< Terug naar overzicht

Afwezigheid zonder verwittiging

Een werknemer verschijnt niet op het werk op dinsdagavond om te starten in zijn vaste nachtploeg. Zijn werkgever krijgt geen melding van hem in verband met een reden waarom hij niet aanwezig is. De personeelsdienst probeert hem telefonisch te bereiken maar zonder resultaat. Collega’s die eens thuis langsrijden, treffen een ogenschijnlijk leeg huis aan. Bestaat er een verwittigingsplicht voor de werknemer die niet komt werken? En welke sancties staan er op de niet-naleving ervan?

Het lijkt logisch in een organisatie en fatsoenlijk in een samenwerkingsverband dat men verwittigt wanneer men zijn afspraken niet kan nakomen. Nochtans, een algemene wettelijke verplichting tot verwittigen in geval van afwezigheid of tijdelijk niet presteren bestaat niet.

In een aantal gevallen is een specifieke wettelijke verplichting tot verwittigen voorzien, en in sommige gevallen wordt aan de niet-naleving ervan een specifieke sanctie gekoppeld. We zetten even de spelregels op een rij.

Eerst en vooral maken we een onderscheid tussen ‘te plannen’ en ‘niet te plannen’ afwezigheden.

Educatief verlof en jaarlijkse vakantie worden echt gepland, dit wil zeggen aangevraagd door de werknemer en goedgekeurd door de werkgever.

In tegenstelling tot het collectieve verlof worden de data en de verdeling van de vakantiedagen bepaald bij individueel akkoord tussen de werkgever en de werknemer.

Het opnemen van educatief verlof is ondergeschikt aan een collectieve planning. Om de collectieve planning te verzekeren, moeten alle aanvragen die betrekking hebben op een normaal schooljaar (dus van 1 september tot 30 juni) ingediend worden ten laatste op 31 oktober van elk schooljaar.

De werknemer die gebruik wenst te maken van het recht op adoptieverlof, een thematisch verlof, tijdskrediet en politiek verlof moet zijn werkgever vooraf en schriftelijk op de hoogte brengen.

Volgt nu een overzicht van de ‘niet te plannen’ afwezigheden waarvoor bij wet een verplichting tot verwittigen is vastgesteld.

De werknemer is verplicht zijn werkgever onmiddellijk op de hoogte te brengen van zijn arbeidsongeschiktheid ten gevolge van ziekte of ongeval. Hoe deze verwittiging moet gebeuren, is niet bepaald. Een sanctie evenmin. In de rechtspraak aanvaardt men de weigering om gewaarborgd loon uit te betalen voor de dagen die de verwittiging voorafgaan en de toepassing van sancties voorzien in het arbeidsreglement (geldboete...). Maar dat de werkgever die dat kan, eerst bewijze! Ten slotte mogen deze sancties niet toegepast worden indien de werknemer kan aantonen dat de laattijdige verwittiging of het gebrek aan kennisgeving te wijten is aan overmacht.

Wanneer zwangerschapsonderzoeken niet buiten de arbeidsuren kunnen plaatsvinden, heeft de zwangere werkneemster recht om op het werk afwezig te zijn, als ze haar werkgever op de hoogte heeft gebracht van haar toestand. Om gerechtigd te zijn op het loon, moet de werkneemster de werkgever vooraf op de hoogte stellen van haar afwezigheid. Met andere woorden: geen voorafgaande verwittiging, geen gewaarborgd loon.

Om gerechtigd te zijn op het loon tijdens kort verzuim of afwezigheden ter gelegenheid van familiegebeurtenissen, voor de vervulling van staatsburgerlijke verplichtingen of burgerlijke opdrachten, moet de werknemer zijn werkgever vooraf verwittigen. Indien dit niet mogelijk is, moet hij de werkgever zo spoedig mogelijk verwittigen.

Dezelfde verplichting wordt opgelegd aan de werknemer die om dwingende redenen (ook familiale redenen) van het werk afwezig is.

Sommige afwezigheden kunnen eenvoudig opgenomen worden, zonder verwittiging. Al moet de gelegenheid die de afwezigheid rechtvaardigt, wel bewezen worden (desnoods achteraf).

Zo is werknemer die zich normaal naar het werk begeeft en die met vertraging of niet op de plaats van het werk aankomt, gerechtvaardigd afwezig met recht op gewaarborgd dagloon op voorwaarde dat die vertraging of die afwezigheid te wijten is aan een oorzaak die hem overkomen is op de weg naar het werk en onafhankelijk is van zijn wil. Verwittigen is geen voorwaarde.

Vaderschapsverlof is het recht van de werknemer om 10 dagen afwezig te zijn ter gelegenheid van de geboorte van zijn kind. Gedurende de eerste 3 dagen geniet hij het behoud van zijn loon. De werknemer kiest 10 dagen afwezigheid binnen 30 dagen te rekenen vanaf de dag van de bevalling. Hij zal dus wel de dag van de bevalling of de geboortedatum van zijn kind moeten bewijzen.

Op eenvoudig verzoek van de zwangere werkneemster moet de werkgever haar (bevallings)verlof geven, binnen de wettelijk voorziene periodes uiteraard (ten vroegste vanaf de zesde week voor de vermoedelijke bevallingsdatum en tot en met de veertiende week na de dag van de bevalling). Een werkgever die een medisch attest met een vermoedelijke bevallingsdatum ontvangt, weze gewaarschuwd.

Ten slotte is de werknemer die afwezig is wegens maatregelen van voorlopige vrijheidsberoving gerechtvaardigd afwezig, zelfs zonder verwittigen, weliswaar zonder behoud van loon.

Met deze informatie kunnen we al heel wat hypothesen uitsluiten, maar de reden van de afwezigheid van de werknemer in kwestie met zekerheid vaststellen kunnen we niet. Er kan hem iets overkomen zijn op de weg naar het werk, misschien is hij vader geworden of neemt hij kort verzuim of verlof om dwingende redenen.

Sancties overwegen is erg voorbarig. Een ontslag bijzonder riskant. We moeten afwachten en kunnen de betrokken werknemer uiteraard wel vragen zijn afwezigheid te rechtvaardigen.


Ann Vandewalle

Acerta Consult

ann.vandewalle@acerta.be

Lees meer over

Geef als eerste een reactie

Om reacties te kunnen geven moet u inloggen
< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen