< Terug naar overzicht

Een lagere loonkost begint bij uzelf

jos.gavel@hrsquare.be." class="bigfield" style="width: 60%; height: 100px;">De Belgische bedrijven maken te weinig gebruik van ‘creatieve optimalisatieformules’ om hun hoge loonkosten beter te beheren. Dat is de stelling van Xavier Baeten (Strategic Rewards Research Centre, Vlerick). Hij is ervan overtuigd dat u zelf iets kunt doen aan de hoge loonkost. Is dat zo? Welke creatieve oplossingen gebruikt u? Laat het ons weten! Uw contact: jos.gavel@hrsquare.be.

jos.gavel@hrsquare.be." class="bigfield" style="width: 60%; height: 150px;">

Tijdens de vierde editie van de Reward Management Conference (u treft een uitvoerig verslag aan in HR Square 46 van juni) bevestigde Baeten dat de klacht van de bedrijven over de (te) hoge loonkosten in ons land grotendeels klopt. Maar hij nuanceert ook: “Cijfers van de Oeso leren dat de loonkosten per eenheid-product in de landen van de eurozone tussen 2000 en 2005 met gemiddeld 8,2% zijn gestegen en in België met 9,4%. Die trend geldt echter niet in alle sectoren. In de Belgische industrie zijn de lonen met 4,4% omhoog gegaan, tegen 1,5% gemiddeld in de eurozone. In de dienstensectoren is het omgekeerde waar: 9,3% hogere lonen bij ons, tegen 13,1% in de eurolanden.”

Volgens Baeten vormen de lonen niet het probleem, maar wel de zware fiscale en sociale lasten op arbeid. Een forse lastenverlaging of een verschuiving van de lasten op arbeid naar bijvoorbeeld milieubelastingen of consumptie komt dan als oplossing om de hoek kijken. Maar de bedrijven kunnen al heel wat zelf doen. “Het voeren van een goede rekruteringspolitiek, bijvoorbeeld, is van groot belang. Geregeld personeel vervangen, kost ook geld, want de ontslagkosten van bedienden zijn niet mals”, aldus de expert.

Bedrijven moeten vooral nadenken over het gebruik van een grotere waaier beloningsformules: “Het basisloon is sterk geconditioneerd door de index en de baremasystemen. De netto-opbrengst voor de werknemers is bovendien laag, vergeleken met de kostprijs voor het bedrijf. Daardoor gaan loonsverhogingen haast ongemerkt voorbij. Amper de helft van de werknemers gelooft dat ze vorig jaar een loonstijging hebben gehad, bovenop de index en de barema’s. Dat klopt niet, maar door de fiscaliteit lijkt het wel alsof het bedrijf geen loonsverhoging heeft betaald.”

Dus is het zaak zoveel mogelijk gebruik te maken van beloningsformules waarbij een groter deel van de kostprijs voor het bedrijf ook effectief naar het personeel gaat. Suggereert Baeten: “Waarom niet meer aan winst- of kapitaalparticipatie doen? Als het bedrijf goed draait, kunnen de werknemers er mee van profiteren, door de toekenning van een deel van de winst of door de toekenning van bedrijfsaandelen. Tegen fiscaal interessantere voorwaarden dan het gewone loon of dan een jaarlijkse prestatiebonus. Van een klassieke jaarlijkse bonusuitbetaling blijft als het in cash gebeurt nauwelijks iets over na belastingen. Waarom geen kleinere, maar vaker uitgekeerde bonussen, na afloop van een project bijvoorbeeld? En waarom niet kiezen voor het systeem van cadeaucheques? Dat is een stuk voordeliger dan gewoon geld.”


Wat denkt u hierover? Heeft Baeten gelijk of niet? Waar ligt volgens u de oplossing: bij een fikse lastenverlaging of bij een gevarieerde waaier beloningformules? En hoe breed is die waaier bij u? Laat het ons weten! Uw contact: jos.gavel@hrsquare.be.

Lees meer over

Geef als eerste een reactie

Om reacties te kunnen geven moet u inloggen
< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen