< Terug naar overzicht

Hoe ‘duurzame inzetbaarheid’ concreet bevorderen?

Het concept ‘duurzame inzetbaarheid’ wil mensen niet alleen langer en beter gemotiveerd aan het werk houden, het pleit ook voor het centraal stellen van de mens in organisaties. Wat kan HR doen?

“De turbulentie in de wereld leidt ertoe dat kennis, vakgebieden, bedrijven en zelfs hele bedrijfstakken binnen relatief korte tijd ontstaan of verdwijnen. Zelfs wie een studie heeft gevolgd die exact aansluit op de vraag op de arbeidsmarkt, is op weg naar een mismatch. Volgens hoogleraar Arbeidsmarkt Andries de Grip is de waarde van kennis sneller dan ooit aan het eroderen”, schrijft Glenn van der Burg van MVO Nederland, een onafhankelijke stichting en netwerkorganisatie die ijvert voor ‘maatschappelijk verantwoord ondernemen’ en ‘duurzame inzetbaarheid’.

Werk hebben en zich goed voelen bij dat werk is van essentieel belang, beklemtoont van der Burg, die verwijst naar onderzoeken zoals het Britse ‘Attitudes to health and work amongst the working-age population’, die steevast aantonen dat werkenden gezonder zijn dan werklozen. Het Britse Office of National Statistics toont aan dat werk een sterke impact heeft op geluk: 45 procent van de werklozen scoort minder dan 70 procent op ‘levenstevredenheid’, terwijl slechts 20 procent van de werkenden onder die score daalt.

Het besluit is duidelijk: mensen moeten kunnen werken, maar moeten zich daar ook wel goed bij voelen. Bovendien mogen hun vakkundigheid en kennis niet te snel eroderen. Om daaraan tegemoet te komen, schuift MVO Nederland zes V’s van duurzame inzetbaarheid naar voren. Zij zetten uiteen wat de organisaties én HR kunnen doen. Een samenvatting:

  1. Vertrouwen: dit is een basisvereiste voor ‘het nieuwe werken’ en speelt sowieso een cruciale rol in elke goede arbeidsverhouding. Maar wat betekent ‘vertrouwen’ voor de ene en wat voor de andere? Zorg dat je daar eerst consensus over vindt.
  2. Vasthouden door los te laten: steeds vaker zullen organisaties ‘talent delen’. Mensen binden door hen los te laten, is daardoor geen contradictio in terminis meer. De paradox zal een vertrouwde plaats verwerven in het toekomstige arbeidslandschap.
  3. Vrijheid in verbondenheid: volgens managementgoeroe Daniel Pink is autonomie de sterkste van de drie intrinsieke drijfveren die mensen hebben (in zijn boek ‘Drive’, 2010). Zorg dus voor voldoende vrijheid en autonomie. Zo komen we ook weer bij vertrouwen terecht.
  4. Vitaliteit: promoot gezondheid op en naast het werk. De impact kan groot zijn.
  5. Vakmanschap of ‘vakmensschap’: blijf de eigen kwaliteiten uitdiepen (en geef mensen de nodige steun daartoe).
  6. Vol betekenis: om ‘betekenisvol werk’ te hebben, is het belangrijk te weten waarom je dat werk doet en hoe het past in de organisatie of in een groter geheel.

Glenn van der Burg raadt aan om deze aandachtspunten stap voor stap aan te pakken. Alles plots over een andere boeg gooien, is meestal niet zo’n goed idee. Werk één idee per keer uit. Probeer, experimenteer.

Bron: PW De Gids (pwdegids.nl), MVO Nederland (mvonederland.nl)

Lees meer over

1 reactie

  • Op 09 september 2016 om 12u21, zei Joan De Winne:

    Die aanbevelingen kloppen m.i. als een bus. Alleen blijft het dikwijls bij goede intenties omdat leidinggevenden niet zo goed weten hoe dit aan te pakken alhoewel zij wel medeverantwoordelijk zijn voor negatieve stress en burn-out die duurzame inzetbaarheid in de weg staat. Dit is geen slecht nieuws maar wel goed nieuws want als je deel bent van het probleem ben je ook een deel van de oplossing. Zie hierover ook www.zemakenonskapot.be

Om reacties te kunnen geven moet u inloggen
< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen