< Terug naar overzicht

92ste Conferentie van de Internationale Arbeidsorganisatie (IAO). Permanente opleiding is 'jobverzekering'

Op de 92ste Conferentie van de Internationale Arbeidsorganisatie (IAO) werd de algemene aanbeveling inzake human-resourcesmanagament geactualiseerd. Daarin gaat nu veel meer aandacht naar opleiding, 'levenslang leren' en employability. Wat betekent dat concreet voor België? We vroegen het aan Chris Serroyen, adviseur bij de studiedienst van het ACV, die deelnam aan de debatten en de HR-commissie op de conferentie in Genève.

nr16
Chris Serroyen (ACV): "Door de vooruitgang van sommige ontwikkelingslanden dankzij beter onderwijs en opleiding wordt meteen de mythe doorbroken dat de internationale concurrentie alleen maar een kwestie is van lage lonen."
Hendrik De Schrijver
Chris Serroyen (ACV)


"De Internationale Arbeidsorganisatie is een soort sociale Verenigde Naties, waar gezocht wordt naar een wereldorde op het vlak van sociale cohesie, werk, arbeidsvoorwaarden enzovoort." Zo typeerde Arnout De Koster, directeur van het sociaal departement van het Verbond van Belgische Ondernemingen (VBO), de Internationale Arbeidsorganisatie (IAO) onlangs in het VBO-magazine Forward. Arnout De Koster behoorde ook tot de delegatie van de Belgische werkgeversvertegenwoordigers op de 92ste Conferentie van de IAO, die traditiegetrouw in de eerste helft van juni in Genève plaatsvond. In deze internationale organisatie komen zowel de regeringen, als de vertegenwoordigers van werkgevers en werknemers aan bod. Het is de enige plaats waar bewindslieden, werkgevers en vakbonden uit meer dan 170 landen samen discussiëren.
De IAO probeert al sinds haar oprichting in 1919 arbeidsnormen te doen aanvaarden en promoot het sociaal overleg, ook in landen waar dat nog altijd minder vanzelfsprekend is. Dit jaar stonden de sociale consequenties van de economische globalisering bovenaan op de congresaffiche. In de slottoespraken werd er dan ook aangedrongen om het sociale luik van de globalisering niet te veronachtzamen. Dat er voorlopig weinig concrete voorschriften uit de bus kwamen, geeft de complexiteit van het debat aan én wijst meteen ook op de achilleshiel van de IAO: de IAO kan aanbevelingen naar voren schuiven, maar kan ze niet afdwingen. Echte sancties zijn er niet. Bovendien is het vinden van een aanbeveling sowieso al geen sinecure in een organisatie met zoveel verschillende belangengroepen.
De 92ste internationale conferentie van de IAO paste ook de aanbeveling inzake human-resourcesmanagement aan. Hierin wordt nu meer aandacht geschonken aan het aanbieden van opleiding en ontwikkeling. Nu de 'levenslange job' steeds zeldzamer wordt, is de nood aan employability, aan een blijvende inzetbaarheid van de werknemers steeds belangrijker. Die is nodig om mee te kunnen evolueren met de snelle technologische en andere ontwikkelingen. Daarnaast is inzetbaarheid ook nodig als de huidige job wegvalt. Opleiding wordt een 'jobverzekering'. Daarom worden de HR-managers en de werkgevers dan ook aangemaand om 'levenslang leren' mogelijk te maken voor iedereen. Tegelijkertijd wordt er meer aandacht gevraagd voor de rol van de overheid en van de sociale partners op het gebied van vorming en opleiding.


Twee instrumenten

Chris Serroyen, adviseur van de studiedienst van het ACV, wijst op de twee belangrijkste instrumenten van de Internationale Arbeidsorganisatie met betrekking tot het levenslang leren. Naast de conventie over het betaald educatief verlof zijn dat de conventie over de ontwikkeling van de menselijke hulpbronnen van 1975 en de aanbeveling die ermee gepaard ging. Stipt hij aan: "Op de Internationale Arbeidsconferentie van 2000 werd al een algemene bespreking gewijd aan de vraag of deze instrumenten niet aan actualisering toe zijn, gegeven de sociaal-economische ontwikkelingen en de nieuwe inzichten in het onderwijs- en opleidingsbeleid en in leerprocessen. Het antwoord daarop luidde dat de conventie zijn geldigheid had behouden, maar dat de aanbeveling aan actualisering toe was. Op de
Internationale Conferentie van 2003 werd een eerste bespreking gehouden over wat de inhoud van een nieuwe aanbeveling moet zijn. De definitieve inhoud was voor dit jaar gepland."


Een akkoord over de principes

Over de werkzaamheden en de impact van de commissie HRM krijgen we een toelichting van Chris Serroyen, adviseur op de studiedienst van het ACV. De Belgische christelijke vakbond was ook dit jaar met een hele delegatie in Genève en was er ook betrokken in de diverse commissies (Zeevisserij, Migratie en de vaste commissie van de Normen). Chris Serroyen werkte er twee weken lang mee in de commissie HRM. Legt hij uit: "De IAO kende totnogtoe, naast de conventie over het betaald educatief verlof, twee belangrijke instrumenten met betrekking tot opleiding: het IAO-verdrag nr. 142 over de ontwikkeling van het menselijk potentieel en de eraan gekoppelde IAO-aanbeveling nr. 150. Deze twee instrumenten werden op de IAO-conferentie van 2000 al tegen het licht gehouden, omwille van de sterke vernieuwingen in het onderwijs- en opleidingsbeleid in de landen en in het bijzonder het mondiale debat over het levenslang leren. De conclusie was toen dat het verdrag de tand des tijds had doorstaan, maar dat de aanbeveling wel aan actualisering toe was."
Vorig jaar lag een nieuwe ontwerpaanbeveling voor, met het oog op een eerste lezing. Het leidde tot een brede consensus tussen regeringen, werkgevers en werknemers over een aantal nieuwe principes, zoals:


1. De erkenning van het recht op onderwijs en opleiding voor iedereen, met inbegrip van de verantwoordelijkheid van de overheid om, in samenwerking met de sociale partners, voor iedereen toegang tot het levenslang leren te garanderen.
2. Er is een duidelijke afbakening van de verantwoordelijkheden: initieel onderwijs en opleiding van werklozen is in eerste instantie voor de overheid, terwijl de bedrijven instaan voor de opleiding van het eigen personeel.
3. De vraag aan de overheid voor iedereen, gedurende de hele levensloop, de toegang tot loopbaanbegeleiding te garanderen en ondersteuning te bieden bij de opleidingskeuze.
4. De erkenning dat opleiding het voorwerp moet kunnen zijn van collectieve onderhandelingen en dat de overheid dit overleg moet ondersteunen.
5. De vraag aan de overheden de ongelijke deelname van volwassenen aan onderwijs en opleiding terug te dringen.
6. De vraag naar een overheidsbeleid gericht op de bevordering van de kwaliteit bij opleidingsverstrekkers, met inbegrip van de private markt.
7. De vraag naar een ambitieus beleid gericht op de herkenning en erkenning van de reeds verworven competenties, hoe en waar ook verworven, met bijzondere voorzieningen voor migrerende werknemers. Het gaat hier om de aloude, maar steeds voor een grotere groep mensen bijzonder belangrijke vraag naar de internationale uitwisselbaarheid van kwalificaties.
8. De vraag aan de internationale financiële instellingen en fondsen om in het beleid naar ontwikkelingslanden onderwijs, opleiding en levenslang leren centraal te stellen. Deze landen moeten steun krijgen bij de uitbouw van hun onderwijs- en opleidingsbeleid.


Actieve ontwikkelingslanden

De vorig jaar overeengekomen tekst kreeg dit jaar een tweede lezing. "Aanvankelijk werd gedacht dat dit vrij vlot kon gaan", vertelt Chris Serroyen. "Tussen de werknemers- en de werkgeversgroep was er overeenstemming om de consensus van vorig jaar te bewaren en geen debatten meer te heropenen." Dat was evenwel buiten de waard gerekend, in casu een stortvloed van amendementen van diverse regeringen. Vooral de Afrikaanse groep was bijzonder actief en kaartte vooral drie thema's aan:


1. De problematiek van de braindrain (hersenvlucht), waardoor eigen investeringen in onderwijs en opleiding verloren gaan.
2. De bijzondere problematiek van de landen met een hoge schuldenlast, waardoor investeren in onderwijs en opleiding niet vanzelfsprekend is.
3. De vraag meer aandacht te schenken aan ondernemerschap in de informele economie.


De rol van de sociale partners wordt alsmaar groter op het gebied van vorming en opleiding.

Getuigt Chris Serroyen: "Hiervoor werden telkens oplossingen gevonden in de tekst. Zo werd beklemtoond dat er meer middelen moeten komen voor onderwijs en opleiding in ontwikkelingslanden met hoge schuldenlast. Anderzijds moeten mechanismen worden ontwikkeld om de nefaste effecten van braindrain te vermijden."
"Het was echter een amendement van de Mercosur-groep (Argentinië, Brazilië, Paraguay en Uruguay), dat onverwacht tot zware moeilijkheden zou leiden", weet Serroyen. "Het ging om de vraag tot versterking van de collectieve onderhandelingen over opleiding op alle niveaus (van lokaal tot internationaal)." Uiteraard kreeg dat amendement meteen de steun van de werknemersgroep, maar het botste op een veto van de werkgevers.
Licht Serroyen toe: "Vooral het internationale niveau lag voor de werkgevers moeilijk, ook al bestaan er reeds tal van internationale collectieve akkoorden. Denk aan het Europese kaderakkoord over levenslang leren, maar ook aan het groeiend aantal akkoorden tussen multinationals en internationale vakbonden, die soms ook gaan over opleiding (dat is onder meer het geval bij de groep Danone)."
Een stemming in de commissie, uitgelokt door de werkgevers zelf, werd door de werknemers nipt gewonnen, waarna de werkgevers totaal blokkeerden. De aanbeveling werd uiteindelijk in de plenaire conferentie meerderheid tegen minderheid goedgekeurd, nadat allerlei verzoeningspogingen hadden gefaald. Belangrijk is wel dat de overgrote meerderheid van de lidstaten de principes onderschreven, samen met de vakbonden. Commentarieert Serroyen: "Dat ene geschilpunt mag echter niet overschaduwen dat er nu wel degelijk een nieuw, internationaal instrument beschikbaar is over het levenslange leren, dat erg uitdagend is, zowel voor de ontwikkelde als voor de ontwikkelingslanden, in belangrijke mate door de formele erkenning van het recht op levenslang leren."


nr16
Chris Serroyen (ACV): "België kampt met een verontrustende situatie: een achterstand en zelfs teruggang in investeringen in opleiding."
Hendrik De Schrijver
Chris Serroyen (ACV)


Niet alleen lage lonen geven doorslag

De Internationale Arbeidsorganisatie heeft al altijd veel aandacht besteed aan onderwijs en opleiding. Vooral de jongste vijf jaar is het besef gegroeid dat het levenslang leren ontzettend belangrijk is. Enkele ontwikkelingslanden hebben overigens al een enorme sprong voorwaarts kunnen maken, juist door een grote inzet voor het onderwijs en het levenslang leren. Dat geldt dan zeker voor enkele Latijns-Amerikaanse en Aziatische landen. Ook in China neemt die belangstelling toe.
Commentarieert Chris Serroyen: "Daardoor wordt meteen ook de mythe doorbroken dat de internationale concurrentie alleen maar een kwestie is van lage lonen. Ook het kwalitatieve speelt wel degelijk een rol. Zonder degelijk onderwijs valt de ontwikkeling van een land zeer snel stil, als het al ooit tot ontwikkeling had kunnen komen. En zonder permanente opleiding verlies je het spoor van de technologische evolutie. Dan ben je ook gauw uitgerangeerd in de huidige geglobaliseerde economie."


Het opleidingsbeleid van Care
"Goed opgeleide medewerkers voelen zich beter op de werkvloer en meer betrokken bij het bedrijf"


nr16
Anne Lesandré (Care): "In ons strategisch rapport hebben we ons ook als doelstelling gezet om binnen 5 jaar te behoren tot de tien beste werkgevers van het land."
Anne Lesandré (Care)
Hendrik De Schrijver



In het schoonmaakbedrijf Care nemen vorming en opleiding van álle medewerkers een strategische plaats in. Een opmerkelijke case van een bedrijf dat ook heel open is over het personeelsbeleid.


"Met ons opleidingsbeleid geven we invulling aan onze missie: Care wil uitblinken in de zorg voor haar klanten en haar medewerkers. Wij geloven dat we door het ontwikkelen van onze medewerkers, de kwaliteit van onze diensten verbeteren én als afgeleide daarvan ook de resultaten van onze onderneming", aldus Anne Lesandré, personeelsverantwoordelijke bij het schoonmaakbedrijf in Deurne (een dochterbedrijf van de Nederlandse Vebego-groep). Met zowat 920 medewerkers (waarvan 50 bedienden) realiseert de onderneming een omzet van nagenoeg 21 miljoen euro, waarmee het tot de top-10 van de Belgische schoonmaak behoort.
Beklemtoont Lesandré: "In de schoonmaakmarkt is Care vooral gekend als een kwalitatieve speler. Klantenpartnership en medewerkersbetrokkenheid vormen de ankers van waaruit wij opereren. In ons strategisch rapport hebben we ons ook als doelstelling gezet om binnen vijf jaar te behoren tot de tien beste werkgevers van het land. Jaarlijks meten we de tevredenheid van onze medewerkers op een aantal aspecten van het bedrijfsbeleid. Opleiding is daar een onderdeel van en toont aan dat medewerkers zich meer betrokken voelen wanneer er aandacht wordt besteed aan individuele vorming."

Gemiddeld 210 euro per voltijdse medeweker

Care werkt met een balanced scorecard die ook een aantal doelstellingen bevat in verband met opleidingen. Legt Anne Lesandré uit: "Door middel van periodieke evaluaties houden we voeling met de werkelijkheid en sturen we bij waar nodig. Verder hebben we ervoor gezorgd dat het opleidingsbeleid wordt gereflecteerd in HR-instrumenten, zoals competentieprofielen, resultaatgericht management en functioneringsgesprekken."
In 2003 besteedde Care welgeteld 116.595 euro aan vorming en opleiding. Rekening houdend met een tewerkstelling 550 personeelsleden, uitgedrukt in full time equivalenten (FTE), komt dat neer op een budget per persoon van ongeveer 210 euro. Dat geldt voor alle werknemers (in het totale aantal FTE's hebben de bedienden en kaderleden een aandeel van 45 personen).
Vult Lesandré aan: "Ondertussen werd verder geïnvesteerd in opleidingen voor onze Franstalige medewerkers, en zijn we overgegaan tot het opleiden en inschakelen van een trainer op de werkvloer. Deze persoon zorgt ervoor dat nieuwe medewerkers een gepaste opleiding krijgen op de werkvloer. Hierbij wordt aandacht besteed aan werkmethodes, veiligheid en kwaliteit en het arbeidsreglement. We ervaren dat deze introductietraining zowel de inburgering van nieuwe medewerkers als de efficiëntie ten goede komt."
Voor de bedienden zijn er bij Care gemiddeld ongeveer vier opleidingsdagen per jaar. Voor de ongeveer 900, meestal deeltijds werkende arbeiders, is er gemiddeld één opleidingsdag per jaar. "Vanzelfsprekend wordt de opleidingsbehoefte mee bepaald door de functie-inhoud", commentarieert Lesandré.

Overleg met de vakbonden

Het sociaal overleg is niet onbelangrijk in de totstandkoming van het opleidingsbeleid bij Care. Merkt Anne Lesandré op: "In ons bedrijf worden heel wat mensen tewerkgesteld die tot de kansengroepen behoren. Daarnaast voorziet ons bedrijf in een aanzienlijke tewerkstelling van vrouwen die deeltijds werken, wat hun de mogelijkheid biedt om de combinatie met het gezinsleven optimaal te organiseren. Een goede opleiding draagt bij tot een duurzame tewerkstelling. Goed opgeleide medewerkers voelen zich beter op de werkvloer en meer betrokken bij het bedrijf. Door middel van een kwalitatief sociaal overleg ter zake, betrekken we onze werknemersvertegenwoordiging bij het voorgenomen beleid en creëren we een breed draagvlak binnen onze organisatie ten overstaan van onze cultuur van voortdurende ontwikkeling."
Via de ondernemingsraad worden nieuwe voorstellen tot opleiding besproken en voorgesteld. Een aantal afgevaardigden neemt zelfs actief deel aan een basisopleiding voor de schoonmaakmedewerkers. Voor elk arbeidersdossier dat wordt opgesteld, worden daarnaast ook de vakbondssecretarissen ingelicht, die binnen het paritair comité uiteraard hun stem hebben in de toekenning van het opleidingsbudget binnen de sector.
Met het educatief verlof rijzen bij Care geen problemen. Het leeuwendeel van de opleidingen wordt er overigens tijdens de werkuren georganiseerd, waardoor de behoefte aan educatief verlof minimaal blijft.


nr16
Anne Lesandré (Care): "Jaarlijks meten we de tevredenheid van onze medewerkers. Die meting toont ook aan dat medewerkers zich meer betrokken voelen wanneer er aandacht wordt besteed aan individuele vorming."
Anne Lesandré (Care)
Hendrik De Schrijver
Overheidssteun werkt stimulerend


"Van de overheid verwachten we dat ze financiële steun biedt aan bedrijven die trachten een duurzame tewerkstelling na te streven", stelt Anne Lesandré. "Het feit dat in ons bedrijf heel vaak met kansengroepen wordt gewerkt, impliceert ook dat er meer dan gemiddeld nood is aan opleiding om deze duurzame tewerkstelling ook daadwerkelijk vorm te kunnen geven. Ontegensprekelijk hebben initiatieven zoals opleidingscheques, positieve actieplannen en ook de subsidies die toegekend worden in het kader van geleverde inspanningen binnen onze invoegafdeling, een stimulerend effect. Daarbij leveren ook de opleidingsfondsen binnen de sectoren substantiële inspanningen om een degelijk opleidingsbeleid te kunnen uitbouwen."
De personeelsverantwoordelijke van Care is wel kritisch voor het ESF-hefboomkrediet: "Het soort projecten dat voor het hefboomkrediet in aanmerking komt, gekoppeld aan de voorwaarden die bij de verschillende maatregelen horen, stellen een dienstverlenend bedrijf in de schoonmaak vaak niet in staat een project in te dienen dat voldoende omvattend is voor een aanvraag. In onze sector wordt echter wel veel met kansengroepen gewerkt, een criterium om bij voorrang in aanmerking te kunnen komen voor de subsidies die in het hefboomkrediet zijn voorzien."
Specifieke doelgroepen worden niet vergeten bij Care. Getuigt Anne Lesandré: "Intern besteden we speciale aandacht aan VCA-opleidingen voor laaggeschoolde en allochtone medewerkers. Via onze invoegafdeling krijgen ook langdurig en soms moeilijk tewerk te stellen personen de aandacht en opleiding die nodig is om nadien in het normale economische circuit aan bod te kunnen komen. Aangezien vele medewerkers in onze onderneming laaggeschoold zijn, vormt de inhoudelijke toegankelijkheid van onze cursussen een conditio sine qua non."

Verantwoordelijkheid van individu én bedrijf

Opleiding is ook een verantwoordelijkheid voor het individu, vindt Anne Lesandré: "Maar om de toekomst te kunnen verzekeren, draagt het bedrijf zelf eveneens de verantwoordelijkheid om zich te ontwikkelen. Omdat we in onze kernwaarden aangeven dat we geloven dat het bedrijf zich enkel door zijn medewerkers kan ontwikkelen, nemen we niet graag een passieve houding aan. We willen graag álle medewerkers motiveren om opleiding te volgen en helpen mensen met drempelvrees graag over de angst heen om weer even in de schoolbanken plaats te nemen. We ervaren dat onze mensen meestal zelf vragende partij zijn om te leren. In die zin stelt het nemen van eigen verantwoordelijkheid voor opleidingen dan ook geen probleem. Toch hebben veel van onze schoonmaakmedewerkers net dat extra beetje overtuiging nodig om de schrik voor eventueel falen te overwinnen. We helpen hen door, bijvoorbeeld, mondelinge examens te voorzien en tonen onze waardering voor hun inspanningen door hen een financiële attentie aan te bieden wanneer zij voor de opleiding slagen. Ook het individuele contact dat een trainer op de vloer heeft met de medewerkers, levert een erg positieve bijdrage om de mensen over hun angst heen te helpen."

Lut Lambert, Luc De Decker



Naar 1,9% van de loonkosten

De aanbevelingen inzake opleiding en human resources development bestaan al lang bij de IAO en werden al enkele keren geactualiseerd. Wat is er dan veranderd? "Nu wordt ook meer de rol van de sociale partners naar voren geschoven, niet alleen van de overheid. En er wordt veel beter rekening gehouden met de veelheid van leersystemen en leermethodieken", beklemtoont Chris Serroyen.
Zo'n aanbeveling is evenwel niet zomaar afdwingbaar. De controle van de naleving ervan leidt immers niet tot boetes en ook niet tot economische sancties, al mag het moreel gezag dat ervan uitgaat, niet onderschat worden. "Het loont dus wel degelijk de moeite om aanbevelingen te doen en controle te verrichten", meent Serroyen.
De adviseur van de studiedienst van het ACV stipt tevens aan dat de discussie zeker niet zomaar aan België voorbijgaat: "We hebben hier zelfs te maken met een stilaan echt wel verontrustende situatie: een achterstand in investeringen in opleiding. Toegegeven, de jongste jaren zijn ook wij hier sterk geëvolueerd naar een erkenning van de rol van de sociale partners in opleiding en development."
Serroyen wijst 8 december 1998 aan als een mijlpaal in die erkenning. Toen prijkte voor het eerst in het interprofessioneel akkoord (voor 1999-2000) dat de ondernemingen hun inspanningen inzake opleidingen moesten optrekken. Die verbintenis was een gevolg van een toen al alarmerende achterstand in opleidingsinvesteringen in Belgische bedrijven ten opzichte van de ondernemingen in de buurlanden.
In 1998 werd op basis van de sociale balans vastgesteld dat Belgische bedrijven gemiddeld nauwelijks 1,2% van de loonmassa besteedden aan opleiding. Uit een studie van Ann Gevers (uitgevoerd naar aanleiding van haar eindverhandeling aan de KU Leuven) bleek dat de doorsnee Belgische werknemer 17% kans maakte om een formele opleiding te volgen. In Nederland had de gemiddelde werknemer 26% kans daartoe en in Frankrijk zelfs 37%. Nochtans constateerde Ann Gevers ook dat de Belgische overheid méér investeerde in opleidingen voor werkenden dan vrijwel alle andere Europese landen. Alleen Denemarken investeerde nog meer in opleidingen voor actieven.
De bedrijven bleven dus bij de pakken zitten, maar het interprofessioneel akkoord zette hen ertoe aan de inspanningen fors op te drijven. In eerste instantie moest de opleidingsinvestering naar ten minste 1,4% van de loonmassa. Eind 2002 moest dat al toegenomen zijn tot 1,6% en dit jaar, 2004, moeten bedrijven al ten minste 1,9% van de loonkosten besteden aan opleiding. Stipt Serroyen aan: "We stellen echter vast dat die doelstellingen lang niet worden gehaald. Integendeel zelfs, in 2002 zaten we opnieuw beneden de 1,2%."

Naar één op twee werknemers

Enkele ontwikkelingslanden hebben een enorme sprong voorwaarts kunnen maken door een grote inzet voor onderwijs en opleiding.

Chris Serroyen laakt de zeer ongelijke participatie aan opleidingen, ook in België: "Er gaapt een enorme kloof tussen kortgeschoolden en langgeschoolden. Van de kortgeschoolde werknemers heeft amper 3,7% een opleiding genoten als je peilt naar de opleidingsdeelname in de laatste vier weken, althans volgens de cijfers van het Nationaal Instituut voor de Statistiek. Bij de hooggeschoolden is dat 14,8%."
Dat besef heeft in september 2003 in het kader van het federaal tewerkstellingscongres geleid tot de afspraak van de sociale partners dat er tegen 2010 ten minste één op twee werknemers aan een opleiding moet deelnemen op jaarbasis. Licht Serroyen toe: "Vandaag is dat 31% op basis van de cijfers uit de sociale balansen. We moeten naar 50% binnen een goede vijf jaar. Dat is de democratiseringsdoelstelling."
In Vlaanderen werd de inzet alvast aangewakkerd door de succesvolle actie met opleidingscheques en het hefboomkrediet (dat focust op laaggeschoolden en kansengroepen, zoals oudere werknemers, vrouwen, allochtonen en personen met een handicap). Voor een nieuwe aanzet op federaal niveau is het wellicht wachten op het volgende interprofessioneel overleg? "Het is alvast een materie voor het interprofessioneel overleg en nadien voor het CAO-overleg in sectoren en bedrijven", reageert Serroyen. "Maar de basis is gelegd, de afspraken zijn al gemaakt. Er is de septemberafspraak, maar die kwam er toen het interprofessioneel akkoord 2003-2004 al rond was. Tussen twee CAO's kan je niet zoveel doen als sociale partners, al kan je uiteraard wel een tandje bijsteken in de opleidingsfondsen. De afgelopen maanden hebben we ook al het nationale beleid ter zake onder de loep geschoven en in de sectoren willen we de rapportering verbeteren. Daarnaast is er de sociale balans, die moet worden geoptimaliseerd."
Impulsen uit het interprofessioneel akkoord dreigen echter lineair van aard te zijn en dat is in een opleidingsomgeving niet zelden synoniem voor inefficiëntie (wat dodelijk is als het over opleidingen gaat). "We streven naar een beleid gericht op concrete noden, aangepast aan de behoeften van de sectoren, de organisaties en de medewerkers", getuigt Serroyen. "Het gaat interprofessioneel niet om lineaire verordeningen. Bij het overleg is wel voldoende gezond verstand aanwezig, zodat de sectoren zelf al kunnen aanwijzen wat er niet geschikt is voor hun sector. Dat merken we op het terrein. De manier waarop de 1,9%-norm uitgevoerd werd, verschilt per sector. Sommige sectoren doen het dan wat beter dan andere. We hebben enkele sterke trekkers, zoals de bouwsector, de kleinere metaalsectoren, textiel, non-profit, voedingsnijverheid en het aanvullend nationaal paritair comité voor bedienden (ANPCB). Er zijn dus wel degelijk belangrijke motoren op gang gekomen."

Pas op voor competentiemanagement

Als het sociaal overleg dan richtinggevend wordt, luidt een cruciale vraag ook of het thema 'levenslang leren' wel echt lééft bij de vakbonden. "Zeker, we investeren daar bij het ACV zelf ook sterk in," antwoordt Chris Serroyen. "De leden en militanten worden daar in de bedrijven ook mee geconfronteerd, meer en meer ook ingepast in nieuwe HRM-concepten. Denk maar aan de invoering van competentiemanagement. Dat brengt allerhande risico's mee voor de werknemers, bijvoorbeeld over de competentiestandaarden die worden gehanteerd en de wijze waarop de werknemers daarop worden afgerekend, maar vooral ook een pak kansen en uitdagingen. De ommezwaai naar een volwaardig competentiemanagement moet daarom voorwerp worden van sociaal overleg in plaats van eenzijdig worden opgedrongen, vaak dan nog in een rigide format, ontwikkeld door externe consultants. Competentietoetsen worden nu vaak als bedreigend ervaren door de werknemers. Dat pakt geheel anders uit als zo'n competentietoets onmiddellijk kan worden gekoppeld aan opleidingstrajecten voor de werknemers die niet voldoen."
Voegt Chris Serroyen er verder aan toe: "In de voorbereiding van het volgende interprofessioneel akkoord barst ongetwijfeld ook het debat los over de eigen verantwoordelijkheid van het individu voor diens ontwikkeling. De werkgevers wijzen daar te pas en te onpas op en verwijzen daarvoor trouwens naar de nieuwe IAO-aanbeveling. Daarin is sprake van engagementen van de werknemers zelf. De werkgevers voeren wel eens vaker aan dat je de democratiseringsdoelstelling van vorming niet naar de bedrijven kan doorschuiven. Dat is dan het antwoord op die 50%-norm. Ook de discussie over opleiding binnen of buiten de werkuren is nog lang niet beslecht. De werkgevers vergeten echter de interpretatie die in Genève door henzelf werd gegeven aan dat individueel engagement, in volgende zin: wij, werkgevers, leveren bij wijze van spreken de stenen en de mortel, maar het individu wordt de architect en bouwer." Algemene conclusie? Ook in België heeft een aanbeveling van de Internationale Arbeidsorganisatie nog altijd haar waarde.

Lees meer over

Geef als eerste een reactie

Om reacties te kunnen geven moet u inloggen
< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen