< Terug naar overzicht

Flexibele tewerkstelling

Zowel werkgever als werknemer zijn vragende partij voor meer flexibiliteit op de arbeidsmarkt. Een werknemer kiest ervoor om minder te werken en meer tijd door te brengen met zijn gezin. Werkgevers spelen graag vlot in op de economische werkelijkheid die snel evolueert. Welke jurisdictie bestaat er nu over flexibiliteit in de arbeidsrelatie?

1. De arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur of voor een duidelijk omschreven werk

De arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur

In de Arbeidsovereenkomstenwet staat er geen definitie van een 'arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur'. De rechtspraak geeft wel een duidelijke omschrijving en stelt dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur altijd de vermelding van een bepaalde dag of een bepaalde gebeurtenis moet bevatten. Het gaat dan uitsluitend over een bepaalde datum (en bijvoorbeeld niet 'tot het einde van het moederschapsverlof') of gebeurtenis die zich op een bepaald moment zeker zal voordoen (en niet 'tot de terugkeer uit ziekteverlof van de vervangen werknemer'). Er moet voor de partijen zekerheid bestaan over het ogenblik waarop de arbeidsovereenkomst een einde neemt.

De arbeidsovereenkomst voor een duidelijk omschreven werk

De arbeidsovereenkomstenwet zegt ook niet wat ze verstaat onder een 'arbeidsovereenkomst voor een duidelijk omschreven werk'. De rechtspraak stelt hier dat een arbeidsovereenkomst voor een duidelijk omschreven werk veronderstelt dat partijen, op het ogenblik van de aanwerving, het overeengekomen werk nauwkeurig kennen en in staat zijn om de omvang en de duur van de overeenkomst met relatieve zekerheid te bepalen. Een voorbeeld van een overeenkomst voor duidelijk omschreven werk is het voltooien van de werken op een werf (waarbij 'de werf' duidelijk wordt omschreven).

Sanctie

Als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur of voor een duidelijk werk niet aan de besproken inhoudelijke voorwaarden voldoet, dan gaat het per definitie om een overeenkomst voor onbepaalde duur.

Vormvoorwaarden

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur of voor een duidelijk omschreven werk moet voor elke werknemer afzonderlijk schriftelijk worden vastgesteld op het ogenblik van de effectieve indiensttreding (bij de aanvang van de prestaties). Bij niet-naleving wordt ook hier de arbeidsovereenkomst er sowieso één voor onbepaalde duur.

Duur van de overeenkomst

De Arbeidsovereenkomstenwet stelt geen grenzen aan de duur van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur of voor een duidelijk omschreven werk. Deze overeenkomsten kunt u dus in principe voor onbeperkte duur sluiten. Wel bepaalt de wet dat zij nooit voor het leven worden gesloten.

Opeenvolgende overeenkomsten

De opeenvolging van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde duur of voor een duidelijk omschreven werk is in principe verboden. Is er toch sprake van opeenvolgende overeenkomsten dan zijn beide partijen verbonden door een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur. In een recent arrest heeft het Hof van Cassatie duidelijk gesteld dat alleen de werknemer dit vermoeden kan inroepen.
Opeenvolgende overeenkomsten van bepaalde duur of voor een duidelijk omschreven werk zijn toegelaten:

als de werknemer dit zelf wenst en de onderbreking dus (vrijwillig of onvrijwillig) toe te schrijven is aan de werknemer (wilsautonomie van de werknemer)
als de werkgever het bewijs levert dat de opeenvolging gerechtvaardigd is wegens de aard van het werk of omwille van een andere wettige reden.

Een gerechtvaardigde reden is mogelijk de economisch ongunstige situatie. We denken aan een onderneming die failliet is verklaard en waarbij de curator het noodzakelijk acht om voor de afhandeling van het faillissement de werknemers in dienst te houden. Hij kent de duur van deze tewerkstelling dan niet. In dat geval zijn opeenvolgende overeenkomsten van bepaalde duur of voor een duidelijk omschreven werk toegelaten.

Voor overeenkomsten van bepaalde duur is nog voorzien in een derde uitzondering. Volgens de Arbeidsovereenkomstenwet is het mogelijk om maximaal vier overeenkomsten voor bepaalde tijd te sluiten waarvan de duur telkens niet minder dan drie maanden bedraagt en zonder dat de totale duur van deze opeenvolgende overeenkomsten twee jaar overschrijdt. Met de voorafgaande toestemming van de inspecteur-districtshoofd van de inspectie van de sociale wetten kunnen overeenkomsten voor een bepaalde tijd gesloten worden als de duur telkens niet minder dan zes maanden bedraagt, zonder dat de totale duurtijd drie jaar overschrijdt.

Einde van de overeenkomst

De overeenkomst voor bepaalde duur of voor een duidelijk omschreven werk eindigt automatisch bij afloop van de termijn of het werk. Een schriftelijke bevestiging hoeft niet, maar valt aan te raden. U hebt dan bewijsmateriaal. Immers, indien na afloop van de termijn of na de uitvoering het werk de arbeidsrelatie wordt voortgezet, heeft dit voor gevolg dat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur is tot stand gekomen die enkel kan worden beëindigd mits naleving van een opzeggingstermijn of betaling van een opzeggingsvergoeding.

Wanneer een partij eenzijdig zo'n arbeidsovereenkomst zonder dringende reden verbreekt, dan moet ze een opzegvergoeding betalen. Die is gelijk aan het loon dat nog verschuldigd was van op het moment van de verbreking tot aan het einde van de vastgelegde termijn. Ze mag evenwel niet dubbel zo hoog zijn als het loon dat overeenstemt met de duur van de opzeggingstermijn die zou gelden wanneer de overeenkomst voor onbepaalde duur was gesloten.

De partijen kunnen deze overeenkomsten altijd eindigen volgens de gemeenrechtelijke beëindigingswijzen, zoals de gerechtelijke ontbinding.

2. De vervangingsovereenkomst

Artikel 11ter van de Arbeidsovereenkomstenwet definieert de vervangingsovereenkomst. Een vervangingsovereenkomst is een overeenkomst die wordt gesloten ter vervanging van een vaste werknemer van wie de arbeidsovereenkomst is geschorst. Deze vervangingsovereenkomst kan men niet sluiten als de grond van schorsing een gebrek aan werk door economische omstandigheden, slecht weer, staking of lock-out is. In de meeste gevallen gaat het om de vervanging van een zieke werknemer, van een werknemer die tijdskrediet opneemt of van een werknemer die met vakantie is. Belangrijk hierbij is dat het Hof van Cassatie in een recent arrest heeft geoordeeld dat het niet noodzakelijk is dat de vervanger dezelfde arbeidsplaats inneemt als de werknemer die hij/zij vervangt noch dat de vervanger hetzelfde werk doet. Als een vervangingsovereenkomst niet aan voormelde voorwaarden beantwoordt dan gaat het automatisch om een overeenkomst voor onbepaalde duur.

Vormvoorwaarden

De vervangingsovereenkomst moet voor elke werknemer afzonderlijk schriftelijk worden vastgesteld op het ogenblik van de effectieve indiensttreding (bij aanvang van de prestaties). De vervangingsovereenkomst moet een aantal specifieke vermeldingen bevatten zoals de reden van de vervanging, de identiteit van de werknemer die vervangen wordt en de voorwaarden van de indienstneming. Wanneer één van deze voorwaarden niet is vervuld, worden partijen geacht verbonden te zijn door een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur.

Duur van de overeenkomst

Vervangingsovereenkomsten, ongeacht of ze voor bepaalde of onbepaalde duur zijn gesloten, mogen niet langer dan twee jaar duren. De periodes waarin de uitvoering van de vervangingsovereenkomst wordt geschorst, zoals periodes van vakantie, tellen mee in deze maximumtermijn.
Het is mogelijk om opeenvolgende vervangingsovereenkomsten te sluiten. De totale duurtijd blijft wel twee jaar, behalve als de onderbreking is toe te schrijven aan de werknemer. Wordt deze termijn van twee jaar overschreden, dan zijn de partijen verbonden door een overeenkomst van onbepaalde duur. Alleen de werknemer kan zich op deze sanctie beroepen. Concreet betekent dit dat een werknemer van wie de vervangingsovereenkomst wordt beëindigd een passende opzegvergoeding kan krijgen zoals die bepaald is voor arbeidsovereenkomsten van onbepaalde duur (bijvoorbeeld een opzegvergoeding conform de formule-Claeys).

Opeenvolgende overeenkomsten

De opeenvolging van vervangingsovereenkomsten is toegelaten als de totale duurtijd maximaal twee jaar bedraagt. Het moet daarbij niet om dezelfde te vervangen werknemer gaan. De andere vervangingsovereenkomsten moeten evenmin om dezelfde reden worden gesloten of dezelfde functie betreffen als die van de eerste vervangingsovereenkomst. De maximale duurtijd kan worden overschreden wanneer de onderbreking is toe te schrijven aan de werknemer.

Einde van de overeenkomst

Wanneer de vervangingsovereenkomst werd gesloten voor bepaalde duur, gelden de regels voor de beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur of een duidelijk omschreven werk. Uitzondering zijn de vervangingsovereenkomsten voor een duurtijd van langer dan twee jaar. Dan zijn de beëindigingsregels van de overeenkomst voor onbepaalde duur geldig.
Wanneer de vervangingsovereenkomst voor onbepaalde duur werd gesloten, dan kan ze alleen stopgezet worden bij naleving van de normale beëindigingsregels voor een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur. Als partijen bij een vervangingsovereenkomst voor onbepaalde duur een (kortere) opzegtermijn hebben vastgelegd, kan deze overeenkomst rechtmatig worden beëindigd bij naleving van deze (kortere) opzegtermijn. Deze kortere opzeggingstermijnen gelden niet wanneer de vervangen werknemer nog niet is teruggekeerd of wanneer de looptijd van de vervangingsovereenkomst al langer dan twee jaar duurt.

3. De arbeidsovereenkomst voor tijdelijke arbeid

De definitie en modaliteiten van een arbeidsovereenkomst voor tijdelijke arbeid zijn geregeld in de Uitzendarbeidwet. Een arbeidsovereenkomst voor tijdelijke arbeid wordt gekenmerkt door het tijdelijke karakter ervan en is alleen geldig voor drie limitatieve doeleinden die de Uitzendarbeidwet vermeldt:
voor de vervanging van een vaste werknemer
om te beantwoorden aan een tijdelijke vermeerdering van werk
om te zorgen voor de uitvoering van een uitzonderlijk werk.

De overeenkomst voor tijdelijke arbeid kan rechtstreeks tussen de werkgever en de werknemer worden gesloten of via een uitzendkantoor. Op dit laatste gaan we niet verder in.
De overeenkomst voor tijdelijke arbeid kan worden gesloten ter vervanging van een vaste werknemer, voor bepaalde duur of voor een duidelijk omschreven werk.
Wanneer de arbeidsovereenkomst voor tijdelijke arbeid niet aan de voorwaarden beantwoordt, dan wordt ze beschouwd als een overeenkomst voor onbepaalde duur.

Vormvoorwaarden

De arbeidsovereenkomst voor tijdelijke arbeid moet voor elke werknemer afzonderlijk schriftelijk worden vastgesteld op het ogenblik van de effectieve indiensttreding (bij aanvang van de prestaties). Ze moet de reden van de overeenkomst vermelden, de reden van de vervanging en de duur ervan als de arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur wordt gesloten. De identiteit van de werknemer die vervangen wordt, hoeft er niet in te staan.
Naast het feit dat partijen geacht worden gebonden te zijn door een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur wanneer één van de vormvereisten niet werd nageleefd, geldt nog een zeer specifieke sanctie die betrekking heeft op de bescherming van de werknemer. Wanneer een vormvereiste voor de arbeidsovereenkomst voor tijdelijke arbeid niet wordt nageleefd, kan de werknemer binnen de zeven kalenderdagen na de indiensttreding een einde maken aan de arbeidsovereenkomst zonder dat hij/zij een opzeggingstermijn moet betekenen of opzeggingsvergoeding moet betalen.

Duur van de overeenkomst

Overeenkomsten voor tijdelijke arbeid zijn beperkt in duur. De maximale duurtijd is bepaald in een collectieve arbeidsovereenkomst die algemeen verbindend verklaard is en verschilt al naargelang de reden van de tijdelijke tewerkstelling.

Opeenvolgende overeenkomsten

Het is perfect rechtsgeldig om overeenkomsten voor tijdelijke arbeid op elkaar te laten volgen. De opeenvolging leidt niet tot het vermoeden van het bestaan van een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur tussen partijen.

Einde van de overeenkomst

Op deze overeenkomsten zijn de normale beëindigingswijzen van toepassing die de Arbeidsovereenkomstenwet vermeldt.

Lees meer over

Geef als eerste een reactie

Om reacties te kunnen geven moet u inloggen
< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen