< Terug naar overzicht

De vruchteloze zoektocht naar perfectie

In een onderzoek gepubliceerd in Organizational Behavior and Human Processes gaat professor Vincent Mak (Cambridge University’s Judge Business School) dieper in op het fenomeen ‘oversearching’. Hij geeft het opmerkelijke advies om zo snel mogelijk de eerste kandidaat, die gewoon goed genoeg is, aan te werven in plaats van te blijven zoeken naar de persoon die alle partijen het beste zouden vinden.

Om zijn stelling te verduidelijken, haalt professor Vincent Mak (Cambridge University) het volgende scenario aan: een koppel wandelt rond in een stad, maar ze gaan niet akkoord waar ze zullen eten. Daarom discussiëren ze over de voordelen van elk restaurant dat ze voorbij wandelen, en pas na lang zoeken, gaan ze beiden akkoord dat ze een goed restaurant hebben gevonden. Maar omdat ze te lang hebben gedaan over de zoektocht, zijn er geen vrije tafels meer en eindigt de avond in gekibbel.

Wanneer twee managers betrokken zijn bij de zoektocht naar een geschikte werknemer, willen ze beide de kandidaat rekruteren die het best past bij hun ideale profiel. Als ze te lang discussiëren over wie het best aan het gemeenschappelijk ideaalbeeld van beide managers voldoet, kan die kandidaat al in dienst zijn van een concurrerend bedrijf.

Het is, volgens de onderzoekers, dus beter om niet te wachten tot beide managers akkoord gaan, maar een snelle beslissing te nemen wanneer één van beide een goede kandidaat spot. Professor Vincent Mak en zijn team kwamen tot deze conclusie door een mathematisch model, genaamd achterwaartse inductie, te gebruiken. Daarbij moet men achterwaarts gaan denken vanaf een geprefereerd resultaat om zo een optimale strategie te vinden om dat resultaat te bereiken.

Het onderzoek spreekt tegen dat alles draait om het winnen van de ‘oorlog om talent’. Het is beter om niet de perfecte kandidaat te vinden en daardoor een slechte verhouding tussen de managers te vermijden, dan door te gaan met de zoektocht en over te blijven met kibbelende managers, wat op termijn veel slechter is voor het bedrijf. Idealiter spreekt men dus in een vroeg stadium al af welke toegevingen gemaakt kunnen worden.

Er zijn echter twee kanttekeningen die men bij deze conclusie kan plaatsen. Ten eerste, en dit onderschrijven ook de onderzoekers zelf, heeft men hier geen rekening gehouden met het scenario waarbij de nood van de ene manager groter is dan van de andere, of dat een bepaalde divisie van een bedrijf strategisch belangrijker is of dringend versterking nodig heeft. In deze gevallen heeft men meer baat bij een zo goed mogelijk gekwalificeerde werknemer.

Ten tweede is er het nadeel van het groepsdenken wanneer individuen zich niet tegen het gemeenschappelijke denken durven uit te spreken en er geen gedurfde beslissingen meer worden genomen. Dit alles zou geen probleem zijn wanneer managers geen beslissingen namen uit zelfinteresse, maar louter ten voordele van het bedrijf. Maar we hebben geen mathematisch model nodig om ons duidelijk te maken dat dat zelden het geval is.

Bron: The Economist (economist.com)

 

Lees meer over

Geef als eerste een reactie

Om reacties te kunnen geven moet u inloggen
< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen