< Terug naar overzicht

Het ‘nieuwe beoordelen’

De laatste jaren komt er steeds meer kritiek op het traditionele beoordelen. Kunnen we dit verplicht nummer dan niet beter afschaffen? Of kunnen we evolueren naar een nieuwe manier van beoordelen?

Bij het traditionele beoordelingsgesprek (door HR-professionals die voor verandering pleiten ook wel het veroordelingsgesprek genoemd) ligt de focus op het verleden. Hoe heeft een medewerker het afgelopen jaar gepresteerd? Wat ging er fout? Door de focus te verschuiven naar wat er goed ging, krijgt dat gesprek echter een heel andere dimensie.

Focus op wat goed gaat

Enkele bedrijven werken al op een vernieuwende manier. De rode draad doorheen hun aanpak is het feit dat de medewerkers meer aan het woord worden gelaten bij het formuleren van de doelstellingen voor de komende periode. Zij gaan het gesprek vaker per jaar aan en focussen op de zaken die wel goed gaan, in plaats van op de minder goede kanten in te zoomen. De hoofdvragen zijn: hoe zorgen we dat een medewerker meer kan, meer weet en beter is dan een jaar geleden?

Enkele keren per jaar

Enkele keren per jaar een gesprek voeren, dat klinkt alsof het veel tijd kost. Toch valt dat wel degelijk mee. Veel leidinggevenden hebben het heel druk, maar sommigen verschuilen zich echter achter dat tijdsgebrek. Zet in op regelmatige korte, krachtige gesprekjes in plaats van eens per jaar een langer gesprek. Zolang je er slim mee omgaat, kost dat een leidinggevende geen extra tijd.

Je kunt een medewerker het gesprek namelijk ook laten voorbereiden, door hem van tevoren een duidelijke rol mee te geven. Uiteindelijk gaat dat juist tijd opleveren. Wat de medewerker wil, is gewoon een goed gesprek. Die wil weten: doe ik de juiste dingen, waar liggen mijn talenten en heb ik nog toegevoegde waarde?

Ga het negatieve niet drastisch uit de weg

Ook al ligt het zwaartepunt bij de beoordelingsgesprekken 2.0 op het positieve, dat betekent niet dat je zwakkere kanten uit de weg moet gaan. Het plannen van doelen, het bespreken van de voortgang en het beoordelingsaspect blijven. Maar als je je best doet en de medewerker verbetert uiteindelijk toch niet, dan zal je een ander traject in moeten gaan. Als mensen niet presteren of hun gedrag of houding kan niet door de  beugel, dan moet je dat bespreken en vastleggen in een dossier.

Enkele tips voor een goed beoordelingsgesprek:

  • De medewerker zou zelf meer de regie kunnen nemen. Laat ze een beoordeling over zichzelf opstellen, zodat ze kunnen uitzoeken hoe hun collega's vinden dat ze presteren.
  • Geef een medewerker eens een compliment. Als hij goed gepresteerd heeft, laat het dan ook weten.
  • Tips geven mag uiteraard ook. Doe dat dan het liefst op de ‘feed forward’-manier. Feedback gaat over het verleden, dat kunnen we toch niet meer veranderen. Geef opbouwende tips waar iemand in de toekomst iets mee kan.
  • Denk er niet te ingewikkeld over. Het is maar het ‘nieuwe beoordelen’, geen revolutie of anarchie.

Bron: PW De Gids (pwdegids.nl)

 

Geef als eerste een reactie

Om reacties te kunnen geven moet u inloggen
< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen