< Terug naar overzicht

Hier gaan recruiters steeds in de fout

Recruiters die geen feedback geven aan afgewezen sollicitanten, beschadigen de 'employer brand', iets waar werkgevers volgens een recente studie nochtans veel aandacht (en geld) aan besteden.

Uit het onderzoek 'Talent Trends 2015' van LinkedIn blijkt dat directeurs en bestuurders 'employer branding' (zeer) belangrijk vinden. Driekwart van de directeurs betrokken bij HR-aangelegenheden zegt dat de 'employer brand' een significante impact heeft op het vermogen om talent aan te trekken. Dit betekent dat er flink geïnvesteerd wordt in 'employer branding', door mooie websites te bouwen, content te produceren die toont hoe goed het is om voor het bedrijf te werken en medewerkers aan te moedigen hun werkgever te promoten. Maar al die inspanningen, zo beweert LinkedIn-consultant Paul Petrone, zijn tevergeefs door één fout die veel recruiters maken: ze sturen geen follow-up e-mail na een sollicitatie.

'Employer branding'

94% van alle kandidaten wil die feedback nochtans krijgen van de werkgever als zij gesolliciteerd hebben. Zeker indien zij afgewezen worden, willen ze weten waarom. Recruiters reageren echter niet altijd op kandidaten en als ze dat wel doen, geven ze slechts in vier op de tien gevallen echte feedback. Kandidaten voelen zich daardoor niet serieus genomen door het bedrijf en zullen in de toekomst dan ook niet opnieuw solliciteren bij het bedrijf. Sterker nog, ze zullen ook hun vrienden aanraden er niet te solliciteren.

Als je kandidaten wel feedback geeft, is er daarentegen vier keer meer kans dat zij in de toekomst op een andere openstaande vacature van het bedrijf zullen reageren. Als een recruiter geen feedback geeft, is dat dus zeer schadelijk voor de 'employer brand'. Zeker aangezien de helft van de hoger geschoolde sollicitanten eerst aan vrienden en collega's vraagt wat zij van een bepaald bedrijf vinden. Als het antwoord negatief is, solliciteren zij vaak niet.

Geef feedback 

De oplossing is volgens Petrone simpel: geef gewoon feedback aan sollicitanten. Dat hoeft niet eens via de telefoon, via e-mail is vaak voldoende.

De opbouwende kritiek moet de kandidaat laten zien wat wel de juiste weg is naar succes. Ga in op specifieke zaken, zoals ervaring opbouwen op een bepaald terrein, het aanscherpen van analytische vaardigheden,…

Bouwen aan de toekomst

Op een vacature reageren vaak heel wat sollicitanten, vaak zo’n 200. Dat betekent dat 199 personen teleurgesteld moeten worden. Als je deze personen ergert of beledigt, zullen zij dat doorvertellen aan hun netwerk, en dat schaadt de 'employer brand'.

Zie de zoektocht naar een nieuwe collega dus niet als een proces waarbij één persoon wint en de rest verliest. Het biedt juist een zeldzame mogelijkheid om een band op te bouwen met interessante kandidaten, die in de toekomst mogelijk wel de juiste kandidaat voor een openstaande vacature zullen zijn. Door op deze wijze met sollicitanten om te gaan, bouw je echt aan de 'employer brand', waardoor je in de toekomst talenten én hun vrienden en collega's kunt werven, zo besluit Petrone.

Bron: P&Oactueel (penoactueel.nl) en LinkedIn Talent Blog (talent.linkedin.com)


Geef als eerste een reactie

Om reacties te kunnen geven moet u inloggen
< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen