< Terug naar overzicht

Engagement van medewerkers kan makkelijk accurater gemeten worden

Met een paar eenvoudige vragen en HR-analytics kan het engagement of de betrokkenheid van medewerkers veel beter in kaart gebracht worden. Je kan zelfs perfect voorspellen wie zijn motivatie zal verliezen en/of het bedrijf zal verlaten. Stel gewoon de juiste vragen.

Bedrijven met een hoge betrokkenheid of engagement van de medewerkers verhogen hun productiviteit en winst met al gauw 20 procent. Jammer genoeg is amper 13 procent van de werknemers wereldwijd echt geëngageerd voor zijn werk. Dat leren opmerkelijke studies van het befaamde Gallup.

Met een dergelijke hoge impact is het dan ook niet te verwonderen dat nogal wat, voornamelijk grote organisaties jaarlijks plichtsgetrouw hun werknemersbetrokkenheid meten. Dat gebeurt echter op een allesbehalve accurate manier. De medewerkers krijgen een vragenlijst waarin ze een antwoord moeten verzinnen op hoe geëngageerd ze wel zijn. Hoe voelen ze zich op het werk? Ondervinden ze voldoende hulp van chef en collega’s? Zijn ze trots om een werknemer te zijn van dat bedrijf?

Met dergelijke vragen loop je echter een groot risico dat medewerkers antwoorden wat zij denken dat jij wil horen en niet bepaald wat ze echt menen. Als ze al eerlijk willen zijn, kunnen de meest recente gebeurtenissen dan nog een stempel drukken op de antwoorden en zo kom je de algemene betrokkenheid ook niet te weten.

Tips

HR-analytics-expert Ryan Fuller geeft in de Harvard Business Review tips om op een relatief makkelijke manier andere vragen te stellen en vooral op een andere manier informatie te vergaren over het engagement van je werknemers. Uiteraard doet hij daarvoor een beroep op de mogelijkheden van HR-analytics, al zijn de alternatieve vragen ook zonder die analytische praktijk al interessant.

Het komt erop aan de echte feiten te weten te komen. Dat kan met de volgende zaken in kaart te brengen:

  • De hoeveelheid werk die buiten de normale werkuren uitgevoerd wordt. Dit is een goede indicator van zelf het initiatief te nemen en ervoor te gaan.
  • Het aantal netwerkconnecties en de tijd die gespendeerd wordt met medewerkers van buiten het eigen team of de eigen site. Het opbouwen van een netwerk buiten het eigen team is een teken van groot engagement.
  • De deelname aan ad-hoc-vergaderingen en initiatieven buiten de geplande vergaderingen en processen om. Als de deelname beperkt blijft tot de geplande zaken, wijst dat op een laag engagement.
  • De tijd gespendeerd met klanten buiten de eigenlijke werksfeer. Die medewerkers zijn doorgaans bijzonder geëngageerd.
  • De tijd gespendeerd aan één-op-één gesprekken met de manager. Engagement vereist immers dat een medewerker voldoende tijd besteedt aan zijn of haar baas.
  • De tijd gespendeerd aan vergaderingen met meer dan 20 deelnemers. Dit komt het engagement niet ten goede, omdat het niet gemakkelijk is om in vergaderingen met zoveel deelnemers meer te betekenen dan een toehoorder.
  • Agendafragmentering is ook geen goed signaal voor engagement. Als medewerkers alleen maar naar vergaderingen en andere evenementen moeten hollen en geen tijd hebben om tussendoor echt zinvol bezig te zijn met het werk, breekt dat het engagement af.

Deze en nog een aantal andere vragen zorgen ervoor dat je een exact beeld krijgt van het huidige werknemersengagement. De inspanning om die zaken te kennen, loont. Denk maar aan de enorme impact op de productiviteit en de uiteindelijke rendabiliteit van de organisatie. Bovendien kan je met deze antwoorden perfect voorspellen wie binnen het jaar de organisatie zal verlaten.

Bron: Harvard Business Review (hbr.org)

 

1 reactie

  • Op 02 maart 2017 om 15u48, zei Freek Van Looveren:

    De mate van engagement meten is altijd moeilijk. Maar het doen op basis van agenda en email data, zoals Fuller in zijn onderzoek deed, lijkt me toch ook maar een deel van de werkelijkheid te geven. Fuller gaat ervanuit dat de link tussen engagement en productiviteit op individueel niveau niet zo rechtlijnig is als we wel zouden denken. Daar kan ik mij nog iets bij voorstellen. Elke organisatie kent wel heel geëngageerde mensen die eigenlijk niet zoveel werk verzetten als anderen. Maar die wel andere meerwaarde hebben in teamdynamiek, beleving en werkcultuur. Op organisatieniveau is de link duidelijk: een organisatie waar veel mensen betrokken zijn, zal betere resultaten scoren. De meetwaarden die Fuller voorstelt zijn wat mij betreft eenzijdig en niet verklarend voor engagement. Is lange uren maken wel altijd een teken van engagement, of is het een teken van een weinig efficiënte werkstijl, hoofdzaken niet van bijzaken kunnen scheiden of liever-niet-naar huis-gaan-want-het-is-daar-niet-zo-gezellig? Of de tijd één-op-één gespendeerd met je manager. Hoe meer tijd met je manager, hoe meer geëngageerd. Maar heeft ook dat geen kantelpunt? Uiteraard moet je af en toe overleggen met je baas, maar pakt een geëngageerd medewerker ook geen problemen op, zonder altijd advies of een zegen aan de baas te gaan vragen. Dus hoeveel uren zijn dan optimaal engagement? 2 uur per dag, week, maand? Of nog eentje: De tijd gespendeerd aan vergaderingen met meer dan 20 deelnemers. Veel organisaties hebben dit soort meetings. Heel vaak ontkom je er niet aan om er te zijn. Ben je dan betrokken als je dit toch doet en bijvoorbeeld de koffiepauzes en de voor en na’s nuttig gebruikt voor je werk of ben je betrokken als je wegblijft en je distantieert van dit soort meetings omdat je betere dingen te doen hebt? Los daarvan zijn er wel manieren om vergaderingen met 20 deelnemers op een zinvolle manier te laten verlopen. Allerhande participatieve technieken als Open Space of World Cafe laten toe om toch input van veel deelnemers te vergaren op korte termijn. Bovendien zijn dit soort bijeenkomsten echte engagementsboosters. Iedereen kan er zijn zeg doen, iedereen wordt uitgedaagd om mee te werken en na te denken. HR en engagement proberen te meten is nobel. Maar deze Microsoft poging lijkt me net iets te doorzichtig. In het artikel in HBR geeft Fullen trouwens aan dat er twee bedrijven zijn onderzocht en er in één bedrijf geen correlatie is gevonden. Simpele oplossingen voor medewerkersengagement bestaan er niet. En simpele meetstaten op basis van agenda al helemaal niet. Maar als je graag dingen meet, doe gerust. Mij doet het altijd denken aan de zin van het leven. Die is ook 42.

Om reacties te kunnen geven moet u inloggen
< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen