< Terug naar overzicht

Het ‘nieuwe werken’ als hefboom voor langere loopbanen

Door de hogere pensioensleeftijd zullen we allemaal langer moeten werken. Tegelijk willen de werknemers ook meer personalisering en flexibiliteit in hun job, hun planning, werkplek en loon. Zijn ondernemingen voldoende voorbereid op de arbeidsmarkt van morgen?

HR-dienstverlener SD Worx en de Louvain School of Management (LSM) zochten het antwoord op deze vraag. Er werden in totaal 481 ondernemingen onder de loep genomen, waarvan 44 procent in Vlaanderen, 28 procent in Wallonië en 28 procent in Brussel. Iets minder dan 80 procent van de bevraagde ondernemingen waren kmo's met minder dan 250 werknemers.

Het ‘nieuwe werken’ omvat een geheel van praktijken die al langer bestaan dan gisteren: flexibiliteit in de arbeidstijd en arbeidsplaats (telewerk, hot desking, virtuele teams), organisatie van het werk in autonome teams, target management enzovoort. In deze samenstelling heeft dat een positieve invloed op het engagement van de werknemers. Dat is cruciaal nu wij allemaal langer moeten werken. De mogelijkheid om af en toe in een satellietkantoor of thuis te kunnen werken, draagt bovendien ook bij tot het oplossen van de mobiliteits- en milieuproblematiek.

Professor Laurent Taskin van de LSM (UCL): "Het is belangrijk dat de Belgische bedrijven, wegens de huidige veranderingen, klaar zijn om de toekomst onder ogen te zien. Ze moeten vooral hun managementfilosofie en -praktijken kritisch bekijken: welk beeld van de mens hanteren ze ter ondersteuning van hun managementbeleid? Het ‘nieuwe werken’ staat voor een managementfilosofie die de werknemer verantwoordelijkheid geeft door een transparant bestuur te promoten. Onze studie toont aan dat ondernemingen in die context betere sociale, milieu- en economische prestaties leveren. Dat is wat we duurzame organisatieprestaties zijn gaan noemen."

Target management: basisvoorwaarde voor het ‘nieuwe werken’

Het ‘nieuwe werken’ verschijnt in verschillende vormen: van open spaces tot telewerk en gedeeld beheer tot target management. In dit onderzoek blijkt 'target management' het populairst, met 59,9 procent. Hierbij moet de werknemer, in een flexibel uurrooster, zijn doelstellingen realiseren binnen een bepaalde termijn. Hij krijgt hierdoor ook meer verantwoordelijkheid. De meeste ondernemingen lanceren target management met het oog op kostenvermindering en prestatieverbetering.

"Target management lijkt een noodzakelijke voorwaarde te zijn voor ondernemingen die het ‘nieuwe werken’ introduceren. Het gaat immers om meer dan flexibiliteit. Het eist ook meer participatie en medewerking van elke werknemer. Als dat correct wordt doorgevoerd, of anders gezegd, als de werknemer meewerkt aan de definitie en evaluatie van de doelstellingen, en ook alle noodzakelijke autonomie krijgt om ze te realiseren, dan verhoogt dit de autonomie, maar is het ook en vooral een stimulans voor creativiteit en voor innovatie", stelt professor Laurent Taskin.

De open spaces staan op de tweede plaats, met 57,8 procent. Telewerk (51,8 procent) krijgt de derde plaats op het podium van de meest verspreide NWOW-praktijken.

Ondernemingen denken vooral aan de economische gevolgen

Eén van de motivaties van ondernemingen die het ‘nieuwe werken’ invoeren, is het streven naar duurzame prestaties op lange termijn. Het onderzoek hanteert drie criteria om organisatieprestaties duurzaam te noemen: duurzaamheid op sociaal-organisatorisch, economisch en ecologisch vlak. Er werd voor elk criterium nagegaan of het bedrijf de ingevoerde praktijken effectief evalueert en of het acties onderneemt om ze te verbeteren.

Uit het onderzoek blijkt dat 70,4 procent van de ondernemingen de economische prestatie-indicatoren meten, 62,8 procent de sociaal-organisatorische prestatie-indicatoren, en iets meer dan de helft (50,4 procent) de milieuprestatie-indicatoren. De gebruikte economische indicatoren omvatten de R&D-kosten, omzet, 'return on investment' (ROI) en productiekosten. Sociaal-organisatorische indicatoren zijn vooral de psychosociale werkdruk voor de werknemers, naast hun motivatie, afwezigheidsstatistieken en loon. De milieu-indicatoren tot slot zijn het water- en het energieverbruik.

Belgische bedrijven scoren matig

Het meten van deze drie prestatietypes is slechts een eerste stap. Duurzaamheid volgt immers op wat gedaan wordt met de resultaten van de metingen, en de manier waarop deze praktijken van het ‘nieuwe werken’ in de HR-strategie van het bedrijf worden geïmplementeerd, én ook nog op de middellange en lange termijn worden toegepast.

De Belgische bedrijven noteren op dit punt een zeer zwakke score. Slechts 12,1 procent behaalt een correcte score wat duurzame organisatieprestaties betreft. Zo'n 15 procent doet helemaal niets met de resultaten van de metingen. In totaal haalt zowat driekwart van de ondervraagde ondernemingen een middelmatige score.

Lange termijn

Het is essentieel dat organisaties nadenken over de redenen om het ‘nieuwe werken’ in te voeren en over de manier waarop ze dat kunnen aanpakken. Alleen op basis daarvan kan men het ‘nieuwe werken’ concretiseren. Men moet dus opteren om op lange termijn een systeem voor evaluatie van de prestaties te implementeren en de resultaten ervan te gebruiken als basis om strategieën te ontwikkelen. De analyse van de duurzame prestaties draagt bij tot verbetering van het bestuur en de rol van HRM.

Bron: SD Worx (sdworx.be)


Geef als eerste een reactie

Om reacties te kunnen geven moet u inloggen
< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen