< Terug naar overzicht

Functieclassificatie en competenties: Zin en beperkingen van formeel overleg

In hoeverre kan en wil de vakbond controle uitoefenen bij de inschakeling van functieclassificatiesystemen en competentiemetingen? De afgevaardigden wikken en wegen. Ze aarzelen.

De bediendebonden en de belangrijkste adviesbureaus vonden in 1994 elkaar in een protocol over functieclassificatiesystemen. Het akkoord regelt het verloop van de invoering van een functieclassificatiesysteem voor bedienden vanaf het moment dat een onderneming besloten heeft daartoe over te gaan. Het protocol is pas sinds 2002 eenvormig. De gevoelige vraag is nu of een dergelijke overeenkomst ook gewenst is bij de invoering van competentiemanagement en -metingen. Een functieclassificatie duidt aan welke vaardigheden nodig zijn voor een bepaalde baan, los van de persoon die de functie invult. De nuance is fragiel, niet weinig werknemers voelen zich erdoor geviseerd. Competentiemetingen gaan een stap verder: ze geven een rechtstreeks oordeel over de vaardigheden die iemand heeft, in vergelijking met deze die voor de functie vereist zijn.
> Gevaarlijke verwachtingen
Het nut van het bestaande protocol over de functieclassificaties wordt in syndicale kringen zelden ten gronde betwist, hoewel er toch kritiek weerklinkt op de praktische uitvoering. In principe kijkt de vakbond van begin tot einde toe op het verloop van de classificatie-invoering. De overeenkomst voorziet in zeven verplichte stappen:

1.
de sociale overlegorganen (OR of CPBW) worden over het voornemen tot invoeren van een functieclassificatie ingelicht
2. een begeleidingscommissie wordt in het leven geroepen en haar samenstelling, rol en taken worden vastgelegd
3. de opdrachthouders beschrijven de aanwezige functies
4. de opdrachthouders geven een quotering, een waardering aan de functies
5. de functieclassificaties worden meegedeeld aan het personeel
6. het is mogelijk beroep aan te tekenen tegen de classificatie
7. een onderhoudsprocedure zorgt voor de actualisatie op basis van nieuwe gegevens (het belang van de functie-inhoud en de vereiste competenties kan namelijk veranderen).

Het protocol waarborgt het technische gedeelte van de procedure, maar biedt geen antwoord op de vragen over lonen. Daarover moeten werkgever en vakbonden onderhandelen. In de praktijk werkt een bedrijf niet zo vaak met een protocol voor kaderleden, al zijn zij op papier ook bedienden.
Via het protocol krijgt de vakbond dus de kans toe te kijken of de rechten van de werknemers niet geschaad worden. Er is stapsgewijze controle en de werknemers kunnen beroep aantekenen. Toch stellen vakbondsafgevaardigden vragen over de werkbaarheid van dit akkoord. Het creëert hoge verwachtingen en het proces kan tot twee jaar duren, zo stellen ze. En een protocol maakt slapende honden wakker.
"De werknemer heeft met functieclassificaties nog altijd het gevoel dat hij gecontroleerd wordt. Dat verandert niet als je ze inkleedt in een protocol. Je vestigt er alleen de aandacht op", zo hoorden we een vakbondsmilitant verkondigen.
> Achterdocht
Andere vakbondslui hebben bedenkingen bij de bindende kracht van het protocol. "Je moet het vertalen in een ondernemingsovereenkomst. Dan ben je pas zeker van uitvoering", merkte er een op. Verder zou de onderhoudsprocedure vaak een lege doos blijven. Een vakbondsafgevaardigde getuigt: "In sommige bedrijven wachten wij al meer dan tien jaar op de onderhoudsprocedure. Dat ze uitblijft, heeft tot gevolg dat de functieclassificatie achterhaald geraakt. Ze is niet meer aangepast aan moderne ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Bovendien levert de verkoop van functieclassificatiesystemen door consultancybureaus allerlei varianten en slechte toepassingen op. Het komt de kwaliteit niet ten goede."
Sofie Mertens van de christelijke bediendevakbond LBC in Hasselt waakt over de invoering van functieclassificaties in verschillende bedrijven. Mertens ervaart achterdocht bij de vakbondsafgevaardigden: "De loskoppeling van functie en persoon ligt erg gevoelig. Velen vinden die benadering te zakelijk en afstandelijk. Ze vrezen dat hun eigen inbreng niet in rekening wordt genomen." Mertens merkt op dat een classificatie niet voor elke werknemer tot een hoger loon leidt: "Die werknemers uiten kritiek. Ze hebben het gevoel dat hun baan en hun loon in vraag wordt gesteld terwijl ze voor zichzelf geen directe voordelen zien. Ze keren zich tegen het systeem omdat ze zich geviseerd voelen en ze stellen de objectiviteit in vraag: Jan verdient meer dan Luc, zonder dat de verschillen tussen hun jobs duidelijk of meetbaar zijn."
> Protocol voor competentiemanagement?
Voor zover een functieclassificatie naar de letter nog een puur zakelijke benadering is, los van welke persoon de functie invult, is dat niet het geval voor competentiemetingen. Die meten de kwaliteit van het personeelslid en liggen dus extra gevoelig. Diane Pardon van de christelijke vakbond voor bedienden en kaderleden LBC/NVK: "Ik twijfel eraan of we voor het competentiemanagement een dergelijk protocol moeten opstellen. Het zal veel stof doen opwaaien en je geeft meer gewicht aan competentiemetingen als je ze officieel inkleedt." Toch ziet Pardon ook voordelen: "In een protocol kun je een clausule verwerken waarin aan de competentiemetingen opleiding en vorming gekoppeld wordt. De meting mag zeker geen 'bestraffende' gevolgen hebben. Ze moet gericht zijn op verbetering en ontwikkeling van personeelslid en bedrijf.
Via competentiemanagement kun je het tewerkstellingsbeleid ook efficiënter en opbouwend organiseren. Een protocol kan dat in de kijker zetten. Je kunt er door vermijden dat de werkgever de beschrijving van de eigenschappen van het personeelslid gebruikt om tot diens ontslag over te gaan."
De vakbondsleden stellen vast dat ze niet goed gewapend zijn om het debat over competentiemanagement aan te gaan. Ze missen een rechtlijnige aanpak en een instrument, zoals een protocol, om de competentiemetingen beter te sturen. Ze hebben geen greep op de discussie. Hun boodschap aan HR is dat functieclassificatiesystemen en competentiemanagement best niet tegelijkertijd worden ingevoerd. Dat zou wel praktisch en efficiënt zijn, maar het ligt te gevoelig – is dikwijls zelfs onaanvaardbaar – op de werkvloer. Kies eerst voor de functieclassificatie, denk pas later aan het competentiemanagement. U moet echter geen echt verzet zoeken achter deze welwillende aanbeveling. De meeste aanwezigen op de ACV-studiedag schaarden zich achter de stelling van Anne Heremans (ACV Voeding en Diensten): "Men kan beter een protocol opstellen dat bij competentiemanagement moet gevolgd worden in plaats van te blijven protesteren tegen competentiemetingen te blijven protesteren. Ze worden toch ingevoerd. Dan moet je ervoor zorgen dat je inbreng zinvol is."


HR Square 19
Monique Ramioul (HIVA): "HR moet erkennen dat vakbonden niet zonder meer weerbarstig zijn. De vakbonden moeten geloven in de goede bedoelingen van HR. De samenwerking loont: dat is nu met cijfers aangetoond."
Monique Ramioul
Hendrik De Schrijver


HR Square 19
Erwin Eysackers (STV Innovatie en Arbeid): "De vakbond moet zich beraden: pleit hij voor grote werkblokken en lange vrije periodes of denkt hij aan de gezondheid en veiligheid van het personeel?"
Erwin Eysackers
GF


HR Square 19
Diane Pardon (LBC): "Je geeft meer gewicht aan competentiemetingen als je ze officieel inkleedt."
Diane Pardon
GF

Lees meer over

Geef als eerste een reactie

Om reacties te kunnen geven moet u inloggen
< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen