< Terug naar overzicht

50-plussers op de werkvloer. Nog nooit was ervaring zo voordelig

Vijftigplussers hebben competenties en voordelen die complementair zijn met die van uw jonge werkpaarden. Ze vullen dus niet alleen uw lege stallen, ze zijn ook prijsbeesten. Toch lijken veel staleigenaren dit niet te beseffen. Kortom, houd of zet 50-plussers aan het werk.

Daan Nelen

Nagenoeg 31% van de 50-plussers in Vlaanderen is aan het werk. “Met dit cijfer bengelen we zelfs niet aan de staart van het Europese peloton. Het peloton heeft ons al achter zich gelaten”, commentarieert Mieke Vangramberen, kabinetschef van Vlaams minister van Werk Frank Vandenbroucke (SP.A). Nederland scoort bijna 47%, Duitsland 48,5% en Denemarken net geen 61% - en dat zijn dan nog drie cijfers voor de 55-plussers.
In de groep 25- tot 44-jarigen werkt 86% van de Belgen, ruim 8% meer dan het Europese gemiddelde. “Deze groep werkt erg hard. Daardoor wensen die werknemers vroeg uit te stappen uit het arbeidsproces”, analyseert Vangramberen. “Zo wordt de groep werkenden nog kleiner, waardoor de werkdruk nog groter wordt. We zitten dus in een vicieuze cirkel. Bovendien wordt er weinig geïnvesteerd in ouderen en krijgen zij af te rekenen met heel wat vooroordelen.”
Willen we onze sociale welvaart behouden, dan moet die vicieuze cirkel doorbroken worden.
En er is geen tijd te verliezen. Vangramberen wijst 2010-2011 aan als een kantelmoment: “Dan wordt de impact van de vergrijzing duidelijk. De instroom op de arbeidsmarkt zal voor het eerst kleiner zijn dan de uitstroom. We moeten dus met zijn allen – overheden, vakbonden en werkgevers – op zoek naar een nieuw evenwicht.”
“Vanaf 2010 – dat is overmorgen–is 56% van de werkzoekenden ouder dan 50 jaar. Een enkele maatregel zal dus niet volstaan”, voegt Fons Leroy, gedelegeerd bestuurder van de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding (VDAB), eraan toe. De demografische evolutie dwingt ons tot actie. Leroy vindt het alvast een positief signaal dat de regeringsonderhandelaars het eens geraakten over de noodzaak om de filosofie van het Generatiepact door te trekken. Hij heeft ook een waarschuwing in petto: “Sommigen geloven dat arbeidsmigratie het ultiem middel is om de arbeidsbevolking op peil te houden, maar daar geloof ik niet in. Het is niet méér, maar ook niet minder dan één van de middelen. Elk talent moet nu benut worden.”

Zilvervloot

“Iedereen moet zijn verantwoordelijkheid opnemen”, vindt Fons Leroy, die het niet alleen over oudere werknemers heeft. “In Brussel ligt de werkloosheid driemaal hoger dan in Halle-Vilvoorde. Dat is onaanvaardbaar. Zo’n potentieel moet aangeboord worden. Natuurlijk zijn die personen niet direct inzetbaar en gaapt er een taalkloof, maar we mogen die Brusselse tijdbom niet negeren. Hetzelfde geldt voor Wallonië, waar de werkloosheid rond 18% schommelt.”
Ook de jeugd moet aan het werk. “Vanaf januari 2008 worden alle jongeren zeer intensief begeleid”, kondigt de VDAB-topman aan. “Nieuw is ook dat wij nu zelf jongeren zullen opzoeken. We stellen vast dat we 15 tot 20% van de jongeren niet bereiken via de traditionele kanalen. Sociale uitsluiting en langdurige werkloosheid zijn enorme barrières. We laten die jongeren niet aan hun lot over, want zo raken geen vacatures ingevuld. We moeten als overheidsorganisatie creatief zijn. Wanneer onze traditionele methoden niet werken, moeten we iets nieuws proberen.”
“We moeten een hele zilvervloot in beweging brengen”, spoort Leroy aan. “Jammer genoeg willen niet alle 50-plussers aan boord. Soms gunnen we hen ook geen ticket om mee te varen. Soms maken we de reis niet aantrekkelijk genoeg. Dat alles moet dringend veranderen. Aan zeewaardige schuiten ontbreekt het niet, heel wat bedrijven bouwen een leeftijdsbewust personeelsbeleid uit. Maar we kunnen alle schepen gebruiken. De bemanning is – in tegenstelling tot wat de vooroordelen en verouderde HR-inzichten doen geloven – wél bekwaam. Vijftigplussers bezitten het beste diploma op de arbeidsmarkt: ervaring. Daarom moeten we onze diplomafocus bijstellen. Het doel is dat elke onderneming open staat voor elk talent – of dat nu een wit, bruin of grijs talent is.”

Mentaliteitswijziging

“Geen enkele optie mag uit het oog verloren worden”, maant Mieke Vangramberen aan. Er moet ingegrepen worden in de uitstapregelingen, in de vraag en in het aanbod. En er moet een cultuuromslag komen.

Uitstapregelingen

“De omslag is al gemaakt”, aldus Vangramberen. “Het Generatiepact heeft een goede beweging in gang gezet: de voorwaarden voor een uitstapregeling zijn verzwaard. Het gaat om vrij recente maatregelen, maar de balans is nu al positief. Een studie van een grote HR-dienstverlener toont aan dat er al een mentaliteitswijziging is. Werknemers zagen in 2003 55 jaar als de ideale uitstapleeftijd, in 2007 opteren ze voor 57 jaar. Het besef dat we langer aan het werk moeten blijven, is er al.”

Aanbod

“Tot voor kort kregen oudere werkzoekenden niet systematisch een aanbod”, weet Vangramberen. “In het kader van het Meerbanenplan is dat veranderd. Alle ouderen die werkloos worden, ontvangen een uitnodiging voor een gesprek. In dat gesprek overtuigen we hen opnieuw aan de slag te gaan. Om in dit opzet te slagen, moeten we hen een gepast aanbod voorschotelen. Daarbij moeten we afstappen van onze diplomafocus. Bij oudere werknemers is het diploma lang geen indicatie meer van hun competenties. Ze bezitten veel meer kwaliteiten. De VDAB en de vakbonden leveren zware inspanningen om een gepast aanbod uit te werken. Het is onze verantwoordelijkheid om de ouderen te overtuigen van hun kennis en kunde en hen te begeleiden.”

Vraag

“Met het Meerbanenplan vragen we ook aan de werkgevers om de vicieuze cirkels te doorbreken”, stipt Vangramberen aan. “Bedrijven moeten tonen dat er jobs zijn voor ouderen.” Een mooi initiatief is Jobkanaal, een wervingsinstrument waar Voka (Vlaams netwerk van ondernemingen), Unizo (Unie van Zelfstandige Ondernemers) en Verso (Vereniging voor Social Profit Ondernemingen) met de steun van de Vlaamse overheid werkgevers en werknemers in contact brengen. Vangramberen maakt wel een kritische kanttekening: “Jobkanaal richt zich op drie groepen: ouderen, allochtonen en arbeidsgehandicapten. Bij alle drie doet men wel zeer veel doorverwijzingen, maar weinig aanwervingen. Dit moet veranderen. We moeten bewijzen dat er plaats is voor deze doelgroepen op de arbeidsmarkt.”

Drempels voor 50-plussers

Vangramberen wijst op enkele objectieve drempels die verhinderen dat werkgevers oudere werknemers aanwerven. Allereerst zijn er de hoge loonkosten. Ouderen zijn vaak duurdere werknemers. Om werkgevers alsnog te overtuigen, werd de tewerkstellingspremie gecreëerd. “Dat is geen succesverhaal”, geeft de kabinetschef toe. “Er zijn vandaag slechts 3000 premies uitgekeerd.” Ze wil alvast beter samenwerken met de sociale secretariaten om van deze premies een succes te maken.
Vangramberen ziet ook subjectieve drempels: “Een aantal werkgevers hangt vast aan vooroordelen. Oudere werknemers zouden minder dynamisch zijn, minder krachtig en minder geconcentreerd. Dit doet de waarheid onrecht aan. Er zijn een pak individuele verschillen, niet alles is zwart-wit. Het korte-termijngeheugen gaat achteruit bij ouder worden, maar het semantisch geheugen versterkt. Ouderen zien zaken meer in perspectief. Daarnaast blijven ouderen veel langer in een onderneming dan jongeren. Een aangepaste arbeidsorganisatie kan een eventueel verlies aan scherpte compenseren. Kortom, de vooroordelen moeten aangepakt worden. Ook de werkgevers zullen de cultuuromslag moeten maken.”

STREAMERS
Vanaf 2010 is 56% van de werkzoekenden ouder dan 50 jaar.

50-plussers bezitten het beste diploma op de arbeidsmarkt: ervaring.

Ook de werkgevers zullen de cultuuromslag moeten maken.

 

Actief 50+

De analyse, adviezen en getuigenissen van deze bijdrage over 50-plussers op de werkvloer haalden we grotendeels uit het seminarie Actief 50+. Dit initiatief van de VDAB en HR Square kreeg de duidelijke leuze: Nog nooit was ervaring zo voordelig. Op donderdag 8 (Gent) en vrijdag 9 november 2007 (Brussel) werden de deelnemers warm gemaakt voor een leeftijdsbewust personeelsbeleid.
Mieke Vangramberen, kabinetschef van Vlaams minister van Werk Frank Vandenbroucke, pleitte voor het doorbreken van de vicieuze cirkels. Inger Verhelst en Ann Witters, advocaten bij Claeys & Engels, bespraken de wettelijke stimuli voor langer werken. Mark Claus gaf tips om gemotiveerd te blijven werken na het vijftigste levensjaar. Bedrijfsleiders getuigden dat er op goed werk geen leeftijd staat. Fons Leroy, gedelegeerd bestuurder van de VDAB, riep op om elk talent te benutten.

Op safari naar je werk

Mark Claus begeleidde jarenlang mensen die op het punt stonden met pensioen te gaan, tot hij zelf met pensioen ging en als schrijver aan een nieuwe carrière begon. In zijn onlangs verschenen boek Op safari naar je werk stimuleert hij oudere werknemers in hun zoektocht naar een zinvolle vormgeving van het laatste trimester van hun loopbaan.
Zijn vragen en analyse voor de oudere werknemers: hoe stelt u zich op? Wat wilt u nog bereiken? Hoe zorgt u voor een goede balans tussen leven en werken? Hoe gaat u demotivatie, miskenning, achterop raken en andere bedreigingen te lijf?
Door creatieve antwoorden te formuleren op deze vragen, stelt Claus de oudere werknemer in staat met nieuwe ogen te kijken naar de eigen situatie.

Op safari naar je werk
Blijven werken met de glimlach na je vijftigste

Mark Claus Lannoo, 2007, 288 blz., 19,95 euro ISBN 978 90 209 7212 2

 

Overtuigende voorbeelden

Op het seminarie Actief 50+ vertelden enkele bedrijven over hun leerrijke ervaringen. Herman Vandenbranden (directeur Personeel en Organisatie) en Bart van den Broeck (HR-manager) van bewakingsspecialist Securitas lichtten hun goede ervaringen met de doelgroep toe. Met het project 45+ is hier gewoon een plus werden nieuwe medewerkers aangetrokken. Met het project Werkfit blijven 45+ werd de participatiegraad van 45-plussers in de onderneming verhoogd. Voor die case verwijzen we u naar HR Square nr. 45 van mei 2007 (blz. 43). De twee andere cases vindt u op de volgende bladzijden.

Nieuwe wetten zetten 50-plussers aan het werk

De overheid heeft wettelijke stimuli uitgewerkt om de tewerkstelling van 50-plussers te verhogen. Advocaten Inger Verhelst en Ann Witters (Claeys & Engels) zetten de belangrijkste op een rij.

1. Conventioneel brugpensioen

“Het brugpensioen kwam er om oudere werknemers plaats te laten ruimen voor jongeren, toen het land kampte met een hoge jeugdwerkloosheid. Ondertussen zien werknemers brugpensioen op 58 als een verworven recht”, aldus Inger Verhelst. Vandaar de hevige reacties op het Generatiepact. Dit pact wijzigt de leeftijds- en anciënniteitsvoorwaarde en het recht op werkloosheidsuitkering. De andere voorwaarden zijn nog steeds van kracht: de bruggepensioneerde moet ontslagen worden door de werkgever en vervangen worden door een uitkeringsgerechtigde werkloze.

- Nieuwe leeftijdsbepaling: algemene regel vanaf 60 jaar (vanaf 1 januari 2008). Hiervan afwijken kan slechts in drie gevallen:
            1. Bij een lange loopbaan, zwaar beroep, ernstige lichamelijke problemen:                   brugpensioen vanaf 58.
            2. Bij een loopbaan van 38, later 40 jaar: brugpensioen vanaf 56.
            3. Voor ondernemingen in moeilijkheden/herstructureringen: onder 56 jaar.

- Nieuwe anciënniteitsvoorwaarde: vanaf 1 december 2008 moeten mannen 30 jaar loondienst hebben (in 2012 wordt dit 35 jaar), vrouwen moeten 26 jaar loondienst hebben (in 2028 wordt dit 35 jaar). Verhelst vraagt zich af of deze opdeling naar geslacht wel in overeenstemming is met de Europese antidiscriminatiewetten.

- Koppeling tussen brugpensioen en werkloosheidsuitkering valt weg: het brugpensioen wordt doorbetaald wanneer de bruggepensioneerde bij een andere werkgever of als zelfstandige aan de slag gaat. Geldt sinds 1 januari 2007.

- Nieuw sociaal statuut: voor het Generatiepact had een bruggepensioneerde een bevoorrecht statuut als werkloze, nu moet hij of zij in principe beschikbaar zijn voor de arbeidsmarkt.

2. Canada Dry

“Bij een Canada Dry-regeling komt men overeen een beperkte opzeggingsvergoeding uit te keren en een gedeelte als aanvullende vergoeding bovenop de werkloosheidsuitkering. Dit was vrij van sociale-zekerheidsbijdragen”, legt Verhelst uit. “Maar die bepalingen zijn nu gewijzigd voor 50-plussers.”
Vandaag geldt een regeling die bijzondere werkgevers- en werknemersbijdragen heft. Betaalt een werkgever een aanvullende vergoeding voor een 50-plusser met tijdskrediet, dan is hij daarop een werkgeversbijdrage verschuldigd. Hierop zijn wel uitzonderingen.
Er wordt gevraagd om in de overeenkomsten te plannen dat de vergoeding blijft doorlopen na werkhervatting. Doet men dit, dan is er vrijstelling van werkgeversbijdragen tijdens de werkhervatting. Doet men dit niet, geldt een verdubbeling. Men krijgt enkel belastingvermindering indien men voorziet in doorbetaling bij werkhervatting (vanaf 1 januari 2008).

3. Outplacement

Het Generatiepact is de omslag van een recht op outplacement naar een plicht, zowel voor werkgever als werknemer. Verhelst: “Een werkgever moet de werknemer informeren over zijn recht op outplacement. Het is aan de werknemer om binnen de twee maanden na het stopzetten van de arbeidsovereenkomst van dat recht gebruik te maken. Gaat hij niet in op het aanbod, dan wordt hij gesanctioneerd.”
Het is nu ook verplicht outplacement aan te bieden aan bruggepensioneerden, tenzij ze niet beschikbaar moeten blijven voor de arbeidsmarkt (alle bruggepensioneerden behalve degenen die ontslagen worden in het kader van een herstructurering).
Het IPA 2007-2008 (wellicht ingevoerd in 2008) gaat nog verder. Daarin is sprake van een recht op outplacement ook in geval van recht op brugpensioen. Een werkgever zou verplicht worden outplacementbegeleiding aan te bieden, tenzij voor werknemers die minder dan de helft van een voltijdse werknemer presteren en werknemers die niet beschikbaar moeten blijven voor de arbeidsmarkt.
Voor werkgevers die de informatieplicht niet nakomen, was een strenge sanctie gepland, maar die bepaling is ingetrokken. Voor werknemers die niet ingaan op een outplacementaanbod, zijn nu al strengere sancties van kracht (schorsing werkloosheidsuitkering).

4. Tijdskrediet en loopbaanvermindering voor 50-plussers

De volledige schorsing van arbeidsprestaties wordt beperkt: maximaal 1 jaar over de hele loopbaan. Langer onderbreken kan voor de opvoeding van kinderen jonger dan 8 jaar, de verzorging van een familielid en voor bijscholing. Verlenging tot 5 jaar bij cao kan nog altijd, maar dan zonder uitkering. Volledig tijdskrediet wordt duurder (zie Canada Dry).

Andere regimes worden aangemoedigd:

- Aan de regels voor een 1/5de loopbaanvermindering verandert niets, maar het totale inkomen mag niet meer dan 90% van een voltijds inkomen bedragen.
- Het regime 50-plussers is versoepeld. Vroeger was de anciënniteitsvereiste 5 jaar, nu is die nog 3 jaar. Bovendien kan dit nog ingekort worden: 2 jaar voor wie aangeworven wordt na 50 jaar, en 1 jaar voor wie aangeworven wordt na 55 jaar.
- De 5%-drempel (slechts 5% van de werknemers binnen een onderneming kan tijdskrediet opnemen) geldt niet voor 55-plussers.

 

Case

Garage Opel Willy
“Op goed werk staat geen leeftijd”

Garagehouder Willy Van Driessche is overtuigd: “Een goed uitgebalanceerde mix van ouderen en jongeren geeft een uitstekende dynamiek. Bovendien straalt die mix een positief imago uit.”

Opleiding is de sterke pijler van het personeelsbeleid bij Opel Willy. Functie of leeftijd spelen daarbij geen rol, beklemtoont zaakvoerder Willy Van Driessche, die de vestigingen leidt in Wetteren en Nazareth. “Zowel bij jongeren als ouderen is het volgen van aangepaste opleidingen een sterk motiverende factor. Bovendien is het een krachtig signaal van betrokkenheid. Ouderen waarderen het meer om opleiding te volgen dan jongere werknemers. Het is voor hen de bevestiging dat het bedrijf nog ten volle gelooft in hun inzet. Opleiding wakkert ook de verantwoordelijkheidszin aan van oudere werknemers. En de verantwoordelijkheden die zij hierdoor opnemen, kunnen ze op termijn met een goed gevoel overdragen aan hun jongere collega’s.”
Van Driessche weet dat investeren in oudere medewerkers loont: “Oudere werknemers zijn veel trouwer aan de onderneming dan hun jonge collega’s. De opbrengst van een opleiding kan hier dus veel groter zijn.”

Wat bij technische revolutie?

Oudere werknemers zijn ook onmisbaar in de opleiding van hun collega’s. “De knowhow van de ouderen is onmisbaar. Zij zijn een groot deel van de ziel van het bedrijf. De kennis die zij overdragen kan men niet vatten in formele opleidingen en cursussen. Enkel zij kunnen hun jongere collega’s klaarstomen om hen later op te volgen.”
Maar wat als de techniek plots radicaal omslaat? “De elektronische revolutie in de autosector blijft een enorme uitdaging”, getuigt Van Driessche. “Natuurlijk hebben we inspanningen moeten doen om de medewerkers te sensibiliseren, in het belang van het bedrijf en in het belang van zichzelf. Voor de oudere generatie zag de toekomst er plots veel risicovoller uit. Daarom is het noodzakelijk om goed en open te communiceren, medewerkers te steunen en te coachen. De ervaring van de oudere medewerkers hebben we als een voordeel aangewend: als stimulans voor de jongeren om zich niet te laten imponeren. De ouderen zelf werden uitgedaagd om zich niet uit hun functie te laten verdringen.”

Hoe hardnekkig zijn vooroordelen?

Een gezonde mix van jongeren en ouderen geeft volgens Van Driessche dynamiek aan het bedrijf. Bovendien straalt die mix een positief signaal uit naar de klanten en de buitenwereld. De zaakvoerder maakt in aanwervingen dan ook geen onderscheid in ouderdom. “Een potentiële nieuwe medewerker moet volledig voldoen aan het uitgeschreven profiel. Maar ouderen hebben sowieso meer beroepskennis dan jongeren. Zij komen veel sneller tot rendement dan een jongere die nog veel ervaring mist en veel kostbare opleiding nodig heeft.”
Toch kent Van Driessche ook de verleidingskracht van vooroordelen. Een praktijkvoorbeeld illustreert dit. Eind 2006 was Opel Willy op zoek naar een volwaardig carrossier. In twee jaar boden zich slechts enkele kandidaten aan, maar ze voldeden niet aan het profiel. Toen reageerde een 54-jarige allochtoon. “De man was ongeveer een jaar werkloos en zijn profiel maakte enige vooroordelen los bij ons. Niet zijn leeftijd of afkomst zorgden voor terughoudendheid. Het jaar werkloos stoorde ons. Een mogelijk nakend prepensioen en de wetgeving rond outplacement deden ons twijfelen. We gingen er dus niet op in. Enkele weken later solliciteerde de man opnieuw. Dat was een bewijs van zijn motivatie en we nodigden hem uit voor een eerste gesprek. Toen kwam zijn uitgebreide ervaring aan bod. Hij voldeed perfect aan onze eisen. Bovendien wisten we nu waarom hij een jaar werkloos was: na een herstructurering was er geen plaats meer voor oudere werknemers. Zijn 25 jaar dienst was niet in zijn voordeel. Hij had er een jaar vol sollicitaties opzitten. Door de vooroordelen werd hij niet uitgenodigd voor gesprekken, net zoals eerst bij ons het geval was. Hij wilde zich nochtans kost wat kost bewijzen. Hij wou onder gelijk welke vorm – testdagen, interim, tijdelijk contract – bij ons komen werken. Dit alles overtuigde me om de man een contract van drie maanden aan te bieden. Na enkele werkdagen bleek dat hij een uitstekende werkkracht is en dat hij zijn ervaring deelt met collega’s. Twee jongere collega’s in dezelfde functie kregen onmiddellijk gratis opleiding en coaching. Al in de tweede week hebben we het tijdelijk contract omgezet in een definitief.”

Case

Groep Eribel
“Opleiding en begeleiding van jongeren door ouderen”

Rony Bols bouwde een stevig diversiteitsbeleid op. Hij voert een personeelsbeleid met respect voor ouderen, allochtonen en arbeidsgehandicapten.

Groep Eribel telt twee bedrijven met zowat 50 medewerkers: Eribel (productie en plaatsing van technologische deuren) en Vernibouw Campens (montage van schrijnwerk voor de utiliteitsbouw). Vernibouw kocht Bols pas in 2004: “Ik werd geconfronteerd met oudere medewerkers die plots, enkel door de fusie, met pensioen wilden. Een enorme uitdaging, want ze mochten niet met pensioen: hun ervaring en knowhow was de reden van de overname.”
De fusie zou dus geen sinecure worden. Er was het verschil in activiteit, bedrijfscultuur en locatie (het ene bedrijf bevindt zich in de rand van Brussel, het andere in de Kempen). Het personeel van de kmo’s verschilde sterk qua leeftijd en opleidingsniveau. Bij Eribel was één arbeidsgehandicapte in dienst en één allochtone arbeider. De helft van de werknemers was in 2004 jonger dan 25. In het andere bedrijf was 40% ouder dan 45. De enige overeenkomst: beide bedrijven kampten met een tekort aan instroom.
“Bij Eribel wilden we openstaan voor kansengroepen”, vertelt Bols. “Bij Vernibouw Campens was de uitdaging dubbel: voorkomen dat werknemers vroeg uitstappen en de instroom van jonge werknemers vergroten.” Bols had snel door dat hij begeleiding kon gebruiken en stapte naar het Resoc (Regionaal Economisch en Sociaal Overlegcomité): “We hebben samen oplossingen gezocht. Zo kwamen we ook terecht bij het Ervaringsfonds. Ik sta er nog altijd versteld van: we waren blijkbaar het eerste bouwbedrijf dat werkplekken onderzocht om de medewerkers fysiek te ontlasten.”

De nieuwe peters

“Een aangenaam gevolg van ons diversiteitsplan is dat we competentieprofielen opgesteld hebben voor elke functie”, zegt Bols. “We kijken nu naar competenties in plaats van naar diploma’s. De focus op kennis, vaardigheden en attitudes heeft voor mij een nieuwe wereld geopend. Mijn gedachtegang rond aanwerving, beoordeling en opleiding is veranderd. Alles is nu veel meer op maat. We hebben opleidingen georganiseerd rond Nederlands op de werkvloer, leidinggeven en competentiedenken. Er kwamen ook infosessies rond diversiteit. Zo hebben we de bedrijfscultuur bij Eribel gewijzigd.”
In het andere bedrijf werden de werkposten onderzocht om de fysieke belasting te verminderen en werden er halfjaarlijkse functioneringsgesprekken ingevoerd met de oudere werknemers. Zij kregen ook de rol van peter. De peterschapsprojecten werden opgebouwd via het Fonds voor Vakopleidingen in de Bouw. Samen met het Centrum voor de Houtnijverheid werden bedrijfsinstructeurs opgeleid. Projectleiders kregen opleiding in communicatie en leidinggeven.
De werkplek werd ergonomischer gemaakt met heftafels en andere nieuwe machines. “Ik zette de jongeren ertoe aan met deze machines te leren werken, want ik veronderstelde dat vooral zij hiermee aan de slag wilden gaan. Ik onderschatte de leergierigheid van mijn oudere werknemers. Daardoor voelden zij zich in het nauw gedreven. Dat is bijgestuurd. Een van de oudere werknemers stelt nu zelfs thuis handleidingen op om te werken met deze machines.”

Subsidie helpt

Het resultaat: meer begrip, betere communicatie en een meer ontspannen werksfeer. Ook wordt er nu rekening gehouden met de cultuurverschillen, bijvoorbeeld wat betreft eetgewoontes en verlofaanvragen. Bols: “Ik heb de Koran niet bestudeerd, maar ik meen dat wie een doelgroep wil benaderen op zijn minst hun realiteit moet kennen.”
Bij Vernibouw Campens staat de terugkeer van een oudere ploegbaas symbool voor de ommekeer. Verder is er een grotere instroom van kansengroepen, ligt de motivatie van het personeel hoger en stroomt de knowhow nu door van ouderen naar jongeren.
Bols stipt aan dat de hulpmiddelen van de overheid te weinig gekend zijn. “Door het Vesoc-akkoord kregen we voor ons diversiteitsplan een subsidie van de Vlaamse overheid van 10.000 euro. We kregen ook een federale subsidie van 16.000 euro via het Ervaringsfonds. Dat is welbesteed geld. We brachten verandering teweeg in het denkpatroon van meer dan 50 personen. Mijn allochtone medewerkers komen samen met één bedrijfswagen van Borgerhout naar Hoogstraten. De ervaring op het werk, respectvol en succesvol samenwerken, nemen ze mee terug naar Borgerhout. Het zou toch prachtig zijn als we hierdoor ook daar een verschil maken?”

Geef als eerste een reactie

Om reacties te kunnen geven moet u inloggen
< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen