< Terug naar overzicht

Arbeidsongeschiktheid. Over zieke werknemers en wakkere werkgevers.

Een werknemer die arbeidsongeschikt is, moet zijn werkgever daarvan op de hoogte brengen. Hoe moet dat? Wat kan de werkgever eisen en wat niet? En kan een werkgever zomaar een controlearts sturen naar een zieke werknemer?

1. Meldingsplicht

Artikel 31 van de Arbeidsovereenkomstenwet stelt dat de werknemer verplicht is zijn werkgever onmiddellijk op de hoogte te brengen van zijn arbeidsongeschiktheid. Het is aangeraden hieromtrent een bepaling op te nemen in het arbeidsreglement. Zo is het, bijvoorbeeld, mogelijk te bepalen dat de werknemer de eerste arbeidsongeschiktheidsdag vóór 10 uur 's morgens zijn werkgever moet verwittigen.
Hoe dit dient te gebeuren, wordt niet bepaald door de wetgeving. De werknemer kan dit doen per telefoon, fax, brief, e-mail… De werknemer kan dit ook persoonlijk doen of via een derde. Ook de manier waarop de werknemer de werkgever moet verwittigen, kan dan ook best in het arbeidsreglement worden opgenomen.
De werknemer draagt de bewijslast dat hij de werkgever heeft verwittigd en kan enkel bevrijd zijn in geval van overmacht. Zolang de werknemer de werkgever niet heeft verwittigd, kan hij geen aanspraak maken op gewaarborgd loon.

2. Indienen medisch attest

Artikel 31 van de Arbeidsovereenkomstenwet bepaalt eveneens dat de werknemer aan de werkgever een medisch getuigschrift voorlegt indien een collectieve arbeidsovereenkomst of het arbeidsreglement dat voorschrijft. Bij ontstentenis van zo'n voorschrift, moet dit gebeuren op het verzoek van de werkgever. Het indienen van een medisch attest is dus niet altijd verplicht.
De termijn waarbinnen dat dient te gebeuren, kan in de collectieve arbeidsovereenkomst of door het arbeidsreglement worden bepaald. Bij gebrek hieraan is dit binnen de twee werkdagen vanaf de dag van de arbeidsongeschiktheid of de ontvangst van het verzoek door de werkgever.

Let op:

de verplichting tot overlegging van het medisch attest kan niet op geldige wijze in de individuele arbeidsovereenkomst worden ingeschreven. Het is aangewezen om hieromtrent een bepaling in het arbeidsreglement op te nemen. Zo kan, bijvoorbeeld, voorgeschreven worden dat de werknemer verplicht is binnen de twee dagen na aanvang van zijn arbeidsongeschiktheid een medisch attest aan de werkgever over te maken.

Op het medisch attest:

het medisch attest moet het feit van de arbeidsongeschiktheid vermelden, de waarschijnlijke duur ervan en of de werknemer zich met het oog op de controle al dan niet naar een andere plaats mag begeven.
Verder moet dit medisch attest ook een datum dragen, alsmede de identiteit van de arts en zijn handtekening en de identiteit van de werknemer. Alle andere vermeldingen vallen onder het beroepsgeheim van de arts. De arts mag in geen geval vermelden wat de precieze aandoening is.

Het indienen van een medisch attest is niet altijd verplicht.

Behoudens in geval van overmacht, moet de werknemer het geneeskundig getuigschrift opsturen of op de onderneming afgeven. De werknemer kan dit ook aan een derde opdragen, maar staat in voor zijn nalatigheid.
Wordt het getuigschrift na de voorgeschreven termijn overhandigd, dan zal de werknemer voor de dagen van ongeschiktheid die de dag van de afgifte of verzending van het getuigschrift voorafgaan, geen aanspraak kunnen maken op gewaarborgd loon.

3. Verlenging van de arbeidsongeschiktheid

Loopt de periode van arbeidsongeschiktheid nog door na de periode die gerechtvaardigd is door een geneeskundig getuigschrift, dan heeft de werknemer opnieuw dezelfde verplichtingen als in de eerste periode van arbeidsongeschiktheid. Ook hieromtrent kan best een uitdrukkelijke bepaling in het arbeidsreglement worden opgenomen.

4. Controle van de arbeidsongeschiktheid

De werkgever heeft het recht de waarachtigheid van de arbeidsongeschiktheid na te gaan. Hij kan het bewijs dat de werknemer niet arbeidsongeschikt is op vele manieren leveren, maar zal meestal hiervoor een beroep doen op een controlearts.
Wenst de werkgever effectief een beroep te doen op de controlearts, dan is hij daarbij vrij in zijn keuze. Hij is, bijvoorbeeld, niet gebonden door de controlearts die is voorzien in het arbeidsreglement.
De controlearts moet voldoen aan de bepalingen van de Wet van 13 juni 1999 betreffende de controlegeneeskunde. Dit wil zeggen dat het moet gaan om een arts die gerechtigd is de geneeskunde uit te oefenen en vijf jaar ervaring heeft als huisarts of een daarmee vergelijkbare praktijk.
Bij elke opdracht moet de controlearts een verklaring van onafhankelijkheid ondertekenen die dient als garantie dat de controlearts volledig onafhankelijk is ten aanzien van de werkgever en de te controleren werknemer. In geen geval mag de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer van de onderneming ingeschakeld worden als controlearts.

De plaats van controle:

waar de controlearts de controle zal uitvoeren, is onder meer afhankelijk van het medisch attest dat de werknemer heeft ingediend. Hierop moet vermeld staan of de werknemer de mogelijkheid heeft om zich te verplaatsen. Is dit niet het geval, dan moet de controlegeneesheer zich in ieder geval aanbieden bij de werknemer thuis. Mag de werknemer zich wel verplaatsen, dan kan de controlearts ofwel zich naar het huis van de werknemer begeven om daar de controle te doen, ofwel de werknemer uitnodigen om zich aan te bieden in zijn praktijk.
Indien de controlearts zich aanbiedt bij de werknemer, maar deze is niet thuis, dan zal de controlearts een bericht in de brievenbus steken met de plaats en het uur dat de werknemer zich vooralsnog voor een controle dient aan te melden. Is de werknemer in de onmogelijkheid om aanwezig te zijn op deze consultatie, dan moet hij de controlearts onmiddellijk verwittigen.

Een clausule in het arbeidsreglement die bepaalt dat de werknemer die van zijn behandelende arts de toelating heeft om zich te verplaatsen, zich steeds moet aanbieden op de eerste dag van de arbeidsongeschiktheid bij de geneeskundige controle, is rechtsgeldig.

Let op:

als de werknemer zich bij de controlearts moet aanbieden, zijn de reiskosten van de werknemer ten laste van de werkgever.

Wanneer de controlearts de werknemer onderzoekt, gaat hij na of de werknemer werkelijk arbeidsongeschikt is. Hij geeft de waarschijnlijke duur van de arbeidsongeschiktheid weer. Andere medische gegevens worden meegedeeld indien zij noodzakelijk zijn voor de toepassing van de bepalingen van de Arbeidsovereenkomstenwet. Alle andere bevindingen vallen onder het beroepsgeheim. Zo mag de controlegeneesheer niet meedelen of de werknemer dronken was of onder de invloed van drugs.

De controlearts overhandigt zo spoedig mogelijk een getuigschrift aan de werknemer. Gaat de werknemer niet akkoord met de bevindingen van de controlearts, dan noteert de controlearts dit op het document.

Tegenstrijdig getuigschrift:

is het getuigschrift van de controlearts tegenstrijdig aan dat van de behandelende geneesheer, dan kan het geschil worden beslecht door de arbeidsgerechten of door middel van een scheidsrechtelijke procedure. Hierop wordt echter in dit artikel niet verder ingegaan.

De verplichting tot het indienen van een medisch attest kan niet in de individuele arbeidsovereenkomst worden ingeschreven.

De werknemer mag niet weigeren een door de werkgever gemachtigde en betaalde arts te ontvangen, noch zich door deze te laten onderzoeken. De rechtspraak aanvaardt dat het zich onttrekken aan of het onmogelijk maken van de controle een fout is die gesanctioneerd kan worden met het verlies van het recht op gewaarborgd loon.

5. Ontslag om dringende reden

De vraag dringt zich op of de werkgever de arbeidsovereenkomst kan beëindigen om dringende reden wanneer de werknemer de bovenvermelde verplichtingen niet nakomt.

5.1. Inbreuken op de meldingsplicht

Wanneer de werknemer de reden van zijn afwezigheid niet meldt, dan is hij ongewettigd afwezig. Een ongewettigde afwezigheid van de werknemer kan een ontslag om dringende reden verantwoorden. Zo werd door de rechtspraak reeds aanvaard dat een werknemer die gedurende drie dagen zonder enige verantwoording afwezig is en bovendien verzuimt de werkgever van zijn afwezigheid op de hoogte te brengen, terecht ontslagen is om dringende reden.
Er moet echter altijd rekening worden gehouden met de concrete omstandigheden eigen aan de zaak. Zo is een ontslag om dringende reden niet gerechtvaardigd wanneer het gaat om een werknemer die zijn werkgever tweeënhalve dag na aanvang van de arbeidsongeschiktheid verwittigde, wanneer deze werknemer in zijn woonplaats over geen telefoon beschikt en zijn geneesheer het hem had verboden de woonplaats te verlaten behalve om een radiografisch onderzoek te ondergaan.
Kortstondige afwezigheden worden op zich meestal niet als een dringende reden tot ontslag aanzien. Dit kan anders zijn indien er bijzondere begeleidende omstandigheden zijn of wanneer de afwezigheden een repetitief karakter vertonen. Dit is zeker het geval wanneer de werkgever de werknemer hierover al verschillende waarschuwingen heeft gegeven. Het is bijgevolg aan te bevelen de werknemer in gebreke te stellen bij aangetekend schrijven om binnen de 48 uur zijn afwezigheid te rechtvaardigen en hem te verwittigen dat diens voortdurende afwezigheid zonder rechtvaardiging zal worden beschouwd als een dringende reden.
Wordt de afwezigheid van de werknemer door medische attesten gestaafd, dan kan deze afwezigheid nooit een grond voor een ontslag om dringende reden opleveren. Voor een werknemer die evenwel tracht zijn afwezigheid te verantwoorden aan de hand van een attest dat nadien vals blijkt te zijn, is het ontslag om dringende reden terecht.

5.2. Inbreuken op de overmaking van een medisch getuigschrift

Artikel 31 van de Arbeidsovereenkomstenwet bepaalt dat als de werknemer het geneeskundig getuigschrift niet tijdig aan zijn werkgever overmaakt, de sanctie de niet betaling van het gewaarborgd loon is. Een deel van de rechtspraak leidt hieruit af dat een laattijdige toezending van een geneeskundig getuigschrift niet als een dringende reden tot ontslag mag worden beschouwd.
Het enkele feit het geneeskundig attest niet of laattijdig te bezorgen, zal geen dringende reden tot ontslag uitmaken. Alles zal opnieuw afhangen van de omstandigheden eigen aan de zaak. Wanneer, bijvoorbeeld, de werknemer tijdig verwittigd heeft, maar in de onmogelijkheid is om ook het medisch getuigschrift tijdig te versturen, is er vanzelfsprekend geen dringende reden voorhanden.
Overschrijdt de afwezigheid van de werknemer de door het medisch getuigschrift gedekte periode van arbeidsongeschiktheid, dan gaat de rechtspraak er meestal vanuit dat de arbeidsongeschiktheid werd verlengd. Ook hier is het aangewezen dat de werkgever de werknemer voorafgaandelijk in gebreke stelt en slechts bij het uitblijven van enige reactie op deze ingebrekestelling overweegt om over te gaan tot een ontslag om dringende reden.

5.3. Inbreuken tegen het controlerecht van de werkgever

Volgens artikel 31 van de Arbeidsovereenkomstenwet mag de werknemer het onderzoek door de controlearts niet weigeren. De rechtspraak oordeelt dat de gepaste sanctie het verlies van het gewaarborgd loon is. Het zich onttrekken aan de controle van de werkgever door het weigeren of onmogelijk maken van een onderzoek door de controlearts kan in bepaalde gevallen ook een dringende reden uitmaken. Opnieuw dient rekening te worden gehouden met de concrete omstandigheden waarin de controleweigering heeft plaatsgevonden.
De werkgever kan de werknemer ontslaan om dringende reden wanneer een werknemer zich stelselmatig of opzettelijk aan de controle onttrekt. Heeft de werknemer toelating van de behandelende geneesheer om de woning te verlaten, dan kan hij bijvoorbeeld niet de hele dag afwezig blijven. Bij zijn thuiskomst moet de werknemer nagaan of de controlegeneesheer niet is langsgekomen en een bericht in de brievenbus heeft achtergelaten.

De arts mag in geen geval vermelden wat de precieze aandoening is.

Is de werknemer niet thuis bereikbaar, dan is hij verplicht aan de werkgever mee te delen op welk adres hij wel bereikbaar is. Een werknemer die vanaf de eerste dag van zijn ongeschiktheid naar het buitenland vertrekt zonder zijn werkgever daarover in te lichten, begaat een ernstige tekortkoming en kan om dringende reden worden ontslagen. Ook het moedwillig en doelbewust verhinderen van medische controle in geval van ziekte gedurende een periode waarvoor eerst een vakantieaanvraag werd geweigerd, maakt een dringende reden uit.

Niet voldoende tijd gekregen:

het is echter niet altijd eenvoudig voor de werkgever om het bewuste karakter aan te tonen. Dit bewijs is, bijvoorbeeld, niet geleverd wanneer de tijdsspanne tussen het bezoek van de controlearts aan het huis van de werknemer en het moment waarop de werknemer zich op de praktijk van de controlearts moest aanbieden, te kort is.

6. Besluit

De werkgever kan van de werknemer eisen dat hij zo spoedig mogelijk de werkgever verwittigt wanneer hij afwezig is wegens arbeidsongeschiktheid. Daarnaast kan de werkgever ook eisen dat de werknemer hem een medisch attest overmaakt, wanneer dit voorzien is in een CAO of in het arbeidsreglement of hij hem er uitdrukkelijk om verzoekt. Het is aangewezen om zowel in verband met de melding als omtrent het medisch getuigschrift in het arbeidsreglement op te nemen wanneer en hoe dit dient te gebeuren.
De werkgever heeft ook het recht om de arbeidsongeschiktheid van de werknemer te controleren. Meestal zal hij daarvoor een beroep doen op een controlegeneesheer. De werknemer mag zich niet aan dit controlerecht onttrekken.
Onttrekt de werknemer zich aan zijn verplichtingen, dan kan hij gesanctioneerd worden door de niet-betaling van het gewaarborgd loon. In bepaalde gevallen, afhankelijk van de omstandigheden, is ook een ontslag om dringende reden mogelijk.

Lees meer over

Geef als eerste een reactie

Om reacties te kunnen geven moet u inloggen
< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen