< Terug naar overzicht

Grenzen managen is goed voor het evenwicht

Wetenschappelijk onderzoek toont aan dat aandacht besteden aan een betere interactie tussen werk en privéleven zowel voor het individu als de organisatie een gunstig effect heeft. Grenzen managen en tijd organiseren voor rust en herstel, dat zijn enkele van de boodschappen.

Professor Sara De Gieter is verbonden aan de VUB, waar ze voornamelijk onderzoek doet naar de interactie tussen werk en privéleven. Centraal in het onderzoek naar werk-privé-interactie staat de notie dat wij allemaal onze eigen voorkeur hebben, vervolgt Sara De Gieter. “Mensen hebben een persoonlijke voorkeur om werk en privé te combineren op een bepaalde manier. Er is een hele waaier: er zijn mensen die de twee helemaal gescheiden willen houden, en aan de andere kant van het spectrum zijn er mensen die de twee doorheen de dag graag integreren. Die laatste regelen tijdens het werk ook wel privézaken en bekijken tijdens het weekend nog werkzaken.” Tussen de uitersten bestaan er heel wat variaties: mensen die wel willen integreren, maar daarbij bijvoorbeeld een voorkeur hebben om het werk prioriteit te geven, of omgekeerd.
Een ‘voorkeur hebben’ betekent nog iets anders dan die voorkeur ook kunnen realiseren. ‘Boundary control’ is de term die professor De Gieter en haar collega’s gebruiken om aan te geven in welke mate mensen het gevoel hebben in controle te zijn van de grenzen tussen werk en privé. Het gaat dan over integratie versus strikte scheiding, maar bijvoorbeeld ook over de flexibiliteit om op een bepaalde dag niet te werken om welke privéreden ook. “Boundary control is gelinkt aan de voorkeur om te segmenteren of te integreren”, legt ze uit. “Het heeft ook te maken met de mate waarin mensen een ‘boundary management fit’ ervaren tussen hoe ze de combinatie van hun werk en privéleven zelf willen organiseren, en de mogelijkheden die hun werksituatie hen wat dat betreft aanreikt. Hoe groter de ‘fit’ die je ervaart, hoe beter de mensen zich in die situatie zullen voelen, hoe beter ze presteren, hoe meer tevreden ze zijn.”
Belangrijke opmerking: de voorkeur van iemand kan je niet zomaar veranderen. De enige variabele in de ‘fit’ is dus eigenlijk de context: het gedrag van leidinggevenden, het beleid van de onderneming (denk aan familievriendelijke praktijken aanbieden zoals flexibele werkuren, thuiswerk, kinderopvang tijdens vakanties, strijkdienst op het werk,...) en de organisatiecultuur.

Regels en cultuur

In binnen- en buitenland zijn er (wettelijke of bedrijfs)initiatieven die erop gericht zijn medewerkers te beletten ‘s avonds en in het weekend te werken. De redenering is: op die manier is er zekerheid dat die persoon voldoende privétijd en rust heeft. Sara De Gieter benadrukt het belang van dat recht op rust: “Heel wat studies tonen het belang aan van dagelijks herstel. Na een weekend zijn de batterijen voller opgeladen dan op vrijdagnamiddag, en dat heeft een gunstig effect op presteren. Maar het effect van het weekend ebt snel weg. Daarom is het belangrijk dat medewerkers op dagelijkse basis de tijd hebben om te herstellen van de werkeisen. Ook als het je persoonlijke voorkeur is om werk en privé te integreren, dan nog moet je voor jezelf bewaken dat er ook momenten zijn waarop je zelf eens kan zeggen dat het genoeg is geweest.”
Maar of het aan organisaties of overheden is om die ‘harde’ grens te trekken door bijvoorbeeld het bedrijfsnetwerk onbereikbaar te maken vanaf zes uur ‘s avonds? “Eén van de issues daarbij is dat je mensen een deel van hun autonomie afneemt”, klinkt het. “Dan kunnen medewerkers niet meer, of minder, op een flexibele manier werken. En we weten uit heel veel studies uit de arbeidspsychologie dat autonomie belangrijk is voor mensen.” Denk aan de verschillende modellen omtrent welzijn zoals het job-demand-resource-model en het job-demand-control-model van Karasek, maar ook in verschillende motivatietheorieën zoals de zelfdeterminatietheorie die de behoefte aan autonomie mee aan de basis zet van motivatie en prestatie.
“Belangrijker dan dergelijke regels, is duidelijkheid op het vlak van cultuur en verwachtingen. Je hoort vaak dat medewerkers ’s avonds laat en in het weekend nog mailen, omdat alle anderen dat ook doen. Als iedereen zo denkt, wórdt het ook de norm. Je moet vanuit de leidinggevenden duidelijk communiceren wat de verwachtingen naar bereikbaarheid precies zijn én waar de grenzen liggen.”
Professor De Gieter plaatst hier wel nog een opmerking bij: tijd- en plaatsonafhankelijk werken maakt de grens tussen werk en privé dunner, wat het voor medewerkers in zo’n systeem moeilijker maakt om tijdig te stoppen met werken. Bovendien wijst ze op studies naar thuiswerk, waaruit blijkt dat thuiswerkers niet alleen meer uren presteren voor het werk – vaak omdat mensen niet het verwijt willen dat ze er de kantjes vanaf lopen – maar ook meer uren in de zorg voor kinderen en dergelijke. Beide kanten van de balans – om nog eens dat beeld te gebruiken – worden zwaarder geladen...

Wilt u het volledige artikel (van Timothy Vermeir met foto's van onder meer Hendrik De Schrijver) lezen? Dat kan door lid te worden van HR Square. U ontvangt dan niet alleen het tijdschrift, maar hebt ook toegang tot de website met het hele archief én u geniet stevige prijsreducties op tal van hoogst interessante evenementen, ook op de HR Square Seminaries, HR Square Masterclass en HR Square Conference. Hoe wordt u lid? Ga naar www.hrsquare.be of contacteer Nathalie Dierickx, nathalie.dierickx@hrsquare.be, 0474 97 07 43.

Lees meer over

Geef als eerste een reactie

Om reacties te kunnen geven moet u inloggen
< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen