< Terug naar overzicht

Analytische functieclassificatie: basis voor een sekseneutraal beloningsbeleid

‘Gelijk loon voor gelijk werk’, is de bottomline van het gelijkekansenbeleid. Maar wat is ‘gelijk werk’? Er bestaan zoveel verschillende functies en zoveel benamingen voor functies, dat de natte vinger niet volstaat om vergelijkingen te maken. Zeker wanneer die ‘waardering’ gebruikt wordt om tot een eerlijke verloning te komen. Daarvoor heeft men een functieclassificatiesysteem nodig. Zegt men.

Vaak wordt beweerd dat analytische functieclassificatiesystemen meer garanties bieden van sekseneutraliteit dan andere systemen, maar tot op heden werd dit niet ondersteund door onderzoeksresultaten. Het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen vult nu deze lacune. Op basis van gevalstudies in negen bedrijven uit drie sectoren (de ‘mannelijke’ sectoren chemie, IT & Telecom en de ‘vrouwelijke’ dienstensector) onderzocht men of analytische systemen in de praktijk inderdaad leiden tot meer objectieve en sekseneutrale verloning.

De resultaten zijn frappant. Bij ondernemingen zonder functieclassificatie bestaat er een loonkloof die gedeeltelijk te verklaren is vanuit het perspectief van het loopbaantraject. Deze loonkloof bevat echter ook een onverklaarbaar gedeelte, wat kan wijzen op discriminatie. Bij ondernemingen met een analytische functieclassificatie wordt er nog wel een algemene loonkloof vastgesteld, maar de onderzoekers vonden geen onverklaarbare loonkloof. Dit heeft als voordeel dat de bestaande loonkloof meetbaar is en volledig kan verklaard worden (door bijvoorbeeld het functieniveau of de leeftijd). Daarom kan ze dus ook worden weggewerkt.

Om tot gelijk loon voor gelijk werk te komen is het dus erg belangrijk een analytische waardering en functieclassificatie in te voeren. Maar dit is geen wondermiddel. Naast functiewaardering zijn immers nog andere factoren verantwoordelijk voor de loonkloof. Voor een goed eindresultaat heeft men drie ingrediënten nodig: een genderneutrale functieclassificatie (indeling van functies op basis van objectiveerbare analytische criteria, los van de persoon, waarbij aandacht gaat naar de zorg voor een transparant proces, heldere procedures en de betrokkenheid van alle actoren), een genderneutraal loonbeleid (het loon dat voortvloeit uit de functieclassificatie is slechts een gedeelte van het totale loon: waakzaamheid blijft ook geboden bij de andere looncomponenten zoals de variabele verloning, extralegale voordelen, premies en bonussen enz.) en een genderneutraal HR-beleid (een HR-beleid dat rekening houdt met de gelijkheidsprincipes in andere domeinen zoals rekrutering en selectie, opleiding, personeelsbeoordeling, mobiliteit en promotie enz., bevordert een gelijke behandeling van mannen en vrouwen en doet de algemene loonkloof afnemen).

Dit onderzoek vormde het laatste deel van het EVA-project, dat sinds 2001 door het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen werd gecoördineerd in samenwerking met de functieclassificatiedeskundigen van de vakbonden en de werkgeversorganisatie VBO. Alle informatie, instrumenten en nuttige links vindt u op www.igvm.be.

Lees meer over

Geef als eerste een reactie

Om reacties te kunnen geven moet u inloggen
< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen