< Terug naar overzicht

Hoe kan ik mijn personeel op een gunstige manier belonen voor goede resultaten?

Sinds de start in 2008 kent de loonbonus (voluit: het systeem van niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen) een ongezien succes. Elk jaar neemt het aantal neergelegde plannen nog stevig toe en de verwachting is dat dit aantal volgend jaar nog zal groeien.

De grote populariteit moet niet verwonderen. De loonbonus is in hoofde van de werknemer vrijgesteld van sociale-zekerheidsbijdragen en belastingen. In hoofde van de werkgever is er enkel een bijzondere sociale-zekerheidsbijdrage van 33 procent verschuldigd. Bovendien zijn er geen ‘afgeleide’ rechten aan verbonden en wordt het loonbonusbedrag daardoor niet opgenomen in de berekeningsbasis voor vakantiegeld, eindejaarspremie, opzeggingsvergoeding en dies meer.

Dat maakt dat via het systeem van de loonbonus een nettobedrag van 2358 euro (bedrag voor 2011) kan gegeven worden aan het personeel, waarvoor de totale werkgeverskost 3136,14 euro bedraagt. Ter vergelijking: om via een klassiek bonussysteem eenzelfde netto-voordeel aan een werknemer te geven, dient een werkgever maar liefst tussen 7500 en 8000 euro neer te tellen (nog afgezien van de bijkomende kosten voor vakantiegeld, opzegvergoeding en dies meer).

Wat zijn de voorwaarden voor een loonbonus?


Om van deze (para)fiscaal gunstige behandeling te kunnen genieten, dienen een aantal voorwaarden vervuld te worden. Zo dient het loonbonusplan van toepassing te zijn op het voltallige personeel of op een welbepaalde, objectief omschreven, groep van werknemers. Bovendien dient de loonbonus afhankelijk te zijn van de realisatie van een aantal duidelijk vastgelegde collectieve doelstellingen van een onderneming of een afdeling ervan (individuele doelstellingen zijn uit den boze).
Ook kan de loonbonus niet meer bedragen dan 2358 euro (dit is het nieuwe geïndexeerde bedrag voor 2011) per werknemer per jaar. Bij betaling van een hoger bedrag zal wel enkel het excedent als loon beschouwd worden.

Hoe kan ik een loonbonus invoeren?


De procedure voor de invoering van een loonbonus is vrij formalistisch. Aangezien de werknemers moeten betrokken worden bij de procedure, moet het opzetten van het loonbonusplan gebeuren via een collectieve arbeidsovereenkomst (verplicht indien alle betrokken werknemers worden vertegenwoordigd door een vakbondsafvaardiging) of via een zogenaamde toetredingsakte. Deze laatste omvat een iets omslachtiger procedure, maar mits goede voorbereiding en begeleiding stellen zich ook daar doorgaans weinig problemen. In beide gevallen dient rekening gehouden te worden met een groot aantal verplichte vermeldingen in de neergelegde plannen.

Op welke periode kan een loonbonus betrekking hebben?


De referteperiode, dit is de periode waarbinnen de doelstellingen moeten gerealiseerd worden, valt in de meeste gevallen samen met het boekjaar. Toch hoeft dit niet noodzakelijk het geval te zijn en kan de referteperiode bijvoorbeeld ook langer of korter zijn, al is het wel zo dat zij in ieder geval minimaal drie maanden moet bedragen.

Op welk tijdstip kan ik een loonbonus invoeren?


De wet legt geen specifiek tijdstip op voor de invoering van een loonbonusplan. Wel is het zo, dat op het moment van de neerlegging van het goedgekeurde plan de inwerkingtreding slechts beperkt kan terugwerken in de tijd, met name maximum één derde van de duur van de referteperiode. Bijvoorbeeld: indien u een referteperiode wenst te hanteren van één jaar die samenvalt met een kalenderjaar, dient uw plan uiterlijk 30 april neergelegd te worden. Aangezien de onderhandeling en implementatie van een loonbonusplan al gauw enkele weken in beslag neemt, is tijdig starten dus zeker de boodschap.

Wat als ik al een bestaand bonussysteem heb?


Als algemeen principe geldt dat de loonbonus niet in de plaats mag komen van een bestaand – klassiek – bonusplan. Toch zal een (gedeeltelijke) vervanging in vele gevallen in de praktijk toch mogelijk zijn, wanneer het bestaande bonusplan minstens voor een deel gebaseerd is op collectieve doelstellingen. Elke omvorming dient echter bijzonder omzichtig te gebeuren, zeker gelet op het feit dat in het loonbonusplan verplicht moet vermeld worden dat het in de plaats komt van een bestaand bonusplan, samen met de nodige details over de inhoud van dit plan.

Bron: Sociaal Secretariaat HDP en HDP-AristA-groep

Geef als eerste een reactie

Om reacties te kunnen geven moet u inloggen
< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen