< Terug naar overzicht

Beoordelingsgesprek:om de machtsverhoudingen te behouden

In zijn boek ‘Get Rid of the Performance Review’ schetst Samuel A. Culbert een beeld van destructieve en frauduleuze beoordelingsgesprekken. Ze worden door de medewerkers als veroordelingsgesprekken ervaren, maar blijven gehandhaafd omdat leidinggevenden de machtsverhoudingen in stand willen houden.

Samuel Culbert is geen voorstander van het afschaffen van het beoordelen, maar komt met verbetersuggesties. Hij schrijft over de betrokkenheid van én de verantwoordelijkheid voor de medewerkers bij het formuleren van hun doelstellingen, over de continue communicatie 'on the job' en over het doel van dit gesprek, een zinvolle bijdrage aan de ontwikkeling van de medewerker en organisatie. Hoe nu vorm en inhoud geven aan de suggesties van Culbert?

'Fun makes it run!'

Ook voor medewerkers geldt steeds: “Fun makes it run!” Als gebruik gemaakt wordt van hun talenten, dan is de kans groter dat zij de afgesproken doelstellingen (moeiteloos) halen. Wanneer alle medewerkers dus op basis van hun pluspunten kunnen werken, realiseert de leidinggevende zijn afdelingsdoelstellingen. En dat met plezier werkende en goed presterende medewerkers ...

Een utopie? Misschien, want natuurlijk moeten de minder leuke werkzaamheden ook verricht worden. Maar dat mag geen reden zijn om het niet na te streven. Hoe kunnen leidinggevenden dit proces dan initiëren? De basisgedachte is dat niet zij, maar hun medewerkers het werk dat voortvloeit uit de afdelingsdoelstellingen, verdelen. Het zijn dus de medewerkers die de puzzel samen gaan oplossen, de leidinggevende geeft alleen de afdelingsdoelstellingen en de kaders waarbinnen deze gerealiseerd moeten worden aan. Hieronder alvast een stappenplan.

Stap 1

Medewerkers brengen eerst hun talenten, kwaliteiten en passie in kaart. Doordat de talenten van de medewerkers in deze stap nog niet gekoppeld zijn aan de inhoud van hun werk, kunnen zij in de stappen hierna scherp(er) benoemen waar zij, naar hun mening, hun grootste toegevoegde waarde kunnen creëren.

Stap 2

Medewerkers bepalen gezamenlijk, met de afdelingsdoelen in de hand, hoe hun talenten en kwaliteiten het best ingezet kunnen worden om de resultaten te realiseren. Samen ‘puzzelen’ ze aan de beste oplossing en natuurlijk blijven er altijd een aantal stukjes over.

Stap 3

De overgebleven, minder leuke, resultaten worden eerlijk over het team verdeeld. Omdat al het werk verdeeld moet worden, stuurt de leidinggevende (enigszins) deze verdeling.

Stap 4

De leidinggevende formuleert met iedere medewerker heldere doelstellingen. Naast deze meer werkgerelateerde doelstellingen, kunnen in het planningsgesprek ook afspraken gemaakt worden om de persoonlijke en professionele ontwikkeling van de medewerker te stimuleren en te richten.

Bron: HR Base (hrbase.nl)


Geef als eerste een reactie

Om reacties te kunnen geven moet u inloggen
< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen