< Terug naar overzicht

Flexibiliteit Arbeid wordt tijdelijk

Tijdens een tweedaagse conferentie over alternatieve en flexibele arbeidsvormen, ingericht door het Institute for International Research, werd een lans gebroken voor numerieke flexibiliteit. Tegelijkertijd werd er evenwel gewaarschuwd voor een grenzeloze deregulering, die noch de werkgever, noch de werknemer ten goede komt.

Er is een duidelijke verschuiving aan de gang naar een nieuw sociaal contract. Dijkbreuken zoals sommige goeroes ons graag doen geloven, doemen nog niet op, al zet de trend zich onverstoorbaar door. Het traditionele arbeidscontract, dat loyauteit en prestatievermogen in ruil geeft voor quasi-werkzekerheid, verhuist naar de geschiedenisboeken. Langzaam maar zeker wordt werkzekerheid vervangen door multifunctionele inzetbaarheid. Zelfs klassieke begrippen als functie en arbeidsplaats behoren bijna tot het verleden.

In de nieuwe sociale omgeving moet het individu zelf investeren in zijn bijscholing om zijn "marktwaarde" te vrijwaren of te vergroten. De ondernemingen behouden slechts een beperkte kern vaste medewerkers.

Afhankelijk van de behoeften doen ze een beroep op flexibele werkkrachten: tijdelijken, deeltijdsen, tele(thuis)werkers, zelfstandigen,...


Sun Microsystems


Enkele bedrijven maken de toekomst vandaag al tastbaar.

Sun Microsystems, bijvoorbeeld, biedt een interessant venster op de manier waarop organisaties er binnenkort kunnen uitzien. In de drie productieafdelingen van het informaticabedrijf, twee in de VS en één in Schotland, werken gemiddeld 60 tot 70 procent tijdelijken. Op piekmomenten loopt dat percentage op tot 90. Daarnaast worden taken uitbesteed aan toeleveranciers. Slechts een kleine kern van de medewerkers staat vast op de loonlijst. De tijdelijken zijn in hoofdzaak hooggeschoolde productiemedewerkers. Soms zijn ze ook terug te vinden in leidinggevende functies.

In de Belgische vestiging loopt het niet zo'n vaart. Dat neemt niet weg dat ongeveer een derde van de 90 medewerkers tijdelijken zijn (uitzendkrachten, freelancers en contractors). Instructoren, bijvoorbeeld, zijn er op zelfstandige basis tewerkgesteld. Ook managementfuncties kunnen ingevuld worden door gespecialiseerde interimarissen of op zelfstandige basis.

"We hebben een op maat gemaakte organisatie die zich te allen tijde kan aanpassen aan de marktbehoeften. Daalt de vraag naar onze producten, dan krijgen we niet onmiddellijk te maken met reorganisaties", vertelt HR-manager Lieve Jacobs.


Ruimte of roofbouw?

België kan nog meer flexibiliseren. Deeltijdwerk en tijdelijke arbeid in de vorm van contracten van bepaalde duur kennen weliswaar een constante stijging, maar liggen nog altijd onder het Europese gemiddelde. In 1995 werkte 13,6% (517.000 werknemers) van de actieve bevolking deeltijds, terwijl het Europees gemiddelde op 15,10% ligt. De gewone tijdelijke arbeid (contracten van bepaalde duur) steeg tot een aandeel van 5,4%. Het Europese gemiddelde schommelt rond de 10%.

De uitzendarbeid steeg spectaculair in ons land. In 1983 waren gemiddeld 7500 uitzendkrachten per dag aan de slag, in 1995 al meer dan 40.000. Dat is één procent van de actieve beroepsbevolking. Koploper Groot-Brittannië scoort evenwel 3,3%, Nederland 2,6% en Frankrijk 1,7%. Duitsland haalt amper 0,5%, maar dat diepterecord is te wijten aan de wet die Duitse uitzendkantoren verplicht hun interimarissen in vaste dienst aan te werven. Het Europese gemiddelde bedraagt 1,4%, nog altijd beduidend minder dan de 2% in de VS.

Misschien bezorgt de op stapel staande wetswijzing in België, waardoor uitzendarbeid ook mag ingeschakeld worden bij een gewone tijdelijke vermeerdering van werk, de sector nieuwe wind in de zeilen. De kaderwet (26 juli 1996) geeft onmiskenbaar weer dat de overheid de weg van de flexibiliteit kiest. Toch gaan er ook andere stemmen op. Guy Cox, kabinetschef van minister van Tewerkstelling en Arbeid Miet Smet, vindt niet dat flexibiliteit eindeloos gerekt mag worden: "De jongste tijd hoor je vele waarschuwingen, vaak uit onverwachte hoek, voor een te blind geloof in flexibiliteit. In haar jaarrapport van juni 1996 beklemtoont de Oeso dat er geen causaal verband is tussen de toename van de tewerkstelling en een stijging van tijdelijke arbeid. De Oeso houdt dan ook een pleidooi voor een genuanceerde benadering van soepele arbeidsrelaties. De nadruk dient minder te liggen op numerieke en meer op interne functionele flexibiliteit. Een te grote nadruk op externe flexibiliteit riskeert de minst weerbaren te marginaliseren. Een vergelijkbare waarschuwing hoor je ook bij de Nederlandse Hoge Sociale Raad. Een overdreven numerieke flexibiliteit zal noch de werkgever, noch de werknemer aanzetten tot het investeren in vorming en opleiding. Uiteindelijk resulteert dat in roofbouw op de arbeidsorganisatie."


Nike


Nikes HR-manager Marcel Ceulemans huivert bij de gedachte om zoveel tijdelijken in huis te halen. Nochtans moet hij onmiddellijk toegeven dat er ook bij Nike Customer Service Center 400 uitzendkrachten werken naast de 900 vaste medewerkers. Ceulemans stond voor de uitdaging een arbeidsorganisatie te vinden die bij de noden van de cyclische activiteit past. Nike kampt met twee seizoenspieken. Er waren verschillende opties. "In de drukke perioden konden we overuren maken en in de andere perioden tijdelijke werkloosheid invoeren. Dan wimpelen we ons probleem af op de belastingbetaler. We kozen echter voor de andere oplossing: annualisering van de arbeidstijd, het bekijken van de arbeidstijd op jaarbasis. Dan kan je in bepaalde perioden 11 uur per dag werken, 55 uren per week en 559 per kwartaal. We kozen voor dat laatste. De medewerkers kunnen zelf kiezen om bijvoorbeeld twee dagen elf uur te werken en dan een dag thuis te blijven. Bovendien konden we de overheid garanderen dat we met dat systeem werkgelegenheid zouden creëren. Als de urenpot op is, kunnen we immers niet anders dan aanwerven. Tenslotte konden we zo ook interimwerk vermijden."


Uitzendarbeid


Twee jaar later blijken er echter opmerkelijk veel uitzendkrachten aan de slag. Waar zat de fout in het systeem? Verklaart Ceulemans: "We zitten nog in een opstartfase en kennen al een stijging van het volume van 30 tot 40 procent. Daarnaast verzekeren we onze klanten just-in-time-leveringen en bieden we value added services. Op verzoek van klanten worden veters in sportschoenen gestoken of tennisrokken op kapstokken gehangen. Die vraag naar bijkomende service is voorlopig moeilijk in te schatten. Maar bovenal wil ik een sociaal kerkhof vermijden. Het risico van overstaffing is reëel eens de groeifase voorbij is."

Uitzendarbeid blijft het flexibel instrument bij uitstek. Andere vormen van tijdelijk werk, zoals contracten van bepaalde duur, oogsten minder succes ondanks de recente versoepeling inzake de opeenvolging van deze contracten. De drempel naar uitzendarbeid is lager, de contracten zijn wekelijks verlengbaar en er zijn geen opzeggingstermijnen. Bovendien kan de werkgever het vaak pijnlijke moment van juridisch ontslag overlaten aan het uitzendbureau. Vaak ontstaan sociale conflicten wanneer contracten van bepaalde duur niet hernieuwd worden, terwijl geen haan kraait wanneer interimwerkers thuis mogen blijven. In Nederland en Spanje kennen contracten van bepaalde duur wel succes. Jan Denys (HIVA) zet dat op rekening van de rigide wetgeving over het beëindigen van contracten van onbepaalde duur. Communicatieverantwoordelijke bij Upedi Frédéric Druck verklaart het succes van uitzendarbeid door de strategische positie: "Enerzijds is interimwerk een handig beleidsinstrument voor de bedrijven. Anderzijds bekleedt het een centrale rol op de arbeidsmarkt. De uitzendkantoren staan halverwege de vraag- en aanbodzijde. Ze spelen een niet te verwaarlozen rol bij de verdeling van de arbeid. Uitzendwerk beantwoordt ook aan de tendens tot outsourcing. De uitzendkrachten hebben een degelijk sociaal statuut en de erkenningsvoorwaarden zorgen voor een bonafide sector."


Minderwaardigheidscomplex


Een recente Sobemap-studie toont aan dat uitzendarbeid in de lift zit (zie ook kader). Steeds meer bedrijven overwegen een beroep te doen op uitzendkrachten. Het valt op dat 19 procent van de ondervraagde bedrijven uitzendarbeid voor het hoger kader willen inzetten.

Flexibel werk schept echter ook problemen. De flexibele medewerkers van Nike, Sun Microsystems en American Express voelen zich niet altijd goed in hun vel. Ondanks grote inspanningen van de HR-managers hebben de tijdelijken nog te vaak het gevoel dat ze er niet echt bijhoren. Tijdelijk werk kampt nog altijd met een negatief imago. Uitzendbedrijven lijken daar zelfs (ongewild) toe bij te dragen. In hun reclame stellen ze tijdelijk werk immers graag voor als dé springplank naar een vaste betrekking, terwijl multifunctionele inzetbaarheid de nieuwe trend vormt.

Vult Lieve Jacobs aan: "Geregeld vragen tijdelijken die al lang meedraaien of ze geen contract krijgen. Ze hebben de indruk tweederangsmedewerkers te zijn omdat ze niet kunnen genieten van bijvoorbeeld extra-legale voordelen. We behandelen hen weliswaar als vaste medewerkers, maar onze integratiepogingen kennen elke week een dieptepunt: bij de wekelijkse ondertekening van hun contract worden ze steeds geconfronteerd met hun tijdelijk statuut."

Jacobs vindt het broodnodig dat er uitwegen gezocht worden om ook tijdelijken te laten meegenieten van de bedrijfsresultaten. "Het zou een hele stap vooruit zijn als flexibele medewerkers kunnen genieten van voordelen die kunnen overgedragen worden van de ene functie naar de andere en zelfs van het ene bedrijf naar het andere. Daarvoor moeten personeelsverantwoordelijken en uitzendbedrijven samen ijveren."

Ook Marcel Ceulemans vindt dat de integratie beter kan. "We verpesten onze eigen cultuur door 300 uitzendkrachten in te schakelen naast de 900 vaste. Nike hecht veel belang aan bedrijfscultuur. Onze nieuwe vaste medewerkers krijgen een maand lang opleiding, waarvan een week off the job. Die week spenderen we aan het verduidelijken van onze geschiedenis, waarvoor het bedrijf staat, wat teamwork is, hoe we communiceren, hoe we problemen oplossen. We hebben de uitzendkrachten altijd op het laatste moment nodig. Veel tijd is er dus niet om hen grondig te integreren. We kunnen alleen wat cosmetica aanbrengen: een groot bord bij de ingang "Nike heet uitzendkracht X welkom." De samenwerking tussen vaste en tijdelijke medewerkers verloopt niet altijd gesmeerd. Onze vaste personeelsleden willen best samenwerken met de interimarissen, maar we hebben een praatcultuur. Dat is niet iedereen gewoon. Elke morgen zijn er teammeetings. Als een team uit tien vasten en tien tijdelijken bestaat, schiet de vergadering al vlug haar doel voorbij. Je krijgt dan een bijeenkomst waar de helft een zwijgende rol aanneemt omdat ze niet goed weten wat er van hen verwacht wordt."


American Express


Personeelsverantwoordelijken uit hoogtechnologische en financiële sectoren klagen echter steen en been over het profiel van de tijdelijken. "Voor onze doelgroep, pas afgestudeerde drietalige

universitairen, is uitzendarbeid slechts een derderangscircuit. Ze stappen pas naar een uitzendkantoor als andere sollicitatiekanalen niets opleverden. Daarom moeten we vaak tevreden zijn met minder gekwalificeerden. Uitzendkantoren willen ook geen pas afgestudeerden met een bediendencontract sturen omdat ze hen vakantiegeld moeten uitbetalen. Een anomalie die zo snel mogelijk opgelost moet worden", commentarieert Philippe De Bock, HR Executive bij

American Express.

Vorig jaar sloot American Express een contract af met uitzendbedrijf Manpower om alle tijdelijken te leveren. Alle lijnmanagers van de Europese vestigingen bestellen rechtstreeks bij het uitzendbedrijf. Het HR-departement komt niet meer tussenbeide.

Dat betekent nog niet dat de rol van de HR-afdeling uitgespeeld is. "Door de aanwerving van onze tijdelijken uit te besteden aan één uitzendbedrijf, wekken we de valse indruk de traditionele wervingskanalen te omzeilen. Nochtans wenden we andere kanalen aan om vaste medewerkers te rekruteren", beklemtoont De Bock. "Als er een openstaande functie is en de interimaris voldoet aan de eisen, dan kan hij na een periode van drie maanden als uitzendkracht overgaan naar een contract met American Express (van bepaalde of onbepaalde duur). Maar dat is facultatief."

Lees meer over

Geef als eerste een reactie

Om reacties te kunnen geven moet u inloggen
< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen