< Terug naar overzicht

De Antidiscriminatiewet: wat zijn de gevolgen voor het personeelsbeleid van uw bedrijf?

De Antidiscriminatiewet maakt een scherpere bestrijding van ongeoorloofd onderscheid op de werkvloer mogelijk. We overlopen de belangrijkste punten van de nieuwe wet en brengen de gevolgen voor het personeelsbeleid in kaart.

Discriminatie is een vies woord in onze huidige samenleving. De nieuwe Antidiscriminatiewet van 25 februari 2003 wil dan ook de strijd aanbinden tegen het maken van een ongeoorloofd onderscheid op basis van welbepaalde kenmerken. Deze nieuwe wet heeft ook belangrijke implicaties op het vlak van het sociaal recht, met als gevolg dat deze wetgeving in principe een dagelijks aandachtspunt zou moeten vormen in het personeelsbeleid van de onderneming. Met deze bijdrage willen we dan ook de aandacht vestigen op de diverse aspecten die aan bod komen in deze nieuwe wet om de lezer bewust te maken van de mogelijke gevolgen en implicaties op het HR-beleid van de onderneming.
I. Toepassingsgebied van de nieuwe wet

De Antidiscriminatiewet stelt uitdrukkelijk dat elke vorm van directe of indirecte discriminatie verboden is bij onder meer:


de voorwaarden voor toegang tot arbeid in loondienst, tot onbetaalde arbeid of als zelfstandige en dit met inbegrip van de selectie- en aanstellingscriteria, ongeacht de tak van activiteit én op alle niveaus van de beroepshiërarchie, met inbegrip van de bevorderingskansen

de werkgelegenheid en arbeidsvoorwaarden, met inbegrip van ontslag en bezoldiging, zowel in de privé-sector als in de overheidssector


Concreet moet hierbij worden gedacht aan bijvoorbeeld werkaanbiedingen, selectieprocedures voor aanwervingen, promotievoorwaarden, de verloningspolitiek (hoogte van het basisloon, bonussen, al dan niet toekennen van een bedrijfswagen en andere extralegale voordelen), modaliteiten en voorwaarden van de aanvullende pensioenplannen van toepassing in de onderneming, ontslag en ontslagprocedures. Hierbij dient de aandacht te worden gevestigd op het feit dat de wet niet alleen speelt in individuele arbeidsbetrekkingen (werkgever-werknemer), maar ook van belang is op het vlak van de collectieve arbeidsbetrekkingen en onderhandelingen tussen de werkgever(s) en de syndicale organisaties. Met andere woorden: ook wat in CAO’s wordt bedongen, is in principe onderworpen aan de bepalingen van deze nieuwe wet.
Er dient bovendien te worden opgemerkt dat zowel de arbeid in loondienst, de onbetaalde arbeid als de arbeid als zelfstandige worden beoogd. Ongeacht de wijze waarop men arbeid verricht – als werknemer, vrijwilliger of zelfstandige – wordt men dus verondersteld niet te zullen worden gediscrimineerd op basis van de gronden vermeld in de wet.


Discriminatie op de werkvloer

Op de bladzijden 15 tot 17 in dit nummer peilen we de praktijk. Wat gebeurt er op de werkvloer? Wat doen personeelsmanagers en bedrijven concreet tegen discriminatie? Hoe gaan ze om met de nieuwe Antidiscriminatiewet?

II. Wat betekent discriminatie?

De Antidiscriminatiewet maakt een onderscheid tussen directe en indirecte discriminatie:


Directe discriminatie: een verschil in behandeling dat niet objectief en redelijkerwijze wordt gerechtvaardigd en dat rechtstreeks gebaseerd is op het geslacht, een zogenaamd ras, de huidskleur, de afkomst, de nationale of etnische afstamming, seksuele geaardheid, de burgerlijke staat, de geboorte, het fortuin, de leeftijd, het geloof of de levensbeschouwing, de huidige of toekomstige gezondheidstoestand, een handicap of een fysieke eigenschap.

Indirecte discriminatie: wanneer een ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelwijze als dusdanig een schadelijke weerslag heeft op personen op wie één van de voormelde discriminatiegronden van toepassing is, tenzij de bepaling, maatstaf of handelswijze objectief en redelijkerwijze wordt gerechtvaardigd.


Naast de definitie van directe en indirecte discriminatie vermeldt de wet nog dat het ontbreken van redelijke aanpassingen voor personen met een handicap zal worden beschouwd als een discriminatie:

Redelijke aanpassing: de aanpassing die geen onevenredige belasting betekent of waarvan de belasting in voldoende mate gecompenseerd wordt door bestaande maatregelen. Merken we op dat de grens in de praktijk vaak moeilijk te bepalen zal zijn: wanneer is een aanpassing redelijk en vanaf wanneer kan men spreken van een overbelasting? Of wanneer is er sprake van een onevenredige belasting? Zo zou in het licht van de nieuwe wet de vraag kunnen worden gesteld of werkgevers bijvoorbeeld nog sollicitanten zouden kunnen weigeren omdat zij een lichte handicap hebben die een aanpassing van het bedrijfsmateriaal veronderstelt, bijvoorbeeld een aanpassing van een telefoontoestel voor slechthorenden. Een en ander zal afhangen van de feitelijke elementen van de zaak (bijvoorbeeld een kleinere werkgever met beperkte financiële middelen t.o.v. een florissante multinational, kortstondige opdracht t.o.v. aanwerving voor onbepaalde duur). Het zal uiteindelijk aan de rechter toekomen te oordelen welke aanpassing als redelijk kan worden beschouwd en welke niet meer.

Ook pesterijen kunnen worden beschouwd als een vorm van discriminatie:

Pesterijen: worden geïnterpreteerd als discriminatie wanneer er sprake is van een ongewenst gedrag dat verband houdt met de voormelde discriminatiegronden en dat tot doel of tot gevolg heeft dat de waardigheid van een persoon wordt aangetast en een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd.
III. Wanneer is een ongelijke behandeling gerechtvaardigd?

De Antidiscriminatiewet bepaalt in het algemeen dat er geen sprake is van discriminatie wanneer een verschil in behandeling objectief en redelijkerwijze kan worden gerechtvaardigd. Het is met andere woorden mogelijk bepaalde onderscheiden te maken voor zover hiertoe een objectieve en redelijke rechtvaardiging kan worden gegeven. Hierbij moet onmiddellijk worden opgemerkt dat de wetgever heeft geoordeeld dat er in het kader van arbeidsbetrekkingen een strenger criterium moet worden gehanteerd om ongelijke behandelingen te rechtvaardigen. Met name wordt gesteld dat op het vlak van arbeidsbetrekkingen een verschil in behandeling op een objectieve en redelijke rechtvaardiging berust indien een dergelijk kenmerk (geslacht, huidskleur, leeftijd, gezondheidstoestand, fysieke eigenschap en dies meer) vanwege de aard van een beroepsactiviteit of de context waarin deze wordt uitgevoerd een wezenlijke en bepalende beroepsvereiste vormt, mits het doel legitiem en het vereiste evenredig aan dat doel is. Het schoolvoorbeeld van een dergelijke wezenlijke beroepsvereiste is het geslacht van een acteur of een actrice bij het spelen van een mannelijke of vrouwelijke rol, of nog, het gezichtsvermogen van een piloot.
Het hoeft weinig betoog dat het criterium van de wezenlijke en bepalende beroepsvereiste zeer streng is. De vraag luidt dan ook of dit criterium als de limitatieve interpretatie van de algemene rechtvaardigingsgrond, met name een objectief en redelijk onderscheid, moet worden beschouwd. Met andere woorden, kan inzake arbeidsbetrekkingen er slechts sprake zijn van een objectieve en redelijke rechtvaardiging wanneer deze een wezenlijke en bepalende beroepsvereiste vormt?
Niettegenstaande de voorbereidende werken van de wet een dergelijke restrictieve interpretatie niet lijken voor te staan, zou op basis van de wettekst kunnen geargumenteerd worden dat een objectieve en redelijke rechtvaardiging in de arbeidsverhoudingen enkel kan berusten op een wezenlijke en bepalende beroepsvereiste.
Tot slot moet de aandacht worden gevestigd op het feit dat positieve acties inzake discriminatie worden toegelaten. De omschrijving van deze toegelaten positieve acties is echter zeer vaag en biedt weinig concrete richtlijnen om te weten te komen binnen welke grenzen positieve discriminaties kunnen worden gedaan. Dit is nochtans van belang omdat positieve discriminaties op zich een (gerechtvaardigde) uitzondering vormen op het discriminatieverbod.
IV. Actiemiddelen tegen discriminatie
1. Nietigheid van strijdige bepalingen

De Antidiscriminatiewet stelt uitdrukkelijk dat de bedingen van een overeenkomst die strijdig zijn met de bepalingen van de wet nietig zijn. Concreet zou dit kunnen inhouden dat bijvoorbeeld een sociaal plan onderhandeld in het kader van een herstructurering en dat formeel wordt vastgelegd in een CAO, of nog, een aanvullend pensioenplan dat bepalingen bevat die als strijdig worden beschouwd met de Antidiscriminatiewet moeten worden beschouwd als onbestaande. Het weze duidelijk dat dit belangrijke implicaties kan hebben, niet alleen vanuit HR-oogpunt, maar eveneens vanuit bedrijfseconomische hoek.
Hierbij dient evenwel te worden opgemerkt dat waar de Antidiscriminatiewet een implementatie is van Europese richtlijnen, de Belgische rechter in principe rekening zal moeten houden met de rechtspraak van het Europees Hof van Justitie. In een arrest van 1994 diende het Hof van Cassatie te oordelen over de analoge nietigheidssanctie in de wet van 4 augustus 1978 (gelijke behandeling man/vrouw). Geïnspireerd door de Europese rechtspraak heeft het Hof van Cassatie gesteld dat de nietigheid enkel tot gevolg kan hebben dat de benadeelde partij een gelijke behandeling krijgt als de bevoordeelde partij en dat aan de verworven rechten van de bevoordeelde partij bijgevolg niet kan geraakt worden. Met andere woorden: levelling up zou dan de boodschap zijn.
2. Vordering tot staken

Iemand die meent het slachtoffer te zijn van discriminatie, kan op basis van de Antidiscriminatiewet naar de (arbeids)rechtbank stappen en een vordering tot staken indienen. Dit betekent dat via een verkorte procedure een einde kan worden gesteld aan een discriminerende handeling, beslissing of beleid. Deze vordering kan niet enkel worden ingesteld door de betrokken werknemer, maar tevens door de representatieve werknemersorganisaties (vakbonden) of instellingen en verenigingen die als statutair doel hebben de verdediging van de mensenrechten of de bestrijding van discriminaties.
In het kader van deze procedure vindt op het vlak van de bewijslast onder bepaalde omstandigheden een omkering plaats. Indien de betrokken werknemer of groepering die de belangen van de werknemer in rechte verdedigt op basis van statistische gegevens of praktijktests kan aantonen dat er een vermoeden van discriminatie bestaat, rust de bewijslast bij de werkgever om aan te tonen dat dit niet het geval zou zijn. Een dergelijke praktijktest kan volgens de wet worden uitgevoerd met behulp van een gerechtsdeurwaarder. Bijvoorbeeld zou door een gerechtsdeurwaarder kunnen worden vastgesteld in welke mate mensen van een bepaalde etnische afkomst of leeftijd in een onderneming worden tewerkgesteld. Nadere regels betreffende deze praktijktests moeten nog door de Koning worden uitgewerkt.
Tevens bepaalt de Antidiscriminatiewet dat de rechter kan bevelen dat zijn beslissing wordt aangeplakt of zelfs wordt bekendgemaakt in kranten. Tot slot wordt bepaald dat aan het bevel tot staken een dwangsom kan worden gekoppeld.

3. Ontslagbescherming

Een werknemer die een klacht heeft ingediend op grond van een beweerde discriminatie, geniet wel degelijk ontslagbescherming. Dit geldt zowel indien de klacht is neergelegd op het vlak van de onderneming, de inspectie van sociale wetten of indien er sprake is van een rechtsvordering ingesteld bij een rechtbank.
Pikant detail: het is dan ook goed mogelijk dat de werkgever niet op de hoogte is van de ontslagbescherming, aangezien de inspectie van sociale wetten in beginsel door het beroepsgeheim is verbonden.
De beschermingsperiode neemt een aanvang op het ogenblik van het indienen van de klacht of het instellen van de rechtsvordering en loopt over een periode van twaalf maanden of, in geval van een vordering voor de rechtbank, tot drie maanden na een definitieve uitspraak.
De ontslagbescherming in de Antidiscriminatiewet houdt in dat de betrokken werknemer niet kan worden ontslagen, behalve om redenen die niets te maken hebben met de klacht of de rechtsvordering wegens discriminatie.
De werknemer die wordt ontslagen in strijd met voormelde ontslagbescherming, moet op de eerste plaats om zijn reïntegratie verzoeken. In bepaalde gevallen is dit echter niet verplicht (bijvoorbeeld feiten van de discriminatie worden bewezen geacht door de rechtbank, de werknemer verbreekt de arbeidsovereenkomst om dringende reden in hoofde van de werkgever).
Wordt de reïntegratie geweigerd door de werkgever, dan is ofwel een forfaitaire schadevergoeding van zes maanden loon verschuldigd ofwel kan de werknemer de vergoeding van de werkelijk geleden schade vragen (in dit geval moet hij de omvang van de geleden schade kunnen bewijzen).
V. Wat zijn de gevolgen van de nieuwe wet voor het HR-beleid van uw onderneming?

Op basis van het voorgaande is het duidelijk dat de komst van de nieuwe Antidiscriminatiewet praktische consequenties voor het HR-beleid van de onderneming kan teweegbrengen. Op de eerste plaats zou de Antidiscriminatiewet tot voorzichtigheid moeten aanmanen bij het nemen van bepaalde beslissingen en bij het uitwerken van verschillende aspecten van het HR-beleid (zoals verloningssysteem, selectieprocedures en extralegale voordelen). Er moet niet enkel worden opgelet voor directe discriminaties, maar ook indirect kan er sprake zijn van een discriminatie in de zin van de wet, met alle consequenties die daaraan worden verbonden (nietigheid overeenkomsten, ontslagbescherming in geval van klacht).
Ook in onderhandelingen met de vakorganisaties mag de Antidiscriminatiewet niet uit het oog worden verloren en dient er rekening te worden gehouden met haar (stringente) bepalingen. Ten slotte kan niet worden uitgesloten dat op basis van deze wet loonbarema’s en andere bezoldigingstelsels eigen aan bepaalde ondernemingen zouden kunnen in vraag worden gesteld wanneer aan de grondslag een onderscheid ligt (of zou kunnen liggen) verboden door deze wet, zoals bijvoorbeeld leeftijd. Of deze nieuwe wet ook in al haar strengheid zal worden toegepast door de rechtbanken, is voorlopig echter nog een open vraag.

Lees meer over

Geef als eerste een reactie

Om reacties te kunnen geven moet u inloggen
< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen