< Terug naar overzicht

Arbeidsmarktdiscriminatie van ouderen hangt af van hun ervaring

Discriminatie is een belangrijke verklaring voor de lage tewerkstellingsgraad van ouderen. Uit onderzoek van de Universiteit Gent blijkt dat zij discriminatie bij het solliciteren enkel kunnen ontlopen als ze hun leeftijd kunnen compenseren met meer relevante ervaring.

De lage tewerkstelling van ouderen op de Vlaamse arbeidsmarkt kan theoretisch verklaard worden door drie zaken: een met de leeftijd afnemende productiviteit, een lagere werkgerichtheid aan de werknemerszijde en een ongelijke behandeling aan de werkgeverszijde. In een grootschalig veldexperiment bestudeerden onderzoekers van de Universiteit Gent het belang van de laatste verklaring: leeftijdsdiscriminatie op de Vlaamse arbeidsmarkt.

Ervaring essentieel

De onderzoekers vergeleken in een grootschalige studie de kansen op positieve reacties vanuit de werkgeverszijde na 1151 schriftelijke sollicitaties voor gelijkaardige werknemers van 38, 44 en 50 jaar. De extra (potentiële) arbeidsmarktjaren voor de oudere werknemers werden ingevuld op drie realistische manieren. In een derde van de gevallen hadden de oudere werknemers 6 of 12 jaar meer relevante werkervaring, in een derde meer irrelevante ervaring (in een ander beroep) en in een laatste derde meer inactieve jaren (door huishoudtaken).

Gemiddeld genomen ontvingen de kandidaten met 6 of 12 jaren ervaring meer op de teller ongeveer 39 procent minder uitnodigingen voor een sollicitatiegesprek en 28 procent minder positieve reacties in brede zin (naast uitnodigingen voor een sollicitatiegesprek ook geïnteresseerde vragen naar meer informatie of alternatieve jobvoorstellen). Deze mate van ongelijke behandeling is sterker dan wat eerder gevonden werd op basis van gelijkaardig onderzoek naar arbeidsmarktdiscriminatie van allochtonen, personen met een verleden van jeugddelinquentie en personen met een actief vakbondslidmaatschap.

De mate van ongelijke behandeling verschilt echter heel sterk naargelang wat de oudere werknemer deed tijdens zijn/haar extra jaren. Wanneer deze extra jaren werden opgevuld met irrelevante arbeidsmarktervaring, kreeg de oudere kandidaat ongeveer 65 procent minder uitnodigingen voor een gesprek en 45 procent minder positieve reacties in brede zin. De bestraffing voor een oudere leeftijd lag lager wanneer de oudere kandidaat gedurende zijn/haar extra jaren inactief was (41 procent minder uitnodigingen, 26 procent minder positieve reacties).

Indien oudere kandidaten dezelfde relevante ervaring voorleggen als jongere kandidaten (en daarnaast jaren van irrelevante ervaring of inactiviteit), dan hebben zij dus lagere aanwervingskansen dan jongere kandidaten. Wanneer de oudere kandidaat gedurende zijn/haar extra jaren echter actief was in hetzelfde beroep en dus 6 of 12 jaren meer relevante ervaring kon voorleggen, werd echter geen ongelijke behandeling vastgesteld. Anderzijds werd deze extra ervaring ook niet beloond.

De gevonden arbeidsmarktdiscriminatie ten opzichte van oudere kandidaten werd gedreven door de reacties op mannelijke kandidaten. Daarnaast bleek ongelijke behandeling vooral aanwezig in commerciële functies (vertegenwoordigers en barpersoneel).

Discriminatie aanpakken

Twee economische theorieën kunnen de nadelige behandeling van oudere jobkandidaten door werkgevers verklaren. Enerzijds kan deze het gevolg zijn van het feit dat werkgevers, collega’s of klanten een algemene voorkeur hebben voor het samenwerken met jongere werknemers. Anderzijds is het mogelijk dat werkgevers individuele oudere kandidaten bestraffen voor percepties omtrent de volledige groep van ouderen: men spreekt dan van ‘statistische discriminatie’. Eerder onderzoek wijst uit dat oudere werknemers bijvoorbeeld gepercipieerd worden als minder energetisch, gemotiveerd, creatief, flexibel en stuurbaar.

Wat leert dit onderzoek ons beleidsmatig? Vooreerst blijkt discriminatie een belangrijke drempel in de vergrijzingsproblematiek. Daar waar in 2000 in België er nog ongeveer vier actieven waren voor elke gepensioneerde, zullen dat er, bij ongewijzigd beleid, in 2050 nog slechts twee zijn. Om deze problematiek het hoofd te bieden, zetten vele landen in op het stimuleren van de tewerkstelling onder de 50-plussers. Het juridisch kader om leeftijdsdiscriminatie aan te pakken, is voorhanden. Om echter tot bestraffing te bekomen, dient de overheid ook in te zetten op de actieve opsporing van ongelijke behandeling.

Voor de individuele kandidaat-werknemer leert het onderzoek dat ouderen er alle belang bij hebben om hun (extra) jaren van relevante ervaring zoveel mogelijk in de kijker te zetten bij het solliciteren. In zekere zin lijkt de beloning voor deze ervaring op de Vlaamse arbeidsmarkt momenteel ongeveer even hoog als de bestraffing voor een hogere leeftijd.

Bron: Universiteit Gent (ugent.be)


Geef als eerste een reactie

Om reacties te kunnen geven moet u inloggen
< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen