< Terug naar overzicht

Crisis versterkt roep om masculiene leiders

Al gauw na het uitbreken van de financiële crisis werd met de vinger gewezen naar de haantjes en andere macho’s in de banken en de bedrijfswereld. Door hun ‘masculien leiderschap’ lagen ze mee aan de basis van de crisis. Toch blijken die masculiene leiderstypes populair, zelfs dankzij de crisis.

Volgens een kersvers onderzoek van het Nederlandse managementblad Intermediair en de Rijksuniversiteit Groningen hebben we in tijden van crisis meer behoefte aan masculien leiderschap. Feminiene trekken (zoals empathie, betrokkenheid, goed luisteren en draagvlak zoeken) worden nu minder belangrijk gevonden voor leidinggevenden dan voor de crisis. Als het economisch slecht gaat, willen we sterke en masculiene leiders. Ze zijn dominant, zeggen waar het op staat, durven hun nek uit te steken, zijn resultaatgericht en schuwen risico’s niet.

Onderzoeker Janka Stoker, hoogleraar Leiderschap aan de Rijksuniversiteit Groningen, commentarieert: “Masculiene leiders hadden voor een deel de crisis veroorzaakt door veel te veel risico te nemen en onverantwoorde bonussen uit te keren. 95 procent van de ondervraagden vindt dat de crisis is veroorzaakt door falend leiderschap. Het lijkt er dus op dat de financiële crisis de behoefte aan het soort leiderschap versterkt dat bij uitstek debet aan de crisis was.”

Met andere woorden: we hebben behoefte aan masculien leiderschap, terwijl we rationeel weten dat het niet goed is? Stoker geeft twee verklaringen: “Vanuit ander onderzoek weten we bovendien dat in tijden van externe crises mensen behoefte hebben aan oude en vertrouwde patronen. En al hebben we onze buik vol van het krachtpatserige masculiene gedoe, dat biedt wel zekerheid. Mensen hebben in tijden van crisis een neiging naar het conservatieve en nostalgische.”

Het verwonderlijke is nog niet op: in hun eigen dagelijks werk worden mensen juist niet gelukkig van masculiene leiders. Feminiene en androgyne leiders scoren veel beter. Hoe verklaart Stoker dat? “Enerzijds is er de concrete persoonlijke ervaring die pleit voor ander leiderschap, anderzijds is er het ideaalbeeld dat juist bestaat uit masculien leiderschap. Het is echt heel raar dat die zo weinig met elkaar te maken blijken te hebben.”

Wat moet HRM daarmee? Stoker: “Diversiteit is goed, het leidt tot bepaalde positieve uitkomsten in organisaties. De ‘old boys’ vinden diversiteit misschien niet leuk, maar het is wel beter voor de organisatie.”

Dat betekent dat HRM ervoor moet zorgen dat die diversiteit in leiderschap er komt. Stoker raadt zelfs aan om daarvoor quota te gebruiken. Anders kiezen ze toch weer voor de persoon die het meest op henzelf lijkt. Ze dringt er ook op aan een onderzoek als dit bekend te maken onder managers. Organisaties moeten zich immers bewust zijn van dergelijke bevindingen.

Bron: P&O Actueel

Lees meer over

Geef als eerste een reactie

Om reacties te kunnen geven moet u inloggen
< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen