< Terug naar overzicht

Cafetariabeloning: Kies een simpel, aangepast plan

Uit de Salarisenquête 2004 van Vacature blijkt dat amper 3,4% van de respondenten een zekere vrijheid heeft bij de samenstelling van zijn pakket extralegale voordelen. Een extra 1% weet dat die mogelijkheid bestaat binnen de onderneming, maar maakt er zelf geen gebruik van. Ter vergelijking: in het Verenigd Koninkrijk heeft 15% medezeggenschap. Wat is in België mogelijk? Is er wel vraag naar cafetariaplannen?

Een jonge vrijgezel heeft geen boodschap aan een levensverzekering en wil meer loon, terwijl een moeder van drie kinderen geld wil inleveren voor een dag verlof. Daarom bestaan er cafetariaplannen: de werknemer stelt binnen bepaalde grenzen zijn eigen beloningspakket samen. Maar onderzoek van de Vlerick Leuven Gent Management School toont aan dat de werknemer hierbij echt behoefte heeft aan advies. Drie op tien werknemers weten niet eens of hun werkgever hen beschermt tegen invaliditeit. Cafetariabeloning is voor velen te complex.
"Een cafetariaplan is een wijze van belonen waarbij de werknemer periodiek de mogelijkheid krijgt om zijn arbeidsvoorwaarden te kiezen uit de alternatieven die de onderneming daarvoor opzet." De definitie halen we uit het boekje 'Arbeidsvoorwaarden à la carte' van Katrien Berghs, Corinne Merla en Gretel Vanlerberghe. De auteurs leggen uit hoe u een cafetariaplan kunt invoeren en met welke juridische beperkingen u rekening moet houden.
De keuzes in een cafetariaplan hoeven niet vast te liggen. De voorkeuren veranderen met het levenspad van de werknemer. Wie net van school komt, heeft andere voorkeuren dan wie al jaren werkt en kinderen moet grootbrengen. Cafetariabeloning impliceert dat men periodiek andere keuzes kan maken. Zo is het perfect mogelijk elk jaar opnieuw te beslissen hoeveel vakantiedagen men dat jaar wil opnemen.
De keuzemogelijkheid is echter niet onbeperkt. Uit administratieve en kostenoverwegingen houdt een onderneming zich het best bij een beperkt gamma voordelen waartussen de werknemers kunnen shoppen, iedereen naar eigen budget. De ene gaat bijvoorbeeld voor meer loon en minder vakantie, de andere voor minder pensioen en een grotere bedrijfswagen. De werkgever bepaalt welke voordelen onderling geruild kunnen worden en hoe ver men in die ruil kan gaan. Hij zal bijvoorbeeld niet toelaten dat een eenvoudige kantoorbediende de helft van zijn loon afstaat om een Porsche voor de deur te kunnen zetten. Het keuzeaanbod zou met deze soort ruime opties voor de werkgever onbetaalbaar zijn en de werknemer zou bij zo veel weelde niet weten wat te kiezen. Bovendien zijn er wettelijke beperkingen, vaak ter bescherming van de werknemer. In een vijfdagenwerkweek heeft de werknemer recht op 20 verlofdagen per jaar en hij is verplicht die alle op te nemen. Daaraan valt niet te tornen.
> Drie flexibele vormen
We onderscheiden globaal genomen drie vormen van flexibel belonen.
1. Aparte pakketten
In een eerste vorm geeft de onderneming aan verschillende groepen werknemers aparte beloningspakketten. Dat kan nuttig zijn wanneer de afzonderlijke afdelingen van het bedrijf een eigen type personeel hebben. Een bedrijf dat een tijdschrift uitbrengt over de verzorging van baby's en peuters, zal op de redactie misschien vooral jonge moeders tellen, terwijl bij de dienst Verkoop Abonnementen alleenstaande schoolverlaters werken die het bedrijf als een opstapje zien om later bij een mediamagnaat een commerciële carrière uit te bouwen. De bedrijfsleiding kan dan beslissen om aan de redactieleden extra vakantiedagen of kinderopvang te geven, terwijl het voor de sales-afdeling vooral in cash loon of een bedrijfswagen voorziet. Deze flexibele beloningsvorm valt niet onder cafetariaplannen omdat er geen vrije keuze is voor de werknemers. De onderneming stemt het beloningspakket af op de verwachte wensen van het personeel. Ze mag dit doen zolang ze geen rechtstreeks onderscheid maakt op basis van leeftijd, geslacht of andere persoonsgebonden kenmerken. In dit voorbeeld doet ze dat ook niet. Ze stelt pakketten per functie samen, al lopen de functies gedeeltelijk samen met de persoonskenmerken van de mensen die deze functies vervullen.
2. Cafetaria Basic
Bij een tweede vorm van flexibel belonen, het eenvoudigste type cafetariaplan, kiest de werknemer uit gelijkwaardige pakketten die de directie voorlegt. Een aantal werknemersvoordelen ligt op tafel en de personeelsleden kunnen wat meer van het ene en wat minder van het andere voordeel kiezen, binnen vastgelegde grenzen. Mogelijke optie is de keuze tussen meer of minder overlijdensdekking, een grote of een kleine bedrijfswagen en meer of minder vakantiedagen. Meer of minder loon behoort trouwens ook tot de mogelijkheden. In sommige bedrijven kan men geen werknemersvoordelen (employee benefits) met elkaar ruilen, maar enkel wisselen voor meer of minder baar geld (zie de Proximus-case).
Aandachtspunten en adders onder het gras
In hun boekje geven Berghs, Vanlerberghe en Merla aan waarop de werkgever zoal moet letten als hij een cafetariaplan invoert. De auteurs raden vooreerst af een cafetariaplan via het arbeidsreglement van de onderneming of via een individuele overeenkomst vast te leggen. Dat is niet alleen ongewenst gezien de aard van het cafetariaplan (dat vooral een collectieve aangelegenheid is), maar ook omdat arbeidsreglement en individueel contract onderaan de hiërarchie van de rechtsbronnen staan. Een eenvoudige wijziging in de wet of in de CAO, twee hogere rechtsbronnen, leidt dan tot de onmiddellijke vernietiging van het reglement of van de arbeidsovereenkomst.
Verder kan er in een aantal gevallen op ondernemingsniveau niet vrij gespeeld worden met werknemersvoordelen. De omzetting van overloon in inhaalrust of de bepalingen rond maaltijdcheques worden bijvoorbeeld per CAO vastgelegd. Er is ook de gelijke behandeling van werknemers. Men kan groepen werknemers niet zomaar uitsluiten van een cafetariaplan. De mogelijkheden en beperkingen liggen bij wet vast. Een werkgever die vrijwillig bijkomende voordelen toekent aan zijn personeel, mag geen onderscheid maken tussen werknemers die in de onderneming tot dezelfde categorie behoren. Het cafetariaplan mag ook niet in strijd zijn met de antidiscriminatiewet die algemeen gesproken geen onderscheid toelaat op basis van persoonskenmerken maar enkel op basis van objectieve criteria zoals de functie of beroepscontext. Deze bepalingen zijn relevant omdat de werkgever een cafetariaplan vaak eerst zal willen uitproberen bij een beperkte groep van werknemers. Hij moet ervoor zorgen dat hij zich daarbij aan de reglementen houdt.
De ondernemingsraad en de vakbondsafvaardiging moeten bij de uitbouw van een cafetariaplan hun advies geven. Als er voor de invoering een wijziging van het arbeidsreglement nodig is, stelt de ondernemingsraad het nieuwe reglement op. De ondernemingsraad heeft ook tot taak de maatschappelijke werken te beheren die de onderneming instelt voor het welzijn van het personeel. In een moderne interpretatie vallen de cafetariaplannen daaronder. Wordt het plan op sectoraal niveau afgesloten, dan is de rol van de vakbondsafvaardiging evenmin weg te denken.
De werkgever mag niet voorbijgaan aan beperkingen in de loonwetgeving. Zo is er de loonmarge die in het interprofessioneel akkoord wordt vastgelegd. De werkgever moet erover waken dat hij die marge niet overschrijdt wanneer hij verschillende voordeelpakketten in de aanbieding zet. Een nota van de Arbeidsinspectie, ingesteld bij de loonmatiging van de jaren 1994-1996, stelt namelijk dat de omzetting van een voordeel in een ander voordeel als een nieuw voordeel wordt beschouwd als de werkgever niet aantoont dat de waarde van het tweede voordeel maximaal even hoog is als de waarde van het eerste voordeel.
Er zijn heel wat wettelijke beperkingen bij cafetariabeloning, maar op sommige vlakken is er niet genoeg geregeld. De sociale zekerheid kent geen specifieke wettelijke regeling met betrekking tot cafetariaplannen zodat men voor elke gekozen looncomponent de respectievelijke regels moet toepassen voor de heffing van socialezekerheidsbijdragen. Daardoor kunnen werkgever en werknemer naar een optimalisatie van het beloningspakket streven, precies één van de grote voordelen van het hele cafetariaplan.
Minder voordelig is dat natuurlijk voor de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid. Het is niet ondenkbaar dat die zal proberen bijdragen te heffen op loonvoordelen die de werknemer uitdrukkelijk niet gekozen had. Een aantal rechterlijke uitspraken suggereert dit. De werkgever moet zeker vermijden dat hij de werknemer een vooraf bepaalde som geeft die vrij aan voordelen kan besteed worden. Het risico is groot dat de RSZ die som als volledig loon beschouwt, onderworpen aan het normale tarief van 13,07% werknemersbijdragen en 35% werkgeversbijdragen.
-
Bron: Berghs K., Merla C., Vanlerberghe G. (2005), Arbeidsvoorwaarden à la carte, Kluwer, 75 blz., ISBN 90-4650-107-8, prijs: 19,57 euro.


De werkgever heeft in deze beloningsvorm in ieder geval uitgerekend hoeveel de verschillende voordelen hem kosten en hij legt de ruilverhouding vast. Eén vakantiedag kost x euro aan overlijdensdekking, de keuze voor een Volkswagen Passat in plaats van een Volkswagen Golf kost y aantal vakantiedagen, enzovoort. De werkgever kan in principe de invulling van de voordelen volledig vrij laten, tot op één euro overlijdensdekking of tot op één uur verlof, of hij kan een reeks vaste modules aanreiken, met spelingen in overlijdensdekking van pakweg 1000 euro, blokken van drie dagen verlof en een keuze tussen vijf types van bedrijfswagen. Hoe dan ook valt in deze beloningsvorm (1) een beperkt aantal voordelen te ruilen en dit (2) binnen bepaalde marges. Met dit type cafetariaplan wil de werkgever inspelen op persoonlijke voorkeuren, maar de werknemer tegelijk behoeden voor roekeloze keuzes.
3. Cafetaria XL
Die bescherming valt weg wanneer men, in een derde extreme vorm van flexibel belonen, het cafetariaplan geheel opentrekt. De werknemer stelt zijn menu volledig zelf samen. Hij gaat voor meer of minder loon met meer of minder employee benefits of hij kiest uit de meest uiteenlopende werknemersvoordelen. Dit type cafetariaplan vergt een enorme administratieve opvolging en de nodige ondersteuning vanuit IT en heeft enkel kans op slagen bij goed geïnformeerd personeel. In de Verenigde Staten bestaan er 'maxi-cafetariaplannen' waarin medewerkers de voorkeur kunnen geven aan exotische gerechten zoals zwaarlijvigheidbehandelingen, behandelingen voor witte tanden of een maaltijdservice aan huis, boven een hoog inkomen. In ons land lijken we nog een eind verwijderd van deze Rad van Fortuin-toestanden. Uit de Salarisenquête 2004 van Vacature, afgenomen bij meer dan 20.000 personen, blijkt dat amper 3,4% van de respondenten een zekere vrijheid heeft bij de samenstelling van zijn pakket extralegale voordelen. Een extra 1% weet dat die mogelijkheid bestaat binnen de onderneming, maar maakt er zelf geen gebruik van. Ter vergelijking: in het Verenigd Koninkrijk heeft 15% medezeggenschap. Wat is in België mogelijk? Is er wel vraag naar cafetariaplannen?
> Loon is prioritair
Het Strategic Rewards Research Centre (SRRC) van de Vlerick Leuven Gent Management School presenteerde in 2003 een onderzoek naar de voorkeuren inzake beloningsvormen bij 1425 bedienden (30%), middenkaderleden (30%), experten (16%) en hogere kader- (10%) en directieleden (3%) uit 14 grote bedrijven. Het traditionele voorkeur- of tevredenheidonderzoek is meestal eendimensionaal: de respondenten moeten bepalen in welke mate ze graag (in casu) een bepaalde vorm van beloning zouden krijgen. Dit leidt bijna altijd tot niets dan positieve antwoorden, met weinig zichtbare verschillen tussen de voorkeur voor de ene, dan wel voor de andere beloningsvorm. De onderzoekers van het SRRC kozen voor een andere benadering. Ze lieten de respondenten een keuze maken tussen beloningspakketten die van elkaar verschillen volgens het relatieve belang van de componenten, net als bij cafetariabeloning. Uit de keuzes van de respondenten voor de verschillende pakketten, leidt men met een statistische methode (conjunctanalyse) af welke voordelen in trek zijn.
Vaststelling: baar loon blijft uitermate belangrijk in het beloningspakket. Op een totaalscore van 100 gaan 40 punten naar cash geld, 24 naar werkzekerheid, 19 naar opleiding, vorming en groei en 16 naar werknemersvoordelen (gegeven de keuze tussen deze vier mogelijkheden). Die voorkeur voor loon is verrassend genoeg recht evenredig aan het functieniveau en aan het loon dat men al verdient. Hoge inkomens (42) willen liever cash dan lage inkomens (39), directie (45) kiest er vaker voor dan uitvoerende bedienden (39). Merken we wel op dat men over zijn loon in het algemeen, zo blijkt uit het onderzoek, minder tevreden is dan over de andere voordelen. Wie van iets te kort heeft, hecht aan de waarde ervan waarschijnlijk meer belang. De waarde van het loon mogen we hoe dan ook niet onderschatten. De werknemersvoordelen zijn minder populair.
> Gelijkwaardige benefits
Werknemers hebben geen uitgesproken voorkeur voor het ene of het andere werknemersvoordeel. Geconfronteerd met vier types van employee benefits is hun keuze gelijkwaardig verdeeld over risicoverzekeringen (21), pensioenplan (27), vakantiedagen (28) en bedrijfswagen (27). Onder risicoverzekeringen vallen dan bijvoorbeeld een overlijdensdekking, hospitalisatie- of invaliditeitsverzekering. Die neutraliteit tegenover werknemersvoordelen is vooral van tel bij uitvoerende bedienden (scores tussen 22 en 29). Mogelijk zijn zij niet voldoende op de hoogte van de waarde van verschillende voordelen. Hogere kaderleden en directie weten wel wat te kiezen. Ze gaan vooral voor het pensioenplan en de bedrijfswagen en veel minder voor risicoverzekeringen of vakantiedagen. De keuze voor het pensioenplan neemt toe met de functie, van score 25 bij bedienden tot 34 bij de directie. Andersom daalt de vraag naar vakantiedagen met het functieniveau, van 29 bij bedienden tot 16 bij de directie. Voorts kiezen mannen duidelijk voor een bedrijfswagen, vrouwen voor meer vakantiedagen.
Voor werkgevers die denken aan de eerste vorm van flexibel belonen, met vaste pakketten voor verschillende functiegroepen, kan dit nuttige informatie zijn.
De onderzoekers maten ook het gepercipieerde belang van een reeks werknemersvoordelen. De vijf belangrijkste benefits blijken het aanvullend pensioen, de hospitalisatieverzekering, de bedrijfswagen, de invaliditeitsuitkering en extra vakantiedagen. Over (de afwezigheid van) de bedrijfswagen, over extra vakantiedagen en de forfaitaire kostenvergoeding is een deel van de respondenten op dit moment ontevreden. Maar we stellen hier ook vast dat de klassieke voordelen toch wel als belangrijk worden beschouwd. Zeggen dat het pensioenplan niet op waardering kan rekenen, zou de waarheid geweld aandoen.
> Hapklaar plan
De werknemers laten zich eerder negatief uit over het voordelenpakket dat zij op dit moment genieten. Op de vraag of dat pakket beantwoordt aan de persoonlijke wensen en behoeften antwoorden ze met een score van 4,3 op een schaal van 7. Dit betekent dat ze een neutrale houding aannemen en dus niet van oordeel zijn dat er voldoende persoonlijke afstemming is. Bedienden en middenkader scoren het laagst met 4,2 terwijl de directieleden als enigen net de kaap van 5 ronden (5,04 – waarbij 5 staat voor 'een beetje akkoord'). Vreemd genoeg wordt die ontevredenheid niet vertaald in een wens om meer inspraak in de samenstelling van het pakket. Bedienden zijn geen vragende partij voor meer keuzemogelijkheden in de samenstelling van het beloningspakket (score van 4,9 op 7), directieleden zijn dat nog minder (4,63).
De verklaring ligt allicht in de grote onwetendheid, het gebrek aan kennis over het eigen beloningspakket. Velen weten niet eens of ze bepaalde voordelen ontvangen. Zo weten veel respondenten uit het onderzoek niet of ze een uitkering genieten bij een privé-ongeval (42% weet het niet), of er in outplacement voorzien is (37%) en zelfs niet of ze een uitkering bij invaliditeit krijgen (30%). Er is ook veel onwetendheid over het bestaan van een overlijdensdekking (17%) of een verhoogde tussenkomst in de verplaatsingskosten (17%). Dat gebrek aan kennis verklaart wellicht waarom bedienden geen duidelijke keuze maken tussen risicoverzekering, pensioen, vakantiedagen of bedrijfswagen. Voor HR ligt hier alweer een belangrijke informerende rol.
Top 5 Werknemersvoordelen

Aanvullend pensioen
Hospitalisatieverzekering
Bedrijfswagen
Invaliditeitsuitkering
Extra vakantiedagen



Manager Xavier Baeten van het SRRC trekt de conclusies uit het onderzoek: "Er leeft ontevredenheid over het voordelenpakket, maar door de onwetendheid over voor- en nadelen van verschillende benefits slagen de werknemers er niet in om een duidelijke keuze te maken. Met dat gegeven moet een werkgever rekening houden als hij een cafetariaplan opstelt. Ik raad aan om het aantal voordelen en het aantal combinaties van voordelen in het plan beperkt te houden. Stel dat u niets van auto's kent. Als u dan een auto wilt kopen om mee van punt A naar punt B te rijden, dan hebt u er geen boodschap aan wanneer de verkoper vijftig modellen voorschotelt die op enkele details verschillen. U kijkt uit naar een verkoper die snel doorheeft welke wagen bij u past en dan twee of drie voorstellen doet, rekening houdend met uw behoeften."
> Tevredenheid als motief
Volgens Xavier Baeten moet men zelfs overwegen om het bij de eerste vorm van flexibel belonen te houden, waarbij de werkgever pakketten voorstelt voor specifieke groepen, aangepast aan de verwachte voorkeur van die groep. Baeten pleit er wel voor om altijd het oorspronkelijke beloningspakket als optie te behouden: "De werknemer zal in vele gevallen bij het oude pakket blijven, maar zijn tevredenheid is groter omdat de werkgever rekening houdt met zijn wensen. Hier speelt het Hawthorne-effect, waarvan de naam verwijst naar een fabrieksafdeling van een Amerikaans elektriciteitsbedrijf, eind jaren 1920. Daar kregen de arbeiders aan de band de kans om op een knop te drukken die de band even stillegde. De arbeiders waren er blij mee, maar niemand heeft ooit op de knop gedrukt."
Is verregaande cafetariabeloning dan te futuristisch? "De tevredenheid van de werknemer is de eerste zorg", zegt Baeten. "Als die vrede neemt met de mogelijkheid tot een andere beloning, dan moet het bedrijf geen werk maken van gesofisticeerde cafetariaplannen."
De beperkte kennis over de voordelen noopt volgens Baeten wel tot nadere toelichting, temeer omdat de werknemer de waarde van zijn voordelenpakket met gemiddeld 20% onderschat. Als de werkgever meer uitleg geeft bij het beloningspakket, stijgt hij dus in de achting van de werknemer. De opstart van een cafetariaplan is dan een handig excuus om die uitleg met reden te kunnen geven.
Baeten raadt evenwel af om vanuit deze soort motieven een cafetariaplan in te voeren. Hij verwijst naar de garagist die de bescheiden koper platslaat met allerlei gadgets en details waar die niet om gevraagd heeft. Die koper kiest de volgende keer voor een andere garage.
> WAP: rem of stimulus?
Die 'verkeerde motivatie' was volgens Xavier Baeten de reden van de introductie van cafetariaplannen op het einde van de jaren 1990 en tegelijk de reden waarom dit beloningssysteem de jongste jaren niet algemeen is doorgebroken. "De werkgever wilde waardering krijgen voor wat hij aanbood, maar een gamma aan keuzemogelijkheden heeft geen zin als er geen interesse voor bestaat. Men is gelukkig tot dat inzicht gekomen." Baeten verwacht de volgende jaren opnieuw een lichte opmars als gevolg van de Wet op de Aanvullende Pensioenen (WAP) die het cafetariaplan in strikte zin, het zogenaamde mini-cafetariaplan of cafetariavoorzorgsplan, expliciet mogelijk maakt.
Belangrijkste vernieuwing in de WAP van 28 april 2003 is dat de inrichting van aanvullende pensioenen in een onderneming voortaan op sectorniveau, in een CAO, kan worden vastgelegd. Toenmalig minister van Werk en Pensioenen Frank Vandenbroucke (SP.A) wilde er voor zorgen dat een aanvullend pensioen geen voorrecht wordt voor hogere functies in bedrijven die het als een facet van hun beloningsbeleid zien. De WAP heeft naast die aandacht voor democratisering ook oog voor differentiëring doordat ze flexibele beloning toestaat binnen de categorie van de voordelen die de sociale zekerheid biedt. Een bepaald budget (betaald door werkgever, werknemer of een combinatie van beide) van het pensioenplan kan dan naar believen besteed worden aan de verschillende vormen van risicoverzekeringen (onder meer pensioen, hospitalisatie, overlijden of invaliditeit) of beleggingsvormen. De WAP reikt in die zin een makkelijke hand voor wie cafetariabeloning in enge zin, binnen deze verzekerings- en beleggingsvormen, wil invoeren.
Voorheen was niet altijd duidelijk wat bij cafetariabeloning toegelaten is. Bijdragen voor levens- en overlijdenswaarborgen zijn fiscaal aftrekbaar tot de zogenaamde 80%-grens. Dit betekent dat er geen belastingen worden aangerekend zolang het wettelijk en aanvullend pensioen samen niet meer dan 80% van de laatste bruto-jaarwedde bedragen.
De WAP is dus een rechtstreekse stimulans voor wie een aanzet tot cafetariabeloning nodig heeft. Tegelijk legt ze flexibele beloning aan banden en is ze dus een rem voor wie op het punt staat een eigen cafetariaplan op te stellen of voor wie er al mee werkt. Die beperking geldt vooral voor sectoren of ondernemingen waarin geen collectief aanvullend pensioen vastligt, want in dat geval is het niet toegestaan om individuele aanvullende pensioenplannen in te voeren. Bedoeling is opnieuw bevoordeling van een beperkte groep tegen te gaan. Er moet eerst een algemene dekking zijn voordat er bijkomende voordelen kunnen worden toegekend. Het individueel plan kan ook niet toebedeeld worden aan werknemers die op maximum 36 maanden van hun (brug)pensioen verwijderd zijn, dit om uit te sluiten dat het gespaard pensioenkapitaal als verdoken opzegvergoeding fungeert (de zogenaamde Canada Dry). Bijkomende hindernis voor een vlot cafetariastelsel is de verplichte mededeling van het aantal individuele plannen aan de Controledienst voor Verzekeringen (CDV). Los van deze algemene verplichting dient men zich natuurlijk ook te houden aan de bepalingen in de CAO.

Proximus
"Exotisme trekt statusjagers aan"
Proximus werkt al vijf jaar met een cafetariaplan. Dat plan is bewust bescheiden gehouden. De werknemers kunnen loon inruilen voor een betere bedrijfswagen, extra vakantiedagen of flexibele werktijden. "Exotische condities vindt u niet in ons plan. Die trekken mensen aan die om de verkeerde redenen voor Proximus kiezen", zegt HR-manager Bruno De Smet. "Ooit heeft een IT-professional bij ons een baan geweigerd omdat de beloofde autoradio hem niet aanstond. Die was ik liever kwijt dan rijk."
Het cafetariaplan van het telecommunicatiebedrijf is doorzichtig en eenvoudig. De werknemers hebben de keuze tussen drie voordelen die ze niet onderling kunnen ruilen, maar enkel voor loon. Per jaar kunnen ze maximum twee vakantiedagen kopen of verkopen en voor de duur van het leasecontract kunnen ze een auto kiezen voor een prijs die maximaal 15% hoger ligt dan het budget dat hun loon toelaat (bepaald door Proximus). Ze kunnen ook intekenen voor een flexibel arbeidsregime, zoals een viervijfde werkweek, een sabbatjaar of loopbaanonderbreking. "Hierop staat wel een limiet", zegt De Smet. "Maximum 15% van de werknemers kan voor flexibele werktijden kiezen, anders zijn onze diensten onderbezet. De vraag is duidelijk groter. Het meest in trek is de 80%-tewerkstelling."
> Hoge respons
Meer dan de helft (56%) van de 2700 medewerkers speelt met de beschikbare vakantiedagen. Daarvan koopt bijna iedereen verlofdagen, een kleine minderheid van 5% ruilt verlof voor meer loon. Voor een betere wagen levert 53% van het personeel loon in. De omgekeerde beweging is niet toegelaten, al is er wel een vijftal personen dat vrijwillig en gratis de auto inruilde en in de plaats een mobiliteitspakket voor het openbaar vervoer kreeg.
De senior managers kunnen andere keuzes maken. Ze zitten in principe allemaal in het bonusplan of aanvullend pensioenplan van de onderneming, maar kunnen zich daaruit 'vrijkopen' voor meer cash of voor aandelen (met 16,6% vermindering die niet als loon beschouwd wordt). De beslissing van de senior manager ligt vast voor drie jaar.
> IT-ondersteuning
De communicatie over cafetariabeloning verloopt integraal via het intranet en Bruno De Smet maakt zich sterk dat geen enkele werknemer naast de toelichting kan kijken: "We zijn een onderneming met jonge medewerkers die computergericht denken. Iedereen die zijn PC aanzet, komt op het beginscherm waar alle info te vinden is." De elektronische ondersteuning blijft niet beperkt tot informatieverstrekking. De werknemer koopt en verkoopt zijn verlofdagen volledig automatisch via het netwerk.
> Entrepeneurship
Proximus wil met de cafetariabeloning het personeel meer bewust maken van de waarde van de voordelen die ze genieten. "Dat verhoogt de appreciatie voor de onderneming", zegt De Smet, die benadrukt dat dit slechts één van de motieven is. "Door medezeggenschap te geven over de eigen manier van belonen, stimuleren we het ondernemersgericht denken. We willen dat het personeel in de job zelf over dingen nadenkt en ideeën voorstelt." De Smet beseft bovendien dat Proximus de nodige flexibiliteit vraagt van zijn medewerkers. Met flexibele beloning doet de onderneming daarvoor iets terug.

Geef als eerste een reactie

Om reacties te kunnen geven moet u inloggen
< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen