< Terug naar overzicht

De nieuwe zoektocht naar mensvriendelijke bedrijven

Voor de derde maal organiseert Vlaams minister Mieke Vogels een wedstrijd voor Mensvriendelijke Bedrijven. Lovenswaardig, al hebben ook work/life-maatregelen hun zwakke kanten.

nr2
Minister Mieke Vogels: niet alleen verdienstelijke managers moeten bekroond worden, maar ook werknemers.

Mieke Vogels
Hendrik De Schrijver


“Ondernemingen doen er goed aan inspanningen te leveren om tot een evenwichtiger verhouding te komen tussen werktijd en niet-werktijd, in een gezinsvriendelijker klimaat, zodat iedereen zich zowel op professioneel als op persoonlijk vlak ten volle kan ontplooien.” Dat meent Vlaams minister voor Welzijn, Gezondheid en Gelijke Kansen Mieke Vogels (Agalev). Voor het derde jaar op rij schrijft ze een wedstrijd uit voor voorbeeldige praktijken onder de vlag Kwaliteit van werk, kwaliteit van leven. Zo mochten DuPont de Nemours en Borealis zichzelf reeds uitroepen tot Mensvriendelijk Bedrijf in 2001 en 2002. Deze bedrijven nemen heel wat initiatieven waardoor werknemers makkelijker een beter evenwicht vinden tussen werk, gezin, zorg en vrije tijd.
Het oorspronkelijk doel van de campagne werd inmiddels grotendeels bereikt: meer en meer HR-managers plaatsen work/life-programma’s op hun agenda. Soms enkel nog maar ter discussie, maar toch. Illustratief voor deze positieve evolutie is dat er aan de wedstrijd in 2002 zeven keer zoveel bedrijven meededen als aan de eerste editie. Of betekent dit veeleer dat het etiket Mensvriendelijk Bedrijf een aantrekkelijk marketinginstrument werd, te pas maar ook te onpas gebruikt om bij klanten en (nieuwe) medewerkers in een goed blaadje te staan?

Rampzalige vriendelijkheid

Het is niet moeilijk maatregelen te selecteren die de eisen van de organisatie én de wensen van de werknemers beter op elkaar afstemmen in de balans leven en werk: glijdende werkuren, tijdskrediet, telewerk, carpooling, kinderopvang,… Als spin-off van de wedstrijd Mensvriendelijke Bedrijven 2002 verscheen er trouwens een handige gids(*) met praktische ideeën die inspirerend werken bij een work/life-aanpak. Het gevaar is echter groot dat organisaties dit hanteren als een kookboek met recepten. Lukraak ingrediënten nemen, is niet voldoende om tot een succesvol resultaat te komen. Om te beginnen moet elke maatregel een onderdeel vormen van een bewuste visie en niet in strijd zijn met de heersende bedrijfscultuur.
Zo blijft een management met een nogal paternalistische relatie werkgever-werknemer nog steeds belang hechten aan top-down controle en autoriteit. Work/life-initiatieven vertonen hier meestal duidelijke trekjes van een neem bij de hand-beleid. Het management beslist, zonder veel behoeftepeiling, inspraak of overleg. Het bedrijf kan zelfs een deel van de persoonlijke verantwoordelijkheden van de werknemer overnemen, zodat deze nog meer aan het bedrijf gebonden is. Bijvoorbeeld met het aanbieden van kinderopvang loopt men dit gevaar.
Een work/life-aanpak vraagt dus een bedrijfscultuur die daarvoor openstaat. Maatregelen, hoe positief ook, die tegenstrijdig zijn met die cultuur veroorzaken net het omgekeerde van wat het management nastreeft. In plaats van tevredenheid ontstaan er dilemma’s, verwarring en verlies aan geloofwaardigheid. Telewerk of flexibele werkuren organiseren, is vragen om problemen indien het management niet kiest voor resultaatgericht evalueren, maar gehecht blijft aan controle en aanwezigheid beloont. Waarom zou iemand kiezen voor deeltijds werk als men hetzelfde werkvolume op minder tijd moet presteren, langer moet werken dan men betaald krijgt of zo op een dood carrièrespoor wordt gerangeerd? En wie gelooft nog in tevredenheidsenquêtes of behoeftepeilingen als het beleid daar geen lessen uit trekt?

Selectieve vriendelijkheid

Wanneer kan men trouwens over een Mensvriendelijk Beleid praten? Indien het slechts om losstaande initiatieven gaat, worden deze meestal niet consequent tot in alle geledingen van de organisatie doorgetrokken. Men scoort wel goed op individuele gezondheidsondersteuning, maar laat het afweten op milieuvlak. Comfortdiensten worden uitgebouwd, maar participatie en openheid zijn taboe. Met financiële voordelen is men gul, maar aan CAO’s en werknemersvertegenwoordiging doet men niet mee. Flexibel werken kan voor bedienden, maar niet voor arbeiders. Een mensvriendelijk beleid moet kloppen over de hele lijn en voorzieningen dienen beschikbaar te zijn voor alle personeelscategorieën.
Een uitgebalanceerd mensvriendelijk beleid strekt zich trouwens nog verder uit. Het is een onderdeel van duurzaam ondernemen met stakeholders-benadering. Naast winstgevendheid voor de shareholders (aandeelhouders) zijn er ook doelen met betrekking tot de stakeholders (alle betrokkenen). Dit zijn niet alleen de werknemers, maar ook de leveranciers, de klanten en zelfs de rest van de maatschappij. Deze bedrijven hechten dan ook veel belang aan goede contacten met de buurt op sociaal, cultureel of milieuvlak. Zo organiseren DuPont de Nemours en Borealis regelmatig een overleg met de buren, waarbij wordt nagegaan welke klachten er eventueel zijn en hoe daaraan kan worden verholpen.

Wettelijke vriendelijkheid

Bedrijven moeten sowieso voldoen aan de wettelijke bepalingen rond veiligheid en preventie, stressbestrijding, deeltijdse arbeid en tijdskrediet. Dat is dus niets om fier op te zijn. Het écht mensvriendelijk karakter blijkt dan uit de manier waarop reeds op deze voorschriften werd vooruitgelopen en hoe ze worden toegepast. De wet Welzijn, aangevuld door een CAO van de Nationale Arbeidsraad, spoort bedrijven aan om het stressprobleem aan te pakken. Directies staan hiervoor open omdat ze beseffen dat een aanzienlijk deel van het absenteïsme, een toename van de arbeidsongevallen, onefficiënt functionerende afdelingen en sociale onrust signalen kunnen zijn van een te hoge werkdruk. Opleidingen Hoe omgaan met stress? volstaan echter niet en kunnen zelfs leiden tot het stigmatiseren van minder stressbestendige medewerkers. Oorzaken achterhalen, dat is de juiste weg. Ondernemingen zoals Agfa Gevaert, DuPont de Nemours, Borealis en IBM realiseerden programma’s die het ontstaan van stress tegengaan, onder meer via aangepaste werkorganisatie en functie-invullingen.


Kinderopvang: pro en contra

Het organiseren van kinderopvang door bedrijven illustreert hoe aan een work/life-maatregel zowel voor- als nadelen zijn verbonden. Het voordeel is dat de kinderen overdag vlakbij moeder of vader zijn. De vader of moeder zijn ook niet ongerust als het eens wat later wordt op het werk. Eén van de meest doorslaggevende argumenten tegen is evenwel dat de onafhankelijkheid en de vrije keuze van de werknemer bedreigd wordt. Het alternatief waarbij ondernemingen bemiddelen of financieel tussenkomen om plaatsen te huren in erkende opvangcentra in de werk- of woonomgeving van de werknemer rekent dan ook op de meeste waardering.



Rendabele vriendelijkheid

Aan de invoering van werk/leven-initiatieven zijn extra kosten verbonden door bijkomende administratie, complexer planning, andere prestatiemeting, voortdurende bevraging en overleg. Waarom zijn bedrijven bereid deze investeringen te doen? Uiteindelijk primeert overal een efficiënte werkorganisatie. Personeelsleden die de nodige tijd krijgen voor vakanties, ziekte, noodsituaties en andere persoonlijke behoeftes, functioneren beter. Het resultaat: een groter persoonlijk rendement en meer loyaliteit. Een mensvriendelijk personeelsbeleid komt dus niet alleen de werknemer, maar ook het bedrijf ten goede. Er is niet alleen een onmiskenbaar effect op prestaties, productiviteit en ziekteverzuim, maar eveneens op personeelsverloop en -werving. Vacatures worden soepeler ingevuld, omdat het positief imago nieuw talent aantrekt.
Work/life wordt dan ook hoe langer hoe meer een marketinginstrument, dat in een concurrerende arbeidsmarkt het verschil kan maken. Een wedstrijd georganiseerd door de overheid blijft in de toekomst dan ook niet meer het juiste middel om inspanningen op dit vlak te belonen. Om initiatieven op een diepgaander manier te evalueren, dienen we wellicht over te gaan tot een certifiëring of een keurmerk met zorgvuldig overwogen criteria op het vlak van kwaliteit van werk, kwaliteit van leven. Spijtig genoeg leidde de Family en Business Audit, die zich enkele jaren geleden hiervoor opwierp, (nog) niet tot concrete resultaten.


Tien trendsetters

De wedstrijd Mensvriendelijk Bedrijf 2003 vertoont een paar opvallende nieuwigheden in vergelijking met de vorige edities. Voor het eerst kunnen de deelnemende organisaties hun medewerkers een Werknemersscore laten toekennen. Met deze score geeft het personeel aan in welke mate het de mensvriendelijke maatregelen van uw bedrijf kent, waardeert en toepast.
De tweede vernieuwing ligt in dezelfde sfeer: niet alleen verdienstelijke managers moeten bekroond worden, maar ook werknemers. Daarom werden de Tien Trendsetters uitgevonden. De deelnemende organisaties kunnen een trendsetter naar voren schuiven: een persoon die resoluut werk gemaakt heeft van een persoonlijke invulling van de combinatie van werk, gezin, zorg en vrije tijd.
De wedstrijd loopt tot 28 april 2003, de prijzen worden uitgereikt in juni. Alle info en deelnemingsformulieren vindt u op de website www.hrsquare.be.


Syndicale vriendelijkheid

Een mensvriendelijk beleid is ieders verantwoordelijkheid, niet alleen die van het management. Soms lijkt het wel of bedrijven die op dit vlak hoog scoren, een speciaal soort werknemers heeft. Zij voelen zich goed bij meer autonomie, zijn bereid meer verantwoordelijkheid op te nemen en tijd vrij te maken voor bevragingen, inspraak en het opvolgen van actieplannen. Bij dit alles hebben de lijnmanagers eveneens een inbreng. Door hun dagelijks contact met de werknemers vervullen ze een signaalfunctie. Dit houdt echter in dat zij meer bevoegdheden moeten krijgen om met medewerkers te onderhandelen over afstemmingsproblemen. Concreet hoort bijvoorbeeld prestatiemeting dikwijls tot hun terrein, maar hoe beoordeelt men de prestaties van iemand die thuis werkt, van een duojob of van een deeltijdse medewerker? Er doet zich een verschuiving voor van een beoordeling op input en gepresteerde uren naar een beoordeling op output of resultaten. De werknemer staat niet altijd afkerig tegenover zo’n aanpak, maar outputgerichte sturing is niet voor iedereen geschikt. Het legt nog meer verantwoordelijkheid bij de medewerker en kan dus stressverhogend werken.
Maatregelen die bedoeld zijn om een soepele arbeidsorganisatie te creëren, stuiten bij de sociale partners niet zelden op argwaan. Dat het debat daar zo gevoelig ligt, is waarschijnlijk te wijten aan de historische fundamenten van de verhouding werkgever-werknemer. Die werd vastgeklonken in arbeidswetgeving en basisrechten die over het algemeen een lineair karakter hebben, bijvoorbeeld voor iedereen de 38-urenweek. Het mensvriendelijk work/life-model streeft juist naar diversiteit op maat van de individuele werknemer in een hechtere vertrouwensrelatie. De vakbonden vrezen wellicht daardoor hun controle te verliezen. Zij mogen deze trein echter niet missen. Hun rol evolueert van eisen voor de groep naar begeleiding van het individu. Voor vakbonden die hun actieterrein weten uit te breiden naar die service voor hun leden, is er zeker nog een rol weggelegd. Zij kunnen erop toezien dat bij het maken van afspraken en invoeren van nieuwe praktijken de bestaande sociale rechten niet in gevaar komen.




(*) Gids. Kwaliteit van werk, kwaliteit van leven. Een praktische handleiding voor een mensvriendelijker bedrijf. Deze publicatie is te verkrijgen bij het ministerie van de Vlaamse Gemeenschap, Gelijke Kansen in Vlaanderen. Tel.: 02/553.58.46. E-mail: leen.leemans@coo.vlaanderen.be

Lees meer over

Geef als eerste een reactie

Om reacties te kunnen geven moet u inloggen
< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen