< Terug naar overzicht

Charter: werven zonder scherven

Vele werkzoekenden hebben “lege periodes” in hun curriculum vitae. Hun loopbaan lijkt in scherven uiteengevallen… Een “lege” periode in een curriculum vitae die niet onderbouwd is met een maatschappelijk aanvaarde opleiding of werkervaring is daardoor voor de betrokkenen een belangrijke drempel in de opbouw van een loopbaan die aansluit bij de persoonlijke competenties. De oorzaken van de lege periode kunnen zeer verschillend zijn: een burn out, sociaal-psychische problemen, gevangenschap, moeilijkheden in hun gezinssituatie, opname in een instelling, verslavings problematiek, langdurige werkloosheid of diepe armoede,…

Zij hebben immers ook competenties en hun tegenslagen hebben hen zeker gesterkt als mens… Alleen slagen ze er niet in om de negatieve beeldvorming, die vastkleeft aan deze “dode periodes”, bij sollicitaties en selecties om te buigen. Zeker niet als wervings- en selectieverantwoordelijken hen al bij voorbaat afschrijven omwille van de scherven in hun loopbaan. Mensen die selecties doen zijn nu eenmaal heel sterk gefocust op het CV en zeker op de aaneensluiting van activiteitsperiodes als basis voor gesprek en beslissing.
We hebben nochtans niet de luxe om welk talent dan ook te negeren op onze arbeidsmarkt. Door de vergrijzing en ontgroening van de beroepsbevolking moeten we alle talenten, alle competenties – zichtbaar en minder zichtbaar –
mobiliseren. Dit kan enkel indien alle actoren op de arbeidsmarkt voortdurend de competentiebril opzetten en zich dus niet blindstaren op de dode CV-periodes maar beseffen dat dergelijke periodes mensen kunnen sterken in hun competenties.

Door de ondertekening van dit Charter onderschrijft u de oproep van vzw CoCom in samenwerking met de VDAB, Plus Uitzendkrachten NV, Hudson en GTB-Vlaanderen en engageert u zich om bij aanwervingen mensen met een leemte in hun CV een volwaardige kans te geven op grond van hun verworven competenties.

De onderschrijvende onderneming of organisatie verbindt er zich toe om de bovenstaande visie te vertalen naar het eigen HRM-beleid en zal hiervoor:

In het selectiebeleid uitdrukkelijk vertrekken vanuit de verworven en aanwezige competenties van de werkzoekende;

Actief kansen bieden aan mensen met een “atypisch curriculum” en hiervoor gebruik maken van de instrumenten die de overheid ter beschikking stelt voor kansengroepen en samenwerken met organisaties die deze doelgroep begeleiden;

Een bijzondere inspanning doen om deze mensen ook een ondersteuning te bieden in de uitbouw van hun loopbaan op de werkvloer.

Lees meer over

Geef als eerste een reactie

Om reacties te kunnen geven moet u inloggen
< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen