< Terug naar overzicht

Fel uitgebreide Federgon-koepel

Sinds januari 2003 is de voormalige Federatie van Wervings- en Selectiebureaus (FWS) een autonoom departement van Federgon, samen met vier andere divisies. Wat betekent dit in de praktijk?

nr11
Herwig Muyldermans en Frank De Mey (Federgon): “Krachtige federatie en kenniscentrum moet invloed kunnen uitoefenen op de overheid en aan zelfregulering doen.”

Herwig Muyldermans en Frank De Mey (Federgon)
Hendrik De Schrijver


De beroepsvereniging van uitzendbedrijven Upedi veranderde in mei 2002 haar naam in Federgon, de federatie van partners voor werk. “We voelden aan dat onze leden een veel bredere waaier van HR-activiteiten ontplooiden dan uitzendwerk. De federatie volgde dus haar leden”, licht algemeen directeur Herwig Muyldermans (Federgon) toe. Meteen werden gesprekken aangeknoopt met de andere beroepsfederaties uit of rond de branche van de arbeidsbemiddeling. Zo kwam nu één federatie met vijf departementen tot stand:


1. uitzendwerk
2. werving, search en selectie (ex-FWS, aangevuld met direct search tot WSS)
3. outplacement (met de Nationale Vereniging van Outplacementbedrijven NVOB)
4. interim-management
5. projectwerk en detachering


De nieuwe federatie telt 195 leden-bedrijven, die samen een omzet van bijna 3 miljard euro boeken. Het vaste secretariaat herbergt 20 personeelsleden.

Autonomie gevrijwaard

De vijf Federgon-departementen behouden een grote autonomie. “Elk departement bewaart zijn eigen cultuur. Federgon legt geen interdepartementale regels op, maar zorgt voor synergie”, zegt Muyldermans. Voorzitter Frank De Mey (ex-FWS, nu departement WSS van Federgon) vult aan: “De koepel zal vooral voor belangenbehartiging sterker staan dan de vroegere afzonderlijke verenigingen. Tegelijkertijd blijft onze identiteit gevrijwaard. Als bijvoorbeeld ex-Upedi-leden willen toetreden tot het departement werving, search en selectie, moeten ook zij onze professionele code aanvaarden en respecteren.”
Muyldermans: “Wil je een zekere invloed uitoefenen en een goede service verlenen, dan moet je een bepaald draagvlak hebben. In het patronale landschap zie je dus bewegingen ontstaan, zoals de toenadering tussen het VEV en de Kamers van Koophandel. Ook industriële federaties en vakbonden bundelen krachten en vormen concentraties. Dat is net hetzelfde als wat met Federgon gebeurt. De operaties komen er omwille van collectieve belangenbehartiging en betere ledenservice. Leden verwachten dat ze iets terugkrijgen voor hun bijdrage. Er moet bovendien een platform – een forum – zijn waar gelijkgestemden elkaar ontmoeten. De zaak is het juiste draagvlak te vinden. De organisatie mag niet zo groot worden, dat je erin verloren loopt. Ik denk dat we een goed evenwicht vinden tussen de sterkte van de grotere groepering en de eigenheid van de verschillende departementen.”

Afwezig: sociale secretariaten

Bij Federgon merken we één grote afwezige op uit het veld van de HR-dienstverlening: de groepen die hun wortels hebben in de sociale secretariaten. De Mey merkt op dat deze dienstverleners minder in de sfeer van de arbeidsbemiddeling actief zijn. Muyldermans ziet nog geen integratiebeweging tussen arbeidsbemiddelaars en sociale secretariaten: “De grote groepen die bij Federgon horen, hebben nog niet de stap gezet naar de activiteiten van de sociale secretariaten en omgekeerd, op enkele uitzonderingen na. Nochtans zou dit een logische evolutie kunnen zijn, indien de vraag naar one-stop-shopping – vooral bij de personeelsdiensten van KMO’s – zou toenemen. Overigens is het lang niet zeker dat one-stop-shopping in ieder geval de beste oplossing is. Er is plaats voor grote multiservice-bedrijven die een grote waaier van diensten aanbieden, daarom niet altijd onder dezelfde merknaam. Daarnaast blijft er ruimte voor gespecialiseerde of lokale onafhankelijke aanbieders.”
Commentarieert De Mey: “Alles staat of valt met de individuele kwaliteit van de dienstverlener. Veel klanten hebben trouwens een voorkeur voor differentiatie. Sommige koppelen de klassieke rekrutering zelfs los van het assessment-luik en vertrouwen dit toe aan een onafhankelijke derde, ook al zijn de meeste van onze leden goed geplaatst om de beoordeling te doen.”


Verzet FWS tegen no cure, no pay verzwakt

Uit een enquête van het Nederlandse vakblad PW blijkt dat 59% van de opdrachtgevers van werving en selectie voorstander is van de toepassing van het no cure, no pay-principe. De klant betaalt alleen voor een succesvol afgewerkte opdracht. De FWS zaliger heeft zich altijd heftig verzet tegen deze betalingsvoorwaarde, maar draait nu enigszins bij. Bevestigt voorzitter Frank De Mey: “We vragen de klant nog altijd een financieel engagement, bijvoorbeeld in de vorm van een voorschot, zonder dat echt een grootteorde vastgelegd wordt. Tot vandaag aanvaarden we geen kandidaat-leden wanneer ze in hun communicatie uitdrukkelijk uitpakken met no cure, no pay. We houden dus vast aan het principe. Maar tegelijk zie ik dat door bepaalde ontwikkelingen in de markt er een verschuiving optreedt. Blijkbaar is het in de ICT-sector onmogelijk om dat financieel engagement van de klant waar te maken, een aantal aanbieders vertrekt aan de basis van no cure, no pay. Dit maakt het sommige leden die actief zijn in de ICT zeer moeilijk om onze code te blijven respecteren. Ik geef toe dat er een versoepeling optreedt.”


Zelfregulering

Heeft de operatie-Federgon enige betekenis voor de klanten? De Mey en Muyldermans spreken over een indirect belang. Ook voor de klanten is het goed dat de belangen van de HR-dienstenbedrijven professioneel behartigd worden. Muyldermans: “De dienstverleners zijn in feite het verlengstuk van de HR-manager die een deel van het werk uitbesteedt. Ik geloof in een verdere externalisering van sommige taken, hoewel zeker niet alles daarvoor in aanmerking komt. Dan heb je er alle belang bij dat de sector van de HR-dienstverlening een gezonde ontwikkeling kent. Daarom zullen onze departementen blijven streven naar een hoge mate van zelfregulering. Daarnaast mag er overheidsregulering bestaan, maar niet overdreven. Wij zijn voorstander van een gezond erkenningsysteem, dat niet weegt op de bedrijven, maar waarmee de overheid een reeks basiscriteria vastlegt voor wie onder welke voorwaarden mag meedoen. Zelfregulering is dan de tweede trap.”

“One-stop-shopping is voor HR-diensten niet altijd de beste oplossing.”

In Nederland praat de beroepsvereniging van wervings- en selectiebureaus met de overheid over de invoering van een keurmerk. Inspirerend? Muldermans: “De deontologische codes die wij hebben voor uitzendwerk en werving en selectie zijn al een soort kwaliteitslabel. Je moet echter opletten dat je de zaken gescheiden houdt. Op dit ogenblik spreekt ook de VDAB over labeling. Binnenkort zijn er zoveel labels, dat men niet alles meer kan opvolgen. Wij zijn voorstander van een regeling, waarbij de minister samen met een adviescomité een erkenning toestaat, ook in Brussel en Wallonië. Dat komt de markt ten goede. In Nederland en Duitsland werd de erkenningsregeling afgebouwd, met als gevolg dat bijvoorbeeld in Nederland 1500 officiële uitzendbedrijven opdoken plus enkele duizenden officieuze. Dat is de achtergrond van de roep om een kwaliteitslabel.”
De Mey: “De klant heeft nood aan transparantie, een minimale reglementering en vooral een dienstverlening die onderworpen is aan een professionele en ethische code. Met FWS hebben we ter zake een juridisch precedent gesteld voor leden die zich niet hielden aan de ethische code. Het ging om bureaus die zonder mandaat kandidaten voorstelden aan opdrachtgevers van andere bureaus. Dat verziekte de sector. Dergelijke wanpraktijken worden beter aangepakt door een federatie, want van de klanten zelf mag je daarvoor weinig initiatief verwachten.”
Een bijkomend voordeel voor de klant (en de ambitie van Federgon) is volgens Muyldermans dat een krachtige federatie ten aanzien van de overheid kan uitgroeien tot een kenniscentrum voor de arbeidsmarkt. “We moeten durven stellen dat de overheid op dat terrein niet altijd met de juiste zaken bezig is. Indien we de behoeften van de klanten kunnen samenbrengen en centraliseren, kunnen we ook betere signalen naar de overheid sturen vanuit een overkoepelende visie. Het gaat dus over het goed detecteren van de behoeften van de klant, het bestuderen van de zaak en het geven van politieke signalen.”

Kleine crisis, grote crisis

Ondertussen is het voor de arbeidsbemiddelaars crisis, al verschilt de omvang van de problemen per deelsector. Frank De Mey schat de globale omzetdaling bij werving en selectie op “ergens tussen 25% en 35%”. Sommige bureaus krijgen nog hardere klappen omdat ze zich commercieel concentreerden op één sector. “Voor degene die zich toespitsen op de banksector, ICT of telecommunicatie kan de omzetdaling nog aanzienlijker zijn”, weet De Mey. “Hoe kun je daarop reageren? Ik stel vast dat nogal wat leden creatief nadenken over de verbreding van hun dienstverlening, hoewel dat lang niet altijd de ideale oplossing is. Zo kom je immers meer dan eens in het vaarwater van collega’s of van andere divisies van Federgon. Ik geloof meer in investeringen in kwaliteit en in het optimaliseren van de interne processen. Vooral omdat klanten in de huidige marktomstandigheden nog veeleisender zijn.”
Minder zwartgalligheid is er bij de uitzendsector, hoewel die ook magere jaren meemaakt. Schetst Muyldermans: “De uitzendsector is het voorbije decennium verwend geweest. In 1990 waren er ongeveer 30.000 voltijds equivalente uitzendkrachten aan de slag, in 2000 piekten we op 70.000. Het aantal individuen dat als uitzendkracht werkte, steeg over dezelfde periode van 130.000 tot 200.000. Begin jaren negentig kenden we zelfs een gelijkaardige economische crisis als nu. De uitzendsector stagneerde gedurende drie jaar, hopelijk duurt het deze keer niet zo lang. Studies wijzen erop dat we de volgende jaren toch weer gemiddeld 7% à 8% per jaar zullen groeien. We blijven dus optimistisch en dat heeft alles te maken met de toenemende trend van uitbesteding. Maar ondertussen ging na het gouden jaar 2000 de uitzendsector achteruit met 4% in 2001 en nog eens met ongeveer 4% in 2002. In het arbeiderssegment zijn er nu tekenen van een voorzichtige heropleving.”
In zo’n neergaande fase proberen uitzendbedrijven ofwel in de diepte, ofwel in de breedte oplossingen te vinden. De openbare sector – onder meer de gemeenten – biedt vandaag alvast kansen. In 1999-2000 dacht niemand daaraan, omdat er onvoldoende uitzendkrachten gevonden werden voor de privé. Bovendien is er sinds 1 januari 2002 een opening van de markt in de bouwsector, die nu behoedzaam aangepakt wordt. Het zal wel enkele jaren duren eer uitzendwerk daar goed ingeburgerd is. In Frankrijk tekent de bouw voor zo’n 16% van de interim-markt.
Bij de grotere groepen merkt men een trend naar verbreding van de activiteit. De recente wettelijke verplichting tot outplacement bij het ontslag van werknemers ouder dan 45 jaar en de herstructureringen van ondernemingen bieden mogelijkheden voor bijkomende dienstverlening.

Lees meer over

Geef als eerste een reactie

Om reacties te kunnen geven moet u inloggen
< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen