nog altijd naar de anciënniteit van de medewerker gekeken, maar de opzegpremie zelf verschilt enorm van land tot land. Neem nu een middenkader met 10 jaar dienst in het bedrijf. In Spanje krijgt hij ten minste 10 maanden loon uitbetaald. In de VS krijgt eenzelfde middenkader gemiddeld nauwelijks 10 weken loon uitbetaald.

2. Het bedrijfsbeleid

De tweede doorslaggevende factor bij het bepalen van de ontslagpraktijk is het bedrijfsbeleid. Noem het maar de bedrijfscultuur. Werkt u in een bedrijf met een milde ontslagcultuur of wordt er zonder mededogen en vooral zonder extra regeling ontslagen?
De bedrijfscultuur geeft ook aan of een ontslagen medewerker outplacement aangeboden krijgt. Ook hier kan de wet nog wel een handje helpen, zeker in België, waar 45-plussers het recht hebben op outplacement. Alleen moeten ze dat recht steeds weer zelf vragen, wat volgens de jongste berichten niet bepaald massaal gebeurt. De ene weet niet dat hij het mag vragen, de andere durft het niet, terwijl hier en daar een vermetele witte raaf slechts met het outplacement wappert tot de werkgever nog een extraatje in de ontslagkorf stopt. Als je wetten maakt met rechten in plaats van verplichtingen, zet je de deur onvermijdelijk open voor creatieve regelingen. Al komt het er in dit geval vooral op neer dat 45-plussers niet eens goed weten of durven vragen naar hun recht op outplacement, zo vertrouwen outplacers ons toe in de wandelgangen van seminaries en congressen.

De overgrote meerderheid van de bedrijven beperkt de ontslagpremie van een kaderlid tot 4 weken of minder voor elk jaar anciënniteit.

Dat neemt niet weg dat er ook heel wat bedrijven zijn die altijd outplacement aanbieden bij een ontslag, zij het dat die altijd nog vaak alleen maar geldt voor hogere bedienden, kaderleden en directeurs. Sommige bedrijven willen met outplacement sowieso het signaal geven dat ze een medewerker niet zomaar laten gaan. Dat signaal is dan vooral bedoeld als boodschap voor de blijvers en voor de buitenwereld. Zowel de motivatie van de medewerkers als het imago van het bedrijf varen er wel bij.
Meer dan de helft van de bedrijven voegt eraan toe dat outplacement onder meer aangeboden wordt omdat het de kans op rechtszaken verkleint. Kortom, als de baas bij een ontslag outplacement aanbiedt, hoeft dat zeker niet noodzakelijk te betekenen dat hij zo sterk begaan is met het verdere lot van de medewerker. Zijn motieven kunnen louter bedrijfsgericht zijn: een positief signaal voor de blijvers, het verzorgen van de pr (zowel intern als extern) en het vermijden van rechtszaken. Maar of dat dan ook beschouwd moet worden als laakbaar gedrag, is voer voor een andere discussie. Is het niet onvermijdelijk dat elke actie louter bedrijfsgericht is? Maar bedrijfsgericht hoeft daarom nog geen synoniem te zijn voor hardvochtig, onmenselijk of afkeurenswaardig. Precies een degelijk, goed uitgebouwd HR-beleid kan de schijnbare arbeidsparadox verzoenen: een degelijke HR-praktijk moet het bedrijf ten dienste staan, moet de resultaten mee helpen opveren én houdt tegelijkertijd rekening met de noden van het personeel. Ook de ontslagpraktijk moet in het HR-beleid passen.

Opzegvergoedingen

Bij bijna 60% van de respondenten wereldwijd wordt de opzegvergoeding in één keer en in één bedrag uitbetaald. In België ligt die voorkeur zelfs gevoelig hoger (nagenoeg 77%), al worden we nog voorafgegaan door onder meer Frankrijk (96%), Duitsland (92%), Ierland (82%) en arriveren we zowat gelijk met Groot-Brittannië.
Bij nagenoeg 20% van de respondenten wordt de opzegvergoeding gespreid in de tijd. In België gebeurt dat zeer zelden. Al bestaan er ook hier wel regelingen, waarbij sommige aspecten gespreid worden in de tijd of verder doorlopen na een ontslag. Denk maar aan de pensioenplannen.
Right Management Consultants ging ook na of er supplementen betaald worden aan ontslagen werknemers die nog geen nieuwe job gevonden hebben als de opzegtermijn afgelopen is. Dat gebeurt wereldwijd in 8,40% van de gevallen. België scoort op dat vlak relatief hoog met 13,30%. Ter vergelijking: in Frankrijk is er slechts in 5,10% van de gevallen zo’n supplement, in Duitsland in 7,70%.

Vier weken voor elk jaar anciënniteit

Hoe hoog de ontslagvergoeding dan wel reikt, schommelt eveneens enorm. Wel kan algemeen geconcludeerd worden dat de astronomische bedragen waarmee enkele roemruchte topmanagers de jongste tijd weggestuurd zijn, niet bijster veel voorkomen. Door de aandacht die de exuberante regelingen gekregen hebben, lijken ze wijdverspreid zijn. Niets blijkt minder waar, althans volgens deze enquête.
De overgrote meerderheid van de bedrijven beperkt de ontslagpremie van een kaderlid tot 4 weken of minder voor elk jaar anciënniteit. Toch krijgt bijna 22% van de kaderleden die de deur gewezen worden, een ontslagpremie van méér dan één maandwedde voor elk jaar anciënniteit. Wie tot de top behoort, moet ook in België zijn oprotpremie zelf onderhandelen, maar voor de anderen is er uiteraard de nog altijd bijzonder populaire formule-Claeys. Ook bij geschillen die op de arbeidsrechtbanken behandeld worden, blijkt de formule-Claeys een goede graadmeter.


Enkele cijfers uit de Right-studie over ontslagpraktijken

Ontslagpremie die volgens het aantal dienstjaren wordt uitbetaald aan topkaderleden:






























< 1 week 2,5%
1 week 21,9%
2 weken 22,4%
3 weken 10,3%
1 maand 25,7%
> 1 maand 21,6%
Plus leeftijdsonderscheid > 50 12,3%


Voordelen die worden aangeboden aan topkaderleden die het bedrijf verlaten:




















Voortzetting van bonus/incentive-plan 21,1%
Pensioenregeling 19,7%
Voortzetting van aandelenplan 19,1%
Gebruik van kantoorruimte 16,0%
Voortzetting van ziekteverzekering 15,6%


Doorslaggevende factor bij de bepaling van ontslagpremies:














Nationale of lokale wetgeving 13%
Bedrijfsbeleid 30%
Combinatie van beide 57%


Redenen voor ontslag:






























Daling personeelsbestand 91,6%
Bedrijfsherstructurering 89,0%
Verdwijnen van de functie 88,5%
Verhuizing van het bedrijf 59,7%
Ontoereikende prestaties 48,2%
Rechtmatig ontslag 33,9%
Vrijwillig ontslag 20,3%

Lees meer over

Geef als eerste een reactie

Om reacties te kunnen geven moet u inloggen
< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen