< Terug naar overzicht

4 retentiestrategieën voor de hedendaagse werkplaats

Organisaties spenderen heel wat geld aan het werven van talent dat ze nadien weer kwijt spelen. Als u echter inspeelt op de echte noden van uw medewerkers, hoeft het helemaal zo niet te lopen.

In 2015 werden de millennials de grootste generatie op de (Amerikaanse) arbeidsmarkt. Ook al worden heel wat (goede en slechte) veranderingen op de werkplaats aan hen toegeschreven, toch tonen studies aan dat Generatie X, de millennials en de babyboomers min of meer hetzelfde belang hechten aan jobgerelateerde zaken (zoals goede doorgroeimogelijkheden en flexibiliteit).

En ook eenzelfde retentiebeleid kan aanslaan bij alle generaties op de werkvloer, op voorwaarde dat het inspeelt op de hedendaagse noden (en daar hebben heel wat organisaties nog een inhaalbeweging te maken). Hier alvast vier eenvoudige strategieën om talent te behouden door enkele essentiële elementen in de werkcultuur aan te passen.

1. Maak er een missie van

Het is niet langer voldoende om de medewerkers een degelijk loon aan te bieden. Ze moeten weten waarom u als bedrijf bestaat: welke problemen u oplost en hoe dat hun leven en dat van de klanten verbetert. Zorg ervoor dat uw medewerkers zich een deel voelen van het verhaal. Een mooi bedrijfsverhaal is dus niet langer enkel iets essentieels voor marketing, het is ook cruciaal om de medewerkers geïnspireerd, geëngageerd én aan boord te houden.

2. Vergroot de transparantie en toegankelijkheid

Zeker in de hedendaagse, digitale wereld zijn toegankelijkheid en transparantie zeer belangrijk. Maar bedrijfsculturen creëren gewoonlijk een buffer van middenmanagement tussen de juniors en het kader. Die hiërarchie mag dan wel de noden van het bedrijf dienen, maar ze vormt ook steeds vaker een hinderpaal voor de medewerkers. Zij zien die buffer als een barricade tussen hen en de personen met de beste informatie én de grootste invloed op hun carrière.

Indien u de kaderleden afsluit, creëert u spanningen. Maar als u daarentegen gaat voor een cultuur van transparantie en toegankelijkheid, kweekt u vertrouwen en loyaliteit. Ga voor een optie die werkt voor uw organisatie, zorg bijvoorbeeld voor 'one-on-ones' waar kaderleden de juniors kunnen mentoren.  

3. Stimuleer nieuwsgierigheid

Medewerkers die zijn opgegroeid in het digitale tijdperk, zijn van nature nieuwsgieriger. Die nieuwsgierigheid mag dan wel als weerbarstigheid overkomen op de werkvloer, toch is het kritisch in vraag stellen van instructies en ‘best practices’ noodzakelijk als u als organisatie de zaken efficiënter wil aanpakken. Moedig uw medewerkers dan ook aan om de regie in eigen handen te nemen en laat hen kritisch denken. Maak bovendien zeker duidelijk dat falen wél een optie is, het is zelfs de perfecte manier om iets bij te leren.

4. Laat werk en vrije tijd in elkaar overlopen (indien nodig)

Als leidinggevende is het misschien moeilijk om (jongere) medewerkers actief te zien op hun persoonlijke e-mail, Facebook en Twitter. Toch is het beter dat u dat niet radicaal verbiedt. Natuurlijk wilt u niet dat uw medewerkers al hun werktijd doorbrengen op ‘afleidende’ websites, maar denk ook eens in de omgekeerde richting: u verwacht misschien wel dat uw medewerkers in hun vrije tijd de bedrijfswaarden uitdragen of op bepaalde vrije momenten toch bereikbaar zijn.  

De hedendaagse medewerker beschouwt het bedrijfsmerk als een uitloper van zijn persoonlijk merk. Dat is waarom recente experimenten met onbeperkte vakantie en flexibele werkuren zo belangrijk zijn. We worden bovendien steeds minder afhankelijk van iemands fysieke aanwezigheid om de job gedaan te krijgen, dus waarom de medewerker dan ook niet zelf laten beslissen waar en wanneer hij het best presteert?

Bron: Kathryn Minshew, Fast Company (fastcompany.com)

 

Lees meer over

Geef als eerste een reactie

Om reacties te kunnen geven moet u inloggen
< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen